|
3. "Vympel - M" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish.
2010-2012 yillar davomida "Vympel - M" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish tahlili. korxona mehnat resurslaridan samarali foydalanadi, jinsi, yoshi va ta'lim darajasi bo'yicha optimal xodimlar tarkibi yaratilgan, bu jamoada qulay iqlimni shakllantirishga va ijrochilar va ijrochilar o'rtasidagi munosabatlarda qoniqishni yaratishga ta'sir qiladi, degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. menejerlar.
Korxonada mehnat unumdorligi o‘sishini ta’minlovchi zamonaviy texnika vositalaridan oqilona foydalanilmoqda.
Biroq, "Vympel-M" MChJda rejalashtirish tizimi mavjud emas va bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarning samarali ishlashi faqat resurslarni yanada oqilona taqsimlashga hissa qo'shadigan, xodimlarni kelajakda o'z qarorlarini amalga oshirishga rag'batlantiradigan ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish rejalari ishlab chiqilgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. ish va tashkilotdagi faoliyatni muvofiqlashtirishni yaxshilash.
Korxonada mehnat va ish haqini rejalashtirish mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini rejalashtirish, ishchilar toifalari bo'yicha xodimlar sonini hisoblash, ish haqi fondini rejalashtirish, ishchilarning o'rtacha ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi.
Mehnat va ish haqi rejalarini ishlab chiqishda asosiy vazifa ishlab chiqarish hajmini oshirish va uning samaradorligini oshirishning asosiy sharti sifatida mehnat unumdorligini tizimli ravishda oshirishni ta'minlashdan iborat.
Xodimlarni rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayonining bir qismidir. Oxir oqibat, ishchi kuchini muvaffaqiyatli rejalashtirish quyidagi savollarga javoblarni bilishga asoslanadi:
.Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qaysi sohada korxona talab qilinadi.
2.Qanday qilib to'g'ri jalb qilish va ortiqcha xodimlardan foydalanishni kamaytirish yoki optimallashtirish mumkin.
.Xodimlarni o'z qobiliyatlari, ko'nikmalari va ichki motivatsiyasiga muvofiq qanday ishlatish yaxshiroq.
.Xodimlarni rivojlantirish uchun sharoitlarni qanday ta'minlash kerak.
.Xodimlarni optimallashtirish bo'yicha rejalashtirilgan chora-tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi.
Xodimlarni rejalashtirish uch bosqichda amalga oshiriladi:
.Vaqt omilini hisobga olgan holda, xodimlarga sifat va miqdoriy ehtiyoj to'g'risida ma'lumot to'plash zarurligini prognoz qilish;
2.Xodimlarning mavjudligini rejalashtirish: ularning sifat, miqdor va vaqtinchalik jihatlarini hisobga olgan holda xodimlarning haqiqiy mavjudligini aniqlash;
.Kadrlar mavjudligining haqiqiy va rejalashtirilgan ko'rsatkichlari o'rtasidagi tafovutni rejalashtirish: xodimlarning etishmasligi yoki ko'pligini vaqtida aniqlashtirish va shunga muvofiq kadrlar bilan ta'minlash, xodimlarni bo'shatish va xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.
Xodimlarni baholashda muhim nuqta - bu tashkiliy va moliyaviy rejalarni ishlab chiqish, shu jumladan:
· kadrlarni jalb etish chora-tadbirlari dasturini ishlab chiqish;
· nomzodlarni baholash usullarini ishlab chiqish yoki moslashtirish;
· xodimlarni jalb qilish va baholash uchun moliyaviy xarajatlarni hisoblash;
· baholash faoliyatini amalga oshirish
· kadrlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish;
· xodimlarni rivojlantirish dasturlarini amalga oshirish xarajatlarini baholash.
Savdo korxonasi xodimlarining zarur sonini va ularning kasbiy va malakaviy tarkibini aniqlash uchun korxonani rivojlantirishning ishlab chiqarish dasturi (tovar ayirboshlashning rejalashtirilgan hajmi), mehnat unumdorligini rejalashtirilgan o'sish va ishning tuzilishi imkon beradi.
"Vympel-M" MChJ mahsulotlarining mahsuldorligini oshirishning yana bir usuli bor - xodimlarni bonuslar shaklida moddiy rag'batlantirish. Hozirgi vaqtda korxonada mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli mavjud bo'lib, unga ko'ra ish haqi ishlagan vaqt miqdori va belgilangan tarif stavkalari yoki ish haqi asosida belgilanadi.
Mehnat unumdorligining barqaror o'sishini ta'minlash, ish haqi o'zining rag'batlantiruvchi funktsiyasini bajarish uchun rahbariyat ish haqi, rag'batlantirishni mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish bilan aniq bog'lashi kerak, buning uchun bonus tizimini joriy etish mumkin.
Bonus tizimidan samarali foydalanishning quyidagi xususiyatlarini ajratib ko'rsatish mumkin:
Bonuslar umumiy bo'lmasligi kerak, chunki ular oddiy sharoitlarda oddiy ish haqining bir qismi sifatida qabul qilinadi.
Bonus xodimning ishlab chiqarishga qo'shgan shaxsiy hissasi bilan bog'liq bo'lishi kerak.
Mukofot miqdorini hisoblashning maqbul usuli bo'lishi kerak.
Xodimlar bonus qo'shimcha harakatlarga bog'liqligini his qilishlari kerak.
Xodimlarni mukofotlashga adolatli yondashish zarur (masalan, korxonada faqat mijozlarni topish va mahsulot sotish hajmini oshirish bilan shug'ullanuvchi savdo menejerlari uchun bonus tizimini joriy etish qonunga ziddir, chunki kompaniyaning barcha xodimlari korxona sotilgan ushbu mahsulotlarni ishlab chiqarishda ishtirok etadi).
Korxona xodimlarini iqtisodiy rag'batlantirishning quyidagi usullari mavjud:
Do'stlaringiz bilan baham: |
