Uy hujjatlar to'lov ro'yxatga olish xodimlar bayonotlar uy Hujjatlar Mehnat resurslarini tahlil qilish va ulardan foydalanish samaradorligi

UY HUJJATLAR TO'LOV RO'YXATGA OLISH XODIMLAR BAYONOTLAR uy » Hujjatlar » Mehnat resurslarini tahlil qilish va ulardan foydalanish samaradorligi. Mehnat resurslarini tahlil qilish Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish Mehnat resurslarini tahlil qilish va ulardan foydalanish samaradorligi. Mehnat resurslarini tahlil qilish Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi. E'lon qilingan http://www.allbest.ru/ KIRISH mehnat resurslarini rivojlantirish rentabelligi Hozirgi vaqtda bozor iqtisodiyoti korxonalardan yutuqlarni amalga oshirish asosida ishlab chiqarish samaradorligini, mahsulot va xizmatlarning raqobatbardoshligini oshirishni talab qilmoqda. ilmiy-texnikaviy taraqqiyot, tadbirkorlik va ishlab chiqarishni boshqarishning samarali shakllari, tadbirkorlik, tashabbuskorlikni oshirish. Bu vazifalarni amalga oshirishda tahlilga muhim o‘rin berilgan mehnat resurslari korxonalar. Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash tashkilotning moliyaviy holatini tahlil qilishning eng muhim bosqichlaridan biridir. Bu sizga korxona va uning xavfsizligini o'rganish va baholash imkonini beradi tuzilmaviy birliklar xodimlar. Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma’lumotlar, bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lgan qismi kiradi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda katta ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator korxonalarning ta'minlanishiga bog'liq. mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligi bilan. iqtisodiy ko'rsatkichlar. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning ahamiyati shundan iboratki, busiz milliy iqtisodiyot, uning barcha tarmoqlari raqobatbardosh ishlay olmaydi. Darhaqiqat, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi, mehnat unumdorligi bo'yicha Rossiya rivojlangan mamlakatlardan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Rossiyada mehnat nisbatan unumsiz va shunga mos ravishda kam haq to'lanadi. Shunday qilib, mamlakatimizda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish zaxiralari juda katta va ularni imkon qadar tezroq amalga oshirish zarur. Mehnat unumdorligini oshirishning milliy iqtisodiy samarasi katta. Hatto mehnat unumdorligining atigi bir foizga oshishi xalq xo'jaligida ishlab chiqarish hajmini ko'p milliard rublga oshirishni ta'minlaydi. Yuqorida aytilganlarning barchasi biz tadqiqot uchun tanlagan va ushbu kurs ishi mavzusida ko'rsatilgan muammoning dolzarbligi haqida xulosa qilish imkonini beradi - "Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish". Kurs ishining maqsadi - IP Dubinin misolida tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish. Kurs ishining maqsadlari: Tashkilot ishchi kuchining nazariy asoslarini o'rganish; IP Dubinin tashkilotining mehnat resurslaridan foydalanish tahlilini o'rganish; Kurs ishining tadqiqot ob'ekti IP Dubinin tashkiloti hisoblanadi. Tadqiqot mavzusi - tashkilotning inson resurslari. Kurs ishini yozishning nazariy asosi Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitskiy D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., ChechevitsynaL N., Chuev I.N., Martynova T.A., Lyubushin N.P. kabi mahalliy mualliflarning ilmiy adabiyotlari edi. va boshq. Kurs ishini yozishning uslubiy asosi ma'lumotlarni qayta ishlashning an'anaviy usullari, iqtisodiy va matematik usullardir, masalan: qiyosiy tahlil, qiyosiy, iqtisodiy tahlil, mutlaq sacristiya usuli bilan omil tahlili va boshqalar. Kurs ishini yozish uchun axborot bazasi buxgalteriya hisobi va statistik hisobot 2010-2012 IP Dubinin uchun. Ushbu kurs ishining tuzilishiga quyidagilar kiradi: kirish, ikki bob, xulosa, bibliografiya, qo'llash. 1-BOB. TASHKILOT MEHNAT RESURSLARINI NAZARIY ASOSLARI. 1.1 KORXONA MEHNAT RESURSLARINING ROLI VA AHAMIYATI. Sharoitdagi korxonalarda eng muhim ijtimoiy va mehnat ko'rsatkichlari bozor munosabatlari mehnat resurslarining to'liq bandligini va yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash, xodimlar uchun normal mehnat sharoitlarini yaratish va ish haqini oshirish, to'g'ri iqtisodiy o'sishga va ishchilarning hayot sifatiga erishish. Ushbu iqtisodiy maqsadlarni amalga oshirishda mehnat resurslari katta rol o'ynashga chaqiriladi. Ish kuchi - bu jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi mehnat faoliyati moddiy ne'matlarni ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir, ya'ni. mehnat resurslariga, bir tomondan, iqtisodiyotda band bo'lgan, ikkinchi tomondan, band bo'lmagan, lekin ishlashga qodir bo'lgan odamlar kiradi. Shunday qilib, ishchi kuchi haqiqiy va potentsial xodimlardan iborat. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda katta ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va buning natijasida ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar ishlab chiqarishni ta'minlashga bog'liq. mehnat resurslari bilan korxona va ulardan foydalanish samaradorligi. Korxonaning shaxsiy tarkibi - bu bitta ish joyida ishlaydigan ma'lum toifalar va kasblardagi ishchilar to'plami ishlab chiqarish faoliyati foyda yoki daromad olish va ularning moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. Bozor sharoitida har bir korxona xodimlarining zarur kasbiy va malakaviy tarkibi mehnat bozori va ishlab chiqarishdagi talab va taklif qonuniyatlarini hisobga olgan holda shakllantiriladi. Turli mulkchilik shaklidagi mahalliy korxonalar, tashkilotlar va firmalarda barcha xodimlarni ikki guruhga bo'lish odatiy holdir: sanoat-ishlab chiqarish va sanoat bo'lmagan xodimlar. Sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP) - asosiy faoliyat sohasi xodimlari - korxonaning asosiy faoliyati (sanoat mahsulotlarini ishlab chiqarish va sanoat xarakteridagi ishlarni bajarish, ishlab chiqarishni tashkil etish va korxona boshqaruvi va boshqalar) bilan bog'liq mehnat operatsiyalari bilan shug'ullanadigan shaxslarni o'z ichiga oladi. . PPP ishchilari ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Ishchilarga mehnat ob'ektlariga bevosita ta'sir qilish, ularning harakati va mahsulot harakati, mehnat vositalariga g'amxo'rlik qilish va ularning ishini nazorat qilish, mahsulot sifatini nazorat qilish bo'yicha operatsiyalarni bajarish va ishlab chiqarish jarayonini ta'minlashning boshqa turlari bilan shug'ullanadigan shaxslar kiradi. Xodimlar tarkibida menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar (ofis, buxgalteriya va boshqalar) alohida ajratiladi. Barcha ish joylarida normal mehnat sharoitlarini yaratish turli toifadagi xodimlarning yuqori mehnat samaradorligi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Insonning ishlashi va uning ishining natijalari bir-biriga bog'liq bo'lgan ko'plab omillar bilan belgilanadi, ular orasida birinchi o'rinlardan biri mehnat sharoitlari, uning og'irligi va intensivligi, pirovardida mehnat xarajatlari va natijalarini tavsiflaydi. Shuning uchun mehnatdan oqilona foydalanish, xodimlarni boshqarish mulkchilikning turli shakllariga ega bo'lgan barcha korxonalarda har bir mehnat jarayonida mehnatdan maqbul foydalanish uchun tegishli shart-sharoitlarni, ya'ni ishchilarning aqliy, jismoniy va tadbirkorlik qobiliyatlarini yaratishni ta'minlashi kerak. . Xo'jalik faoliyatini to'g'ri baholash nafaqat korxona faoliyati bo'yicha rejalarni amalga oshirishga, balki sarflangan mehnatga mos keladigan eng samarali moddiy rag'batlantirishni baholashga, hisobga olinmagan mavjud zaxiralarni aniqlashga imkon beradi. rejalashtirilgan maqsad, vazifalarni bajarish darajasini aniqlash va shu asosda yangi vazifalarni belgilash, mehnat jamoalarini yanada qizg'in rejalarni qabul qilishga yo'naltirish. Korxona xodimlari kasb, mutaxassislik va malakaga qarab taqsimlanadi. Kasb-hunar sohalaridan birida ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar yig'indisi bilan tavsiflanadi. U yaratilgan mehnat mahsulining tabiati va ma'lum bir sohada ishlab chiqarishning o'ziga xos sharoitlari bilan oldindan belgilanadi. Mutaxassislik - bu kasb doirasidagi keyingi mehnat taqsimoti. Malaka xodimning tayyorlik darajasini, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni bajarish qobiliyatini tavsiflaydi. Korxonaning mehnat resurslari (xodimlari) har bir korxonaning asosiy resursi bo'lib, ulardan foydalanish sifati va samaradorligi ko'p jihatdan korxona faoliyati natijalariga va uning raqobatbardoshligiga bog'liq. Mehnat resurslari ishlab chiqarishning moddiy elementlarini harakatga keltiradi. Ular korxona uchun mahsulot, qiymat va foyda yaratadi. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning ahamiyati shundan iboratki, busiz milliy iqtisodiyot, uning barcha tarmoqlari, jumladan, oziq-ovqat sanoati ham raqobatbardosh ishlay olmaydi. Darhaqiqat, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi, mehnat unumdorligi bo'yicha Rossiya rivojlangan mamlakatlardan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Rossiyada mehnat nisbatan unumsiz va shunga mos ravishda kam haq to'lanadi. Respublikamizda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish zaxiralari juda katta va ularni imkon qadar tezroq amalga oshirish zarur. Mehnat unumdorligini oshirishning milliy iqtisodiy samarasi katta. Hatto mehnat unumdorligining bir foizga o'sishi ham xalq xo'jaligida ishlab chiqarish hajmining ko'p milliard rublga o'sishini ta'minlaydi. Shunday qilib, mehnat resurslari boshqa barcha turdagi iqtisodiy resurslardan tubdan farq qiladi. Ular ijtimoiy ishlab chiqarishning hal qiluvchi va faol omilidir. Mehnat resurslari sonining o'zgarishi bevosita aholining tug'ilish va o'lim darajasi, ta'lim muddati, mehnatga layoqatli yoshga kirgan shaxslar soni va pensiya yoshiga nisbati bilan belgilanadi. 1.2 MEHNAT RESURSLARIDAN SAMARALI FOYDALANISH KO‘RSATMALARI Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi. Mehnat resurslaridan foydalanish intensivligi darajasini baholash uchun mehnat unumdorligining umumlashtiruvchi, xususiy va yordamchi ko'rsatkichlari tizimi qo'llaniladi. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi darajasini tavsiflovchi umumlashtiruvchi ko'rsatkich mahsulot ishlab chiqarish hisoblanadi. Ishlab chiqarish - ishlab chiqarilgan mahsulot sonining ish vaqti birligiga to'g'ri keladigan soniga nisbati. Chiqarish bir xodim uchun ham, bitta xodim uchun ham hisoblanishi mumkin. Ushbu ikki ko'rsatkichning mavjudligi korxona xodimlari tarkibidagi o'zgarishlarni tahlil qilish imkonini beradi. Bitta ishchi ishlab chiqarishining o'sish sur'ati bilan solishtirganda bir ishchining mahsulot ishlab chiqarishning yuqori o'sish sur'ati o'sishidan dalolat beradi. solishtirma og'irlik sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ishchilar va xodimlarning ulushini qisqartirish bo'yicha. Xodimlar ulushining ko'payishi, agar bir vaqtning o'zida barcha sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining ishlab chiqarish hajmining o'sishiga ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni yuqori tashkil etish hisobiga erishilsa, oqlanadi. Bitta ishchi mahsulotining o'sish sur'ati bir ishchi mahsulotining o'sish sur'atiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak. Ishlab chiqarish vaqt birligi uchun hisoblanadi: Bir ishchi yoki xodimga o'rtacha yillik ishlab chiqarish: Wsg = TP / H (1) O'rtacha kunlik ishlab chiqarish: Vdn = TP / Dn 2) O'rtacha soatlik ishlab chiqarish: Soat = TP / soat (3) bu erda WCO - har bir ishchi yoki ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ishlab chiqarish, TP - yiliga ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni, H - ishchilar yoki ishchilarning o'rtacha soni, Vdn - har bir ishchi yoki xodimga o'rtacha kunlik ishlab chiqarish, Kunlar - yiliga ishlagan kunlar soni, Soat - bir ishchi yoki xodim uchun o'rtacha soatlik ishlab chiqarish, Soat - yiliga ishlagan odam-soat soni. Ularga asoslanib, ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining multiplikativ omil modelini tuzish mumkin, bu yil davomida barcha ishchilar tomonidan ishlagan vaqt mahsuloti, xodimlarning umumiy sonidagi ishchilar ulushi va ishchilarning ulushi sifatida ifodalanishi mumkin. Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi: Wsg qul = Soat * Qattiq * Soat (4) Bu erda Drab - korxonaning umumiy ishchilar sonidagi ishchilar ulushi, WSS slave - ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi. Bu faktoriy modelni mutlaq farqlar, zanjirli almashtirishlar, indeks yoki integral usuli bilan yechish mumkin. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi darajasini tavsiflovchi alohida ko'rsatkichlarga mahsulotlarning mehnat zichligi kiradi. Mahsulotlarning mehnat zichligi - ishlab chiqarish birligi, ma'lum turdagi mahsulot yoki ishlab chiqarilgan mahsulotning butun mahsulotini ishlab chiqarish uchun ish vaqti yoki xodimlar (ishchilar yoki ishchilar) soni. Ishlab chiqarish birligiga ishlagan (ishchilar yoki ishchilar) odam-soat sonini aks ettiruvchi mehnat intensivligi: Te = Tchas / TP (5) Bu erda Te - mahsulotning mehnat intensivligi. Ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga ishchilar yoki ishchilar sonini aks ettiruvchi mehnat zichligi: Te = H / TP (6) Mehnat intensivligi mehnat unumdorligining teskari ko'rsatkichi bo'lib, ishlab chiqarishga teskari proportsionaldir. Ushbu bog'liqlik mehnat zichligi o'zgarishiga qarab o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sish sur'atini aniqlashda aniq ko'rinadi: ± Soat% = (± Te% * 100) / (100 - ± Te%) (7) ± Te% = (± Soat% * 100) / (100 + ± Soat%) (8) bu erda ± soat% - o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning foizlarda o'sish sur'ati, ± Te% - foiz sifatida mehnat zichligini oshirish. Ishlab chiqarish va ishlab chiqarishning mehnat zichligi o'rtasida teskari proportsional bog'liqlik mavjud bo'lganligi sababli, ishlab chiqarishning umumiy solishtirma mehnat zichligi ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi bilan bir xil omillarga bog'liq. Shunday qilib, mehnat intensivligining multiplikativ omil modeli quyidagicha ko'rinadi: Bularning umumiy soni = 1 / Th soat * D * soat (9) Bu yerda Te jami mahsulotning umumiy o'ziga xos mehnat zichligi. Ishlab chiqarish ko'rsatkichidan farqli o'laroq, mehnat zichligi bir qator afzalliklarga ega bo'lib, ishlab chiqarish hajmi va ishlab chiqarish hajmi o'rtasida bevosita bog'liqlikni o'rnatadi. mehnat xarajatlari, ishlab chiqarish sharoitlarining oʻzgarishi taʼsirida jonli mehnat iqtisodini realroq aks ettiradi, u mahsulot assortimentidagi siljishlarga bogʻliq emas, korxonalarning turli narxlarida bir xil mahsulot, xizmatlar boʻyicha natijalarning solishtirilishini taʼminlaydi. Mehnat zichligi ko'rsatkichi tarkibi ishlab chiqarish jarayonida xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalarga ko'ra xarajatlarni guruhlashni nazarda tutadi. Bu mehnatni tejash zahiralarini aniqlash, demak, mehnat unumdorligini yanada oshirish imkonini beradi. Mehnat unumdorligining o'sishi asosan mahsulotlarning mehnat intensivligining pasayishi bilan bog'liq. Mehnat intensivligining pasayishi asosan tashkiliy-texnik tadbirlar bilan belgilanadi. Ko'rsatkichlarning keyingi guruhi yordamchi ko'rsatkichlardir. Yordamchi ko'rsatkichlar - vaqt birligida ma'lum turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqt. Sharoitlarda korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholashning ahamiyati bozor iqtisodiyoti xodimlarning rentabellik ko'rsatkichiga ega. Bu ko'rsatkich yuqorida muhokama qilingan barcha uch guruh ko'rsatkichlaridan alohida. Rentabellik har doim foydaga bog'liq, shuning uchun xodimlarning rentabelligini quyidagi formula bilan ifodalash mumkin: Ppers = P / H (10) bu erda P - sotishdan olingan foyda. Foyda kapital aylanma koeffitsientining rentabelligiga va faoliyat ko'rsatayotgan kapital miqdoriga bog'liq bo'lganligi sababli, omil modeli bu ko'rsatkich quyidagicha ifodalanishi mumkin: Ppers = Pprod * Vyr / Cap-l * Sq.tr yoki (11) Ppers = P mahsulot * Dv * B1r.sg (12) bu erda Vyr - mahsulotlarni sotishdan tushgan tushum; Cap-l - kapitalning o'rtacha yillik miqdori; Rpers - xodimlarning rentabelligi; P mahsulot - sotishning rentabelligi; K v.tr - kapital-mehnat nisbati; D in - ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxidagi ishlab chiqarish ulushi; V1r.sg - bir ishchi tomonidan joriy narxlarda o'rtacha yillik ishlab chiqarish. Shunday qilib, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining ko'plab ko'rsatkichlari mavjud. Ishlab chiqarish ko'rsatkichlari asosida ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining multiplikativ omil modelini tuzish mumkin, mehnat zichligi ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni o'rnatadi, ta'sir ostida tirik mehnatni tejashni yanada realroq aks ettiradi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash uchun muhim bo'lgan ishlab chiqarish sharoitlarining o'zgarishi, xodimlarning rentabellik ko'rsatkichi. 1.3 MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH SAMARALILIGI TAHLILI BOSQIQCHILARINING XARAKTERİSİ. Tahlilni o'tkazishda umumiy sxema yoki tahlil texnikasi deb ataladigan ma'lum harakatlar algoritmiga rioya qilish odatiy holdir. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish metodologiyasi ham mavjud, biz uni bosqichma-bosqich ko'rib chiqamiz. Birinchidan, hisobot va oldingi davrlar uchun ishlab chiqarish, mahsulotlarning mehnat zichligi va xodimlarning rentabelligi ko'rsatkichlari hisoblanadi. Olingan ko'rsatkichlar taqqoslanadi: oldingi davrlar ko'rsatkichlari bilan haqiqiy. Bunday holda, mutlaq og'ishlar hisoblanadi. Mehnat unumdorligi rejasini bajarishdagi og'ishlarni aniqlash keyingi o'sish uchun zaxiralarni aniqlash imkonini beradi. Ushbu hisob-kitoblar jadvalda keltirilgan va sabablarni tushuntirish bilan olingan natijalarga baho beradi. Nisbiy tejamkorlik yoki ortiqcha sarflar hisoblab chiqiladi. Buning uchun siz quyidagi formuladan foydalanishingiz kerak. Eq h = H hisoboti - H bazasi * TP hisoboti / TP bazasi (13) Bu erda Ek h - iqtisod yoki ortiqcha, H uch - hisobot yilidagi xodimlar soni, H bazalari - bazaviy yildagi xodimlar soni, TP uch - hisobot yilining tijorat mahsulotlari, TP bazalari - bazaviy yilning sotiladigan mahsulotlari. Ishlab chiqarish hajmi va ishchilar yoki ishchilar sonining o'zgarishining umumiy mahsulotga ta'sirini, odatda indeks usuli bilan aniqlang. Ishlab chiqarishni hisoblash formulasidan kelib chiqadiki, tovar mahsuloti mahsulotdir o'rtacha xodimlar soni ishlab chiqarish uchun ishchilar: TP = H * V (14) Shunday qilib, ushbu omillarning sotiladigan mahsulotlarga ta'sirini hisoblash formulasi quyidagicha ko'rinadi: DTPDCh = DCh * V bazasi (15) DTPDV = DV * H hisoboti (16) bu erda DTPDCh - xodimlarning o'rtacha sonining o'zgarishi tufayli sotiladigan mahsulotlarning o'zgarishi; DCh - xodimlarning o'rtacha sonining o'zgarishi, DTPDV - o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi tufayli sotiladigan mahsulotlarning o'zgarishi; DV - o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi. Tovar mahsulotidagi o'zgarishlarning umumlashtiruvchi ko'rsatkichini olish uchun olingan natijalarni qo'shish kerak: Baxtsiz hodisa jami = DTPDCH + DTPDV (17) bu erda yo'l-transport hodisasi jami - sotiladigan mahsulotlarning umumiy o'zgarishi. Bundan tashqari, olingan qiymat sotiladigan mahsulotning mutlaq og'ishiga teng bo'lishi kerak. Oxirgi hisob-kitoblar asosida korxonaning rivojlanish xarakteri baholanadi. Bunday baholash faqat o'sish bo'lsa mumkin. Ushbu baholash bilan mahsulot hajmining o'sishining ulushi sonning ekstensiv (miqdori) omili va ishlab chiqarishning umumiy o'sishida ishlab chiqarishning intensiv (sifat) omili hisobiga hisoblanadi. Hisob-kitoblar natijalariga ko'ra, xulosa chiqariladi. Buning uchun mehnat unumdorligining omilli tahlili o'tkaziladi. Mehnat unumdorligi darajasiga turli omillar ta'sir qiladi, ularning ta'siri ko'p yo'nalishli va o'zaro qoplanishi mumkin. Mehnat unumdorligiga ta'sir etuvchi omillarni aniqlash uchun yillik, kunlik va soatlik ishlab chiqarish ko'rsatkichlari o'rtasidagi munosabatni o'rnatish kerak. Keling, ularning munosabatlarini ko'rib chiqaylik. Keling, quyidagi belgini kiritamiz: PE - korxonaning ishlab chiqarish xodimlarining soni (ishchilar), Chr - korxona ishchilari soni, PT - mehnat unumdorligi. PT = TP / Chp * Chr / Chr = Chr / Chp * TP / Chr (18) Shunday qilib, biz ishchilar ulushi va ishchilar mahsuloti mahsulotini oldik. Ya'ni, ishchilar ulushi mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi birinchi omil bo'ladi: TP / Chr * Kun / Kun = TP / Kun * Kun / Chr (19) Bir ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarish mahsulotini bir ishchining o'rtacha ishlagan kunlariga ko'ra olamiz. Oxirgi omil mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi ikkinchi omil bo'ladi: TP / Dn * ming / ming = ming / Dn * TP / ming (20) O'rtacha soatlik ishlab chiqarish va o'rtacha ish kuni mahsulotini olamiz. O'rtacha ish kuni to'rtinchi, o'rtacha soatlik ishlab chiqarish esa mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi beshinchi omil bo'ladi. Shunday qilib, biz quyidagi faktoriy modelni oldik: FR = Chr / Chp * Kun / Chr * Th / Dn * TP / Th (21) Soddalashtirilgan shaklda ushbu model quyidagicha ko'rinadi: PT = Urab * Kun * PRD * Soat (22) bu erda TDP - ish kunining davomiyligi. Olingan natijalar umumlashtiriladi. Miqdor o'rtacha yillik mehnat unumdorligining mutlaq og'ishiga teng bo'lishi kerak. Shunday qilib, mehnat unumdorligi bo'yicha rejaning ortiqcha bajarilishi hali ichki ishlab chiqarishdan foydalanishni ko'rsatmaydi umuman butun tashkilotning zaxiralari. Faktorli tahlil asosida har bir omilning mehnat unumdorligiga ta'siri haqida xulosa chiqariladi. 2-BOB. KORXONANING MEHNAT RESURSLARINI TAHLILI. 2.1 TASHKILIY-IQTISODIY XUSUSIYATLAR I.P. V. G. DUBININ Korxona sifatida I.P. V.G.Dubinin IP Dubinin V.G. 8.09.2003 yilda Komsomolsk-na-Amur shahridagi markaziy tuman ma'muriyatining ro'yxatga olish palatasida ro'yxatga olingan (1977RPK guvohnomasi), Komsomolsk-na-Amur shahrida 8.09.da Davlat soliq inspektsiyasida ro'yxatga olingan. 2003 yil (INN 3042270303500097). Do'konning asosiy maqsadi ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va daromad olishdir. Tashkilot o'z mahsulotlari, tovarlari, ishlari, xizmatlariga bo'lgan ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va olingan foyda asosida mehnat jamoasi ishtirokchilari va a'zolarining iqtisodiy manfaatlarini amalga oshirish uchun iqtisodiy faoliyatni amalga oshirish uchun tashkil etilgan. Maqsad va vazifalarga erishish uchun kompaniya quyidagi tadbirlarni amalga oshiradi: 1. Savdo va xarid faoliyati, shu jumladan ulgurji savdo iste'mol tovarlari, oziq-ovqat mahsulotlari, sanoat va texnik mahsulotlar; 2. Tashqi iqtisodiy faoliyat; 3. Ishlab chiqarish va sotish oziq-ovqat mahsulotlari, iste'mol tovarlari; 4. Ofis buyumlari va interyer buyumlarini ishlab chiqarish va sotish; 5. Sotilgan tovarlarga texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha servis markazlarini tashkil etish; 6. Qurilish, ta'mirlash va qurish, montaj qilish, ishga tushirish ishlari, qurilish materiallari ishlab chiqarish; 7. Ulgurji, chakana va komissiya savdosi; 8. Maishiy xizmatlar; Korxonaning oliy boshqaruv organi bosh direktor hisoblanadi. Bosh direktor bevosita bo'ysunadi: butun do'konlar tarmog'ining direktorlari, katta kassirlar, katta sotuvchilar, kassirlar, sotuvchilar, omborchilar, ma'murlar va yordamchi ishchilar. Firma a'zolari va ishchi kuchi o'rtasidagi munosabatlar korporativ javobgarlik to'g'risidagi shartnoma bilan tartibga solinadi. Har bir xizmat va xodimlar bo'limlar to'g'risidagi nizom va xodimlarning lavozim yo'riqnomalari asosida ish olib boradi, unga ko'ra boshqaruv tizimidagi o'rni, roli, asosiy vazifalari, majburiyatlari, huquqlari, bajarilgan ish uchun javobgarligi belgilanadi. Do'kon xodimlarining mehnat munosabatlari shartnoma asosida quriladi. Har bir xodimning mehnat daromadi uning shaxsiy daromadi bilan belgilanadi hissasini hisobga olgan holda yakuniy natijalar tashkilotning ishi soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal hajm bilan cheklanmaydi. Buxgalteriya hisobining asosiy ko'rsatkichlari va moliyaviy hisobotlar I.P. V.G.Dubinin oxirgi ikki yil uchun jadvalda keltirilgan. 1-jadval. Moliyaviy natijalar IP Dubinin faoliyati Ko'rsatkichlar Ishlab chiqarish hajmi, ming rubl Xodimlarning rentabelligi, ming rubl Sotish foydasi Bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, ming rubl Boshqa xarajatlar, jami, ming rubl Soliq to'lashdan oldingi foyda (zarar), ming rubl Soliqlar va chegirmalar, ming rubl Sof foyda (zarar), ming rubl Korxonaning muvaffaqiyatli moliyaviy-xo'jalik faoliyatini va kelgusida rivojlanishini ta'minlash uchun kompaniya strategiyasini ishlab chiqish va samarali nazorat qilish. Kompaniya xodimlari uchun eng kam ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari bilan belgilanadi. Ish haqining shakli, tizimi va miqdori, shuningdek xodimlarning daromadlarining boshqa turlari kompaniya tomonidan xodimlarning kasbi, malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi va shartlariga qarab mustaqil ravishda belgilanadi. Shartnoma bo'yicha ishchilar, agar xodim va tashkilot o'rtasida o'zaro kelishuv mavjud bo'lsa, ish haqi shaklida ham, foyda ulushi shaklida ham haq olishlari mumkin. Do'kon xodimlari ijtimoiy, tibbiy sug'urta, ijtimoiy Havfsizlik ishchilar, xizmatchilar uchun belgilangan tartibda va shartlarda davlat korxonalari RF. Do'kon xodimlarining mehnat munosabatlari, shu jumladan ularning ijtimoiy va pensiya ta'minoti, shuningdek, masalalar ijtimoiy rivojlanish kompaniyalar do'konning ichki hujjatlarida, shu jumladan jamoa shartnomasida belgilanadi. Shunday qilib, tashkilotning asosiy maqsadi yoritiladi, asosiy moliyaviy ko'rsatkichlar aniqlanadi, mehnatga haq to'lash tizimi va mehnat sharoitlari batafsil yoritiladi, tashkilot ichidagi boshqaruv tizimi yoritiladi. 2.2 TASHKILOTDA MEHNAT TAKLIFINING TAHLILI Mahsulot ishlab chiqarish ko'p jihatdan korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq. Mehnat resurslarini tahlil qilishda quyidagilar aniqlanadi: Korxonani soni, tarkibi, tuzilishi, malaka darajasi bo'yicha kadrlar bilan ta'minlash; Kasbiy xodimlar va malaka darajasining rejalashtirilgan vazifalarga muvofiqligi; Mehnat resurslari harakatining shakllari, dinamikasi va sabablari; Ish vaqtidan foydalanish; Mehnat unumdorligi darajasi; Mehnat unumdorligini oshirish zahiralari va uning mahsulot ishlab chiqarish dinamikasiga ta'siri. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash toifa va kasblar bo‘yicha xodimlarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan solishtirish yo‘li bilan aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblar bo‘yicha kadrlar bilan ta’minlanishi tahliliga alohida e’tibor qaratilmoqda. Tahlil shuningdek, ishchilarning yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganadi, shuningdek ishchilarni ishdan bo'shatish sabablarini o'rganadi. Butun PPP sonining tuzilishi va mutlaq og'ishlarini tahlil qilish uchun quyidagi shakldagi analitik jadval tuziladi: Jadval 2. Korxonaning kadrlar tarkibini tahlil qilish 2-jadval ma’lumotlaridan ko‘rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlari soni rejaga nisbatan 7 kishiga kamaygan va 98,16 foizni tashkil etgan. Shu bilan birga, asosiy va yordamchi ishchilar soni 41 kishiga kamaydi va 87,9 foizni tashkil etdi. Xodimlar soni 16 nafarga oshib, 206,7 foizni, rahbar va mutaxassislar soni esa 18 nafarga (164,3) tashkil etdi. Turli toifadagi xodimlar ishlab chiqarish jarayonida turli xil rol o'ynashi va menejerlar va mutaxassislar mahsulot ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etmasligi sababli, ularning sonining rejaga nisbatan ko'p bo'lishi ish haqi fondining ko'payishiga, mehnatning kamayishiga olib kelishi mumkin. mahsuldorlik va umumiy yomonlashuv. mehnat ko'rsatkichlari. Ishchilar sonining tuzilishi va mutlaq og'ishlarini tahlil qilish uchun quyidagi shakldagi analitik jadval tuziladi: Jadval 3. Korxona ishchilari tarkibini tahlil qilish 3-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida ishchilar soni rejaga nisbatan 41 kishiga kamaygan va 87,87% ni tashkil etgan. Asosiy ishchilar soni 1 kishiga kamaydi va 99,62% ni, yordamchi ishchilar esa 40 kishiga (45,95%) tashkil etdi. Korxona ishchilarining malaka darajasini tahlil qilish uchun ishchilarning haqiqiy o'rtacha toifasini rejalashtirilgan bilan solishtirish kerak. O'rtacha tushirishni hisoblash uchun quyidagi shakldagi analitik jadval to'ldiriladi: Jadval 4. Korxona ishchilarining malaka darajasini tahlil qilish 4-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davridagi ishchilar tarkibi rejaga nisbatan ishchilar tarkibidan farq qiladi. Darhaqiqat, hisobot davridagi quyi toifadagi (I - III) ishchilar soni rejaga nisbatan ko'proq, yuqori (IV, V) - kamroq. VI toifadagi ishchilar soni avvalgidek qoldi. Ishchilar tarkibining o'zgarishi ularning malakasini o'rganish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Ishchilarning malaka darajasi, masalan, hisobot davridagi haqiqiy va rejalashtirilgan o'rtacha tarif koeffitsientini taqqoslash asosida aniqlanadi, buning uchun quyidagilar belgilanadi: Chi - tegishli toifadagi va mutaxassislikdagi ishchilar soni; ri - har bir ishchi bit (bit raqami). Hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, hisobot davridagi haqiqiy o'rtacha tarif koeffitsienti rejalashtirilganidan 0,1 ga yuqori. Bu shuni ko'rsatadiki, hisobot davridagi haqiqiy malaka darajasi hisobot davridagi rejalashtirilgan malaka darajasidan (ishning o'rtacha darajasi) past bo'lib, bu, albatta, ish samaradorligini pasaytiradi va past sifatli mahsulotlarning chiqarilishiga olib kelishi mumkin. Korxonaning mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlanmaganligi quyidagilar bilan qoplanishi mumkin: Mehnat unumdorligini oshirish; Ishlab chiqarishni intensivlashtirish; Ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash; Yangi, yanada samarali uskunalarni joriy etish; Texnologiyani takomillashtirish va ishlab chiqarishni tashkil etish; Boshqaruv xodimlarining malaka darajasini oshirish; Yangi mehnat sharoitlarini joriy etish. Shunday qilib, 1-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlari soni rejaga nisbatan 7 kishiga kamaygan va 98,16% ni tashkil etgan. Shu bilan birga, asosiy va yordamchi ishchilar soni 41 kishiga kamaydi va 87,9 foizni tashkil etdi. Xodimlar soni 16 nafarga oshib, 206,7 foizni, rahbar va mutaxassislar soni esa 18 nafarga (164,3) tashkil etdi. 3-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida ishchilar soni rejaga nisbatan 41 kishiga kamaygan va 87,87% ni tashkil etgan. Asosiy ishchilar soni 1 kishiga kamaydi va 99,62% ni, yordamchi ishchilar esa 40 kishiga (45,95%) tashkil etdi. 4-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davridagi ishchilar tarkibi rejaga nisbatan ishchilar tarkibidan farq qiladi. Darhaqiqat, hisobot davridagi quyi toifadagi (I - III) ishchilar soni rejaga nisbatan ko'proq, yuqori (IV, V) - kamroq. VI toifadagi ishchilar soni avvalgidek qoldi. 2.3 MEHNAT UNDORLIGI VA ISH VAQTI FONDATI TAHLILI. Mehnat unumdorligini oshirishning muhim sharti - bu korxonaning kadrlar tarkibining barqarorligi. Shuning uchun mehnat harakati tahlil qilinadi va beqarorlik sabablari aniqlanadi. Mehnat resurslari harakatini tavsiflash uchun mehnat aylanmasi ko'rsatkichlari hisoblab chiqiladi va tahlil qilinadi. 1. Qabul qilish aylanmasi nisbati: Cob.pr. = Chpr / Chppp, bu erda Chpr - davr uchun korxonada band bo'lgan xodimlar soni; 2011: Cob.pr. = Chpr / Chppp = 35/374 = 0,094; 2012: Cob.pr .. = Chpr / Chppp = 40/381 = 0,105; 2011 yilda ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti 9,4% ni tashkil etdi, bu yangi ishga qabul qilingan xodimlar ulushining ortib borayotganini tavsiflaydi; 2012 yilda ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti 10,5 foizni tashkil etdi, bu yangi ishga qabul qilingan xodimlar ulushining ortib borayotganini tavsiflaydi. 2. Utilizatsiya qilish bo'yicha aylanma koeffitsienti: Co.select = Feel / Chpp, bu erda NPPP - xodimlarning o'rtacha soni. 2011: Co.selection = Feel / Chpp = 23/374 = 0,061; 2012: Co.selection = Feel / Chpp = 20/381 = 0,052; 2011 yilda pensiya uchun aylanma koeffitsienti 6,1% ni tashkil etdi, bu ishdan bo'shatilgan ishchilar soni kompaniya tomonidan yollangan xodimlar sonidan kamroq ekanligini ko'rsatadi. hisobot davri; 2012 yilda pensiyaga chiqish uchun aylanma koeffitsienti 5,2% ni tashkil etdi, bu ishdan bo'shatilgan xodimlarning soni hisobot davrida kompaniya tomonidan ishga qabul qilingan xodimlar sonidan kamroq ekanligini ko'rsatadi. 3. Xodimlar almashinuvi darajasi: Ktek. = Chotr.v. / Chppp, qaerda Chotr. - salbiy sabablarga ko'ra davr uchun korxonadan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni; NPPP - xodimlarning o'rtacha soni. 2011: Ktek.= Chotr.uv./Chpp = 17/374 = 0,045; 2012: Ktek.= Chotr.uv./Chpp = 19/381 = 0,050; Kadrlar almashinuvi koeffitsienti 4,5% ni tashkil etadi, bu esa ketganlarning 6,5%dan 4,5% i asosan salbiy sabablarga ko'ra, ya'ni korxona aybi bilan ishdan bo'shatilganligini ko'rsatadi. Kadrlar almashinuvi koeffitsienti 5% ni tashkil etadi, bu esa ketganlarning 5,2% dan 5% xodimlarning ishdan bo'shatilganligini ko'rsatadi, asosan salbiy sabablarga ko'ra, ya'ni korxonaning aybi bilan. 4. Xodimlarning izchillik koeffitsienti: Kpost. = Chpp-Chuv. / Chppp, qaerda Chuv. - davr mobaynida korxonadan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni; NPPP - xodimlarning o'rtacha soni. 2011: Kpost. = Chpp-Chuv / Chpp = (374-23) / 374 = 0,94; 2012: Kpost. = Chpp-Chuv / Chpp = (381-20) / 381 = 0,95; Xodimlarning izchillik koeffitsienti 94% ni tashkil etadi va bu korxonada xodimlarning barqarorligi va doimiyligini tavsiflaydi. Xodimlarning izchillik koeffitsienti 95% ni tashkil qiladi va bu korxonada xodimlarning barqarorligi va doimiyligini tavsiflaydi. Kadrlar siyosati samaradorligining eng muhim ko'rsatkichi xodimlarning doimiylik koeffitsienti hisoblanadi. Subyektiv sabablarga ko'ra vujudga kelgan ishchi kuchi aylanmasi ishlab chiqarishda mehnatdan foydalanish samaradorligini pasaytiradi. Yangi ishga qabul qilingan ishchilarni ushbu ishlab chiqarishdagi muayyan mehnat sharoitlariga moslashtirish kerak. Bunday holda, xodimlarni o'qitishni yakunlash zarur bo'ladi, ammo xodimlarning ishdan bo'shatilishi munosabati bilan korxona xodimlarni o'qitish va ishdan bo'shatilgan xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun ilgari sarflangan xarajatlar bilan bog'liq yo'qotishlarga duch keladi. Shunday qilib, korxonadan ishdan bo'shatishning quyidagi sabablari va xususiyatlarini ajratish odatiy holdir: 1) kompaniyaga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatishning ijobiy sabablari): Fiziologik sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish (o'lim, uzoq davom etgan kasallik, sog'lig'i sababli ushbu korxonada ishlashni davom ettira olmaslik); Iste'fo; Kollektiv va yakka tartibdagi ishdan bo'shatish, zaruriy mehnat almashinuvi (harbiy xizmatga chaqirish, ishlab chiqarishdan tanaffus bilan ta'lim muassasalariga qabul qilish, saylangan davlat organlariga va ayrim jamoat tashkilotlariga saylash, boshqa korxonalarga o'tkazish, yashash joyiga ko'chirish) er yoki xotin va boshqalar); Rasmiy lavozimni o'zgartirish (yoki boshqa lavozimlarga o'tish); shartnomaning (mehnat shartnomasining) muddati belgilangan muddat tugashi; 2) korxonaga bog'liq sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatishning salbiy sabablari): Mehnat yoki kadrlar almashinuvining haddan tashqari ko'pligi - qonun hujjatlarida bevosita nazarda tutilmagan va xodimning shaxsiyati bilan bog'liq sabablarga ko'ra; O'z xohishingiz bilan ishdan bo'shatish; ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun; Sud qarorlari tufayli ishdan bo'shatish va boshqalar. Korxonada ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish jarayonida uni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligini aniqlash kerak. ba'zi turlari mehnat qilish, ish vaqtining yo'qotishlarini aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, ish vaqtidan foydalanishni yanada yaxshilash yo'llarini belgilash, ishlab chiqish zarur chora-tadbirlar. Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi bir xodim tomonidan tahlil qilingan vaqt davomida ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi. Ish vaqti fondi ishchilar soniga, bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlariga va ish kunining o'rtacha davomiyligiga bog'liq. Jadval 5. Ish vaqti fondining tahlili FRV = Chppp * D * P (6) bu erda FVR - ish vaqti fondi; Chpp - xodimlar soni; D - bitta ishchi ishlagan kunlar soni; P - ish kunining o'rtacha uzunligi. Ish vaqtining umumiy fondi rejaga nisbatan 114174,27 soatga kamaydi. 1) xodimlarning o'rtacha yillik sonining 7 kishiga kamayishi hisobiga FRV o'zgarishi: -10069,5 soatni tashkil etdi. 2) yiliga bitta xodim ishlagan kunlar sonining 22,8 kunga kamayishi hisobiga FRV o'zgarishi: - 59690,4 soatni tashkil etdi. 3) o'rtacha ish kunining 0,65 soatga kamayishi hisobiga FRV ning o'zgarishi: - 44414,37 soatni tashkil etdi. Bu. FVR ko'rsatkichining umumiy og'ishi bor edi: -114174,27 soat. Ish vaqtining yo'qotilishi har doim ham mahsulot hajmining kamayishiga olib kelmaydi, shuning uchun ular ishchilarning mehnat intensivligining oshishi bilan qoplanishi mumkin, bu esa mehnat unumdorligini tahlil qilish zarurligini anglatadi. Mehnat unumdorligi ish haqi o'sishidan yuqori bo'lishi kerak. Mehnat unumdorligi har qanday korxona rivojlanishining asosiy sharti bo'lib, rentabellik va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni ta'minlaydi. Mehnat unumdorligi va mahsulot ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi mehnat omillari: Asosiy ishchilar sonining o'zgarishi; Yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining o'zgarishi; O'rtacha ish vaqtining o'zgarishi; Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi. Ushbu omillarning mahsulot ishlab chiqarishga ta'sirini tahlil qilish uchun quyidagi dastlabki ma'lumotlardan foydalaniladi: 6-jadval. Mahsulot ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi mehnat omillari Jadval 7. Ishlab chiqarishni tahlil qilish bu erda VP - ishlab chiqarish mahsuloti; D - yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar soni; B - bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi. Mahsulot ishlab chiqarish rejaga nisbatan 115272,3 rublga kamaydi. Ushbu og'ish quyidagi omillar ta'siri ostida rivojlandi: 1) yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining 36,8 kunga kamayishi tufayli VP o'zgarishi: -195455,7 rublni tashkil etdi. 2) o'rtacha ish kunining 0,65 soatga kamayishi tufayli VP o'zgarishi: -128 131,2 rublni tashkil etdi. 3) bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining 126,3 rublga oshishi hisobiga VP o'zgarishi: -208 314,6 rublni tashkil etdi. Bu. IP ko'rsatkichining umumiy og'ishi bor edi: -. Shu bilan birga, ishlab chiqarish ko'rsatkichining o'zgarishiga faqat bitta ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish koeffitsienti ijobiy ta'sir ko'rsatdi, qolgan omillar bu ko'rsatkichga salbiy ta'sir ko'rsatdi. Korxonaning ishchi kuchini yaxshilash uchun ishlagan kunlar sonini ko'paytirish va smena ichidagi vaqt yo'qotilishini kamaytirish kerak. Xodimlardan foydalanish samaradorligini baholash uchun mahsulotlar, ishlar, xizmatlarni sotishdan olingan foydaning xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadigan xodimlarning rentabellik ko'rsatkichi katta ahamiyatga ega. Quyidagi omillar rentabellik qiymatiga ta'sir qiladi: Sotishdan tushgan daromad; Mahsulotlar, ishlar, xizmatlar ishlab chiqarishdagi sotish ulushi (mahsulot qiymatidagi sotish ulushi); Bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi. Tahlil qilish uchun quyidagi shakldagi analitik jadval tuziladi: Jadval 8. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish Ko'rsatkichlar O'zgarish Mahsulotlarni sotishdan olingan foyda, ming rubl Ishlab chiqarish hajmi, ming rubl PPPning o'rtacha ish haqi soni, odamlar Sotishdan daromad Mahsulot tannarxidagi sotishning ulushi Bir xodimga o'rtacha yillik ishlab chiqarish, ming rubl Bir xodim uchun foyda, ming rubl Tahlil davomida tegishli ko'rsatkichlar hisoblab chiqiladi va quyidagi shakldagi jadvalda umumlashtiriladi: Jadval 9. Xodimlarning rentabelligini tahlil qilish R = Rpr * Maxsus og'irlik * GV (8), bu erda Rpr - sotish rentabelligi; Maxsus vazn - mahsulot tannarxidagi sotish ulushi; GW - bu bitta xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi. R = R R pr + R Maxsus og'irlik + R GW = -39, 7 ming rubl. Xodimlarning rentabelligi rejaga nisbatan 39,7 ming rublga kamaydi. Ushbu og'ish quyidagi omillar ta'siri ostida rivojlandi: 1) sotish rentabelligining 1% ga oshishi hisobiga xodimlarning rentabelligining o'zgarishi 11,2 ming rublni tashkil etdi. 2) mahsulot tannarxidagi sotish ulushining 5% ga kamayishi tufayli xodimlarning rentabelligi o'zgarishi: -15,2 ming rublni tashkil etdi. 3) bitta xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining 144,55 ming rublga kamayishi tufayli xodimlarning rentabelligi o'zgarishi: -36,5 ming rublni tashkil etdi. Bu. R indikatorining umumiy og'ishi bor edi: - Xodimlarning rentabelligiga asosiy ishlab chiqarishda bir xodimga to'g'ri keladigan ishlagan kunlar soni, o'rtacha ish kuni, mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi, ishlab chiqarishga joriy qilingan yangi mashina va uskunalar, ishlab chiqarish bo'lmagan ishlab chiqarish darajasining pasayishi ta'sir qiladi. xarajatlar va ishlab chiqarish tuzilmasini yaxshilash. Bu omillar nafaqat ijobiy, balki salbiy ham ta'sir qilishi mumkin. Salbiy ta'sirning mavjudligi xodimlardan foydalanish samaradorligini yanada oshirish uchun zaxira bo'lib xizmat qiladi. Buxgalteriya hisobi shakllari va usullarining xilma-xilligi bilan korxonada mehnat me'yoridan foydalanish mehnat resurslaridan eng samarali foydalanish, ishlab chiqarish jarayoni va har bir xodimning mehnat unumdorligini qat'iy nazorat qilish imkonini beradi. 2.4 ZAMONAVIY SHARTOTLARDA INSON RESURSLARIDAN FOYDALANISHNI TASHKILLASH YO'LLARI. Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilib, ulardan samarasiz foydalanilayotganini aniqladik. Shu munosabat bilan, mavjud vaziyatni tuzatishga yordam beradigan bir qator chora-tadbirlarni taklif qilish kerak. Tahlillarga ko‘ra, hisobot davrida ishchilarning haqiqiy malaka darajasi rejalashtirilgan malaka darajasidan 0,1 ga past bo‘lganligi aniqlandi, bu, albatta, ish samaradorligini pasaytiradi va sifatsiz mahsulot chiqarilishiga olib kelishi mumkin. Ishchilarning malaka darajasini oshirish uchun ularni quyidagi yo'llar bilan o'qitish kerak: Qisqa muddatli va tegishli ishlarga mos keladigan yuqori ixtisoslashtirilgan ta'lim; Malakali kadrlar tayyorlash keng profil Xodimning ichki ishlab chiqarish harakatchanligini, uning mehnatni o'zgartirishga, yangi sohalarni o'zlashtirishga tayyorligi va qobiliyatini oshirishga qaratilgan; Xodimning shaxsiyatiga yo'naltirilgan va xodimning insoniy fazilatlari va etukligini rivojlantirishni rag'batlantirishga qaratilgan malakali kadrlar tayyorlash; Tajribali boshliq yoki hamkasbning muayyan ish yoki topshiriqni bajarayotganini kuzatishni o‘z ichiga olgan ish joyidagi trening; Tajribali mutaxassislar tomonidan zamonaviy ma'lumotlar va jihozlardan foydalangan holda ish joyidan tashqari trening. Menejerlar va mutaxassislarning malaka darajasini aniqlash uchun ularni attestatsiyadan o'tkazish kerak. Mamlakatimizning barcha tashkilotlarida, mulkchilik shaklidan va xodimlar sonidan qat'i nazar, rahbar va mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazish ma'lum chastotada o'tkaziladi. Sertifikatlashdan o'tishi kerak bo'lgan xodim attestatsiya boshlanishidan kamida bir hafta oldin uning xususiyatlari va boshqa sertifikatlash materiallari bilan tanishishi kerak. U komissiyaga etishmayotgan materiallarni taqdim etish huquqiga ega, uning fikricha, sertifikatlashtirish natijalariga ta'sir qilishi mumkin. Attestatsiya komissiyasi attestatsiyadan o‘tgan ishchilar uchun qabul qilingan hujjatlarni oldindan o‘rganib chiqqan holda jadvalga muvofiq yig‘ilish o‘tkazadi. Sertifikatlash sertifikatlangan xodim ishtirokida amalga oshiriladi. Agar xodim uzrli sabablarsiz komissiya yig'ilishiga kelmasa, attestatsiya u yo'qligida amalga oshiriladi. Komissiya majlisiga uzrli sabablarga ko‘ra kelmagan xodimlar jadvalda nazarda tutilgan boshqa kunlarda attestatsiyadan o‘tkaziladi. Yechimlar attestatsiya komissiyasi sertifikatlanganlarga nisbatan ular maslahat xarakteriga ega. Sertifikatlash tugagandan so'ng, barcha hujjatlar xodimning shaxsiy ishida saqlash uchun kadrlar bo'limiga topshiriladi. Ishlab chiqarish rejasini bajarish, har bir xodim uchun ishlab chiqarish hajmini oshirish, shuningdek, mehnat resurslaridan oqilona foydalanishning eng muhim shartlaridan biri ish vaqtidan samarali foydalanish hisoblanadi. Qanchalik to'liq va oqilona foydalanilganidan ish vaqti, ish samaradorligi, barcha texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarning bajarilishi bog'liq. Shuning uchun ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish ishning muhim qismidir analitik ish korxonada. Tahlillarga ko'ra umumiy fond ish vaqti rejaga nisbatan 114174,27 soatga kamaydi. Uni oshirish uchun sizga kerak bo'ladi: Xodimlarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan qiymatga etkazish; Ish vaqtining butun kunlik yo'qotilishini kamaytirish hisobiga yiliga bitta xodim ishlagan kunlar sonini ko'paytirish; Ish vaqtining smena ichidagi yo'qotishlarini kamaytirish hisobiga ish kunining o'rtacha davomiyligini oshirish. Ish vaqtining smena ichidagi va kunlik yo'qotishlarini kamaytirish uchun quyidagilar zarur: tashkiliy chora-tadbirlarni joriy etish; Mehnat intizomini yaxshilash: Xavfsizlik qoidalariga rioya qiling; Mehnat sharoitlarini yaxshilash; Mehnatni muhofaza qilish tadbirlarini o'tkazish; Kasallikni kamaytirish; Ishga kelmaslik va uskunaning ishlamay qolishini bartaraf etish; Ma'muriyat ruxsati bilan ishdan bo'shatishni rejalashtirilgan darajaga qisqartirish; Qonunda belgilangan ishdan bo'shatishni maqsadli darajaga kamaytirish. Ushbu chora-tadbirlarning barchasi ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga yordam beradi va natijada kompaniya xodimlarining sonini tejashga erishiladi. Mehnat unumdorligi mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichdir. Ushbu ko'rsatkichni ko'rib chiqishda biz hisobot davridagi ishlab chiqarish hajmini tahlil qildik, bu esa hisobot davrida: Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar sonini kamaytirish; O'rtacha ish kunini qisqartirish orqali; Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishini oshirish orqali. Vaziyatni yaxshilash uchun quyidagilar zarur: Ish haqini tejash imkoniyatidan foydalaning; Yangi uskunalarni qo'llash, mashinalarni takomillashtirish, kompleks mexanizatsiyani joriy etish, mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish (ushbu chora-tadbirlar to'plami xarajatlarni kamaytiradi. qo'l mehnati); Korxonaning mavjud quvvatlaridan maksimal darajada foydalanish; Shunday qilib, mehnat unumdorligini oshirish masalalari talab qiladi tizimli yondashuv, ya'ni mahsuldorlikni belgilovchi omillarning tub o'zgarishlari, sezilarli yaxshilanishi. Mehnat samaradorligini oshirish uchun uning omillarini: ishlab chiqarishni intensivlashtirish, energiya tejovchi texnologiyalar resurslarini o‘zlashtirish, mehnatni tashkil etish va hisoblash mexanizmini takomillashtirishni safarbar etish orqali zahiralarni izlashni rivojlantirish zarur. Ushbu muammoni hal qilish uchun siz ishlab chiqarish faoliyati natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan mehnat unumdorligini oshirish uchun motivatsion, texnik-tashkiliy va ma'naviy omillar kabi vositalardan foydalanishingiz mumkin. XULOSA Ushbu kurs ishida mehnat resurslaridan foydalanish tahlili ham nazariy, ham amaliy jihatdan o'rganildi. Tahlil vazifalari va mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish ko'rsatkichlari, xodimlarning rentabelligi, mehnat zichligi, barcha kerakli hisoblash formulalarini ko'rsatgan holda tahlil qilish usuli ko'rib chiqiladi. Ishning maqsadi IP Dubinin misolida tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish edi. Ushbu maqsadga erishish uchun kurs ishida quyidagi vazifalar hal qilindi: Tashkilot mehnat resurslarining nazariy asoslarini o'rgandi; IP Dubinin tashkilotining mehnat resurslaridan foydalanish tahlili o'rganiladi. Tadqiqotning amaliy ahamiyati shundan iboratki, korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha ishlab chiqilgan chora-tadbirlar amaliyotda qo'llanilishi mumkin. Ushbu kurs ishining ikkinchi bobida olib borilgan korxona mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki: 1) hisobot davrida barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining soni ... Shunga o'xshash hujjatlar Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish usullari. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish. Korxona mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini va ularni shakllantirishning oqilonaligini baholash. Ish haqi fondlari va mehnat xarajatlarini tahlil qilish. muddatli ish, 2011-09-20 qo'shilgan Korxonaning mehnat resurslarini va kadrlar tarkibini tahlil qilish vazifalari. Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari. Nijnevartovskneftegeofizika OAJ misolida korxona mehnat resurslaridan foydalanish tahlili. Tashkiliy va texnik omillarni aniqlash. muddatli ish, 23.03.2014 qo'shilgan Mehnat resurslari tushunchasi va ularning tasnifi. Mehnat resurslarini tahlil qilishning vazifalari, asosiy yo'nalishlari va axborot ta'minoti. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish tizimining xususiyatlari. Tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish holati va holatini tahlil qilish. muddatli ish, 23.02.2011 qo'shilgan Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish va baholash uchun axborot manbalari. "Vympel-M" MChJ misolida xodimlarni tarkibi, ish staji, yoshi va ta'lim darajasi bo'yicha baholash. Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi. muddatli ish, 24.04.2014 qo'shilgan Mehnat resurslarining mohiyati va tarkibi, ularning shakllanish jarayoni. Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish xavfsizligi va samaradorligini tahlil qilish usullari va vazifalari. Mehnat unumdorligini o'lchash ko'rsatkichlari. Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilish. muddatli ish 01/04/2013 qo'shilgan Ishlab chiqarishdan foydalanish samaradorligini oshirishda mehnat resurslarining qiymati va roli. "Uzoq Sharq Telekom" OAJda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy chora-tadbirlari. muddatli ish, 2010 yil 17-06-da qo'shilgan Korxona mehnat resurslarini tahlil qilishning nazariy jihatlari. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish. Xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishlari. Ish haqini yaxshilash. muddatli ish, 30.11.2008 yil qo'shilgan Mehnat resurslarini iqtisodiy va statistik tahlil qilishning nazariy asoslari. Rayponing tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Statistik tahlil texnikasi. Mehnat resurslarining holati va ishlatilishini statistik baholash va prognozlash. muddatli ish, 2009-01-20 qo'shilgan Vazifalar, yo'nalishlar, axborot ta'minoti, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish ko'rsatkichlari. "Gazprom" OAJ faoliyatining qisqacha tashkiliy-iqtisodiy tavsifi. Tashkilotning kadrlar tarkibi, mehnat unumdorligi. kurs ish 04/10/2014 qo'shilgan Mehnat resurslarini tahlil qilish asoslari. "Krasny Klyuch" MChJ misolida xodimlarning tarkibi va tuzilishini tahlil qilish. Mehnat unumdorligini baholash. Mehnat resurslaridan oqilona foydalanish muammolari. Umuman korxona samaradorligini oshirish uchun zaxiralar. Korxonaning mehnat resurslari (xodimlari) ning sifat tavsifi uning xodimlarining korxona maqsadlari va ular bajaradigan ishlarni bajarish uchun kasbiy va malakaviy muvofiqligi darajasi bilan belgilanadi. Ishlab chiqarishda ishtirok etish asosida yoki boshqaruv jarayoni, ya'ni. tabiat mehnat funktsiyalari, shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi: - funktsiyalarni bajaradigan menejerlar umumiy boshqaruv... Ular shartli ravishda uchta darajaga bo'linadi: eng yuqori (butun tashkilotlar - direktor, bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar rahbarlari - bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar, shuningdek asosiy mutaxassislar), boshlang‘ich (ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor mudirlari; prorablar). Rahbarlar orasida rahbar lavozimlarni egallagan shaxslar, shu jumladan kadrlar bo'yicha menejer; - mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaruvchi shaxslar. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'quv muhandislari, kadrlar inspektorlari va boshqalar kiradi; - hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometrlar va boshqalar; - bevosita moddiy boyliklarni yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatuvchi ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni farqlang. Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilmadagi ishchilar kiradi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (tashkilot xodimlari uchun madaniy-maishiy, uy-joy-kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga JKO ishchilari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar. Sanoatda rahbarlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoat ishlab chiqarish kadrlarini, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa noishlab chiqarish xodimlarini tashkil qiladi. Tashkilot xodimlarini toifalarga bo'lish me'yoriy hujjatga muvofiq amalga oshiriladi - Malakaviy qo'llanma Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 08.21.98 yildagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari. Malakaviy qo‘llanmada jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda, birinchi marta rahbar lavozimlari qatoriga rahbar lavozimi kiritildi. Bozor iqtisodiyoti yuqori rivojlangan mamlakatlarda menejerlar ko'pincha muhandislik, iqtisodiy, yuridik fanlardan tashqari maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlar deb ataladi. Menejerlar tashkilot (yuqori daraja), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta daraja) faoliyatini boshqaradi yoki biznes sohasida (pastki daraja) muayyan faoliyatning amalga oshirilishini ta'minlaydi. Yuqori va o'rta menejerlar joriy bilan bog'liq ish tuzilishi barcha menejerlar hisoblanishi mumkin - tashkilotlar direktorlari va boshqa yo'nalish bo'yicha menejerlar: sexlar va boshqa tarkibiy bo'linmalar, shuningdek funktsional bo'limlar rahbarlari. Rivojlanish muhitida o'tloq menejerlari tijorat faoliyati, kichik va o'rta biznes sub'ektlari ushbu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, uning tashqi muhit sharoitlariga (iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablarga) muvofiqligini ta'minlaydilar. Tashkilot xodimlarining kasbiy tuzilmasi - bu korxonada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plamiga ega bo'lgan turli kasb yoki mutaxassislik (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati. muayyan soha. Xodimlarning malakaviy tuzilmasi - bu muayyan mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajalari (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi) xodimlarining nisbati. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi. Masalan, malaka darajasiga ko'ra, muhandis-konstruktorlar I, II va III toifadagi "bosh", "etakchi", "katta" dizayner lavozimlarini egallashlari mumkin. Tashkilot xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi - bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 va undan katta. Ish staji bo'yicha xodimlarning tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy tajriba quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yoshgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 va undan ko'p. . Ushbu tashkilotdagi ish tajribasi ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Statistika quyidagi davrlarni ajratadi: 1 yilgacha, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 yil va undan ko'p. Ta'lim darajasi (umumiy va maxsus) bo'yicha kadrlar tarkibi xodimlarning taqsimlanishini tavsiflaydi Oliy ma'lumot, shu jumladan tayyorgarlik darajasi - bakalavr, mutaxassis, magistr; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; umumiy o'rtacha; quyi o'rta; boshlang'ich. Yuqorida qayd etilganidek, 1980-yillardan boshlab iqtisodiyot, sotsiologiya, menejment fanlari va amaliyotida “mehnat resurslari” va “kadrlar” atamalaridan tashqari. jamiyat, yakka mehnatkashning "mehnat salohiyati" atamasi ishlatilgan. Bu kontseptsiya ko'proq hajmli, ko'p qirrali bo'lib, uning asosi "potentsial" atamasi - imkoniyatlar, mablag'lar, zaxiralar manbai. Xodimning mehnat salohiyati - bu uning mehnat faoliyatida ishtirok etish imkoniyati va chegaralarini, ma'lum sharoitlarda ma'lum natijalarga erishish, shuningdek, mehnat jarayonida takomillashtirish qobiliyatini belgilovchi jismoniy va ma'naviy fazilatlar to'plami. Xodimning mehnat salohiyatining asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat: - psixofiziologik komponent: salomatlik holati, ishlash, chidamlilik, insonning qobiliyatlari va moyilligi, asab tizimining turi va boshqalar; - ijtimoiy-demografik komponent: yoshi, jinsi, oilaviy ahvoli va boshqalar; - malaka komponenti: ta'lim darajasi, maxsus bilimlar hajmi, mehnat ko'nikmalari, yangilik qilish qobiliyati, aql-zakovat, ijodkorlik, professionallik; - shaxsiy komponent: mehnatga munosabat, intizom, faoliyat; qiymat yo'nalishlari, motivatsiya, axloq va boshqalar. Xodimning mehnat salohiyati doimiy qiymat emas, u ham yuqoriga, ham pastga qarab o'zgarishi mumkin. Xodimning mehnat faoliyati jarayonida to'plangan ijodiy qobiliyatlari yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirishi, sog'lig'ini yaxshilash, mehnat sharoitlarini yaxshilash bilan ortadi. Ammo ular ish rejimining qattiqlashishi, sog'lig'ining yomonlashishi va boshqalar bilan kamayishi mumkin. Muhim, ammo to'liq hal qilinmagan bu mehnat potentsialini baholash muammosi bo'lib, uning yordamida shaxsiy mehnat salohiyatini o'lchash va intensiv foydalanish mumkin. Amalda mehnat salohiyatini o'lchashning quyidagi usullari qo'llaniladi. Miqdoriy baholash, qoida tariqasida, faqat jins, yosh, ish staji, ta'lim darajasi, sog'liqni saqlash holati kabi xususiyatlar bilan bog'liq holda amalga oshiriladi. Balli baholash (7-10 balli shkala bo'yicha) xodimning yoshi, sog'lig'i, tayyorgarligi, uning intellektual, ijodiy va innovatsion salohiyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarga nisbatan qo'llaniladi. Ushbu baholash usuli har bir tashkilotda qo'llanilishi mumkin, ammo u mehnat salohiyatidan foydalanish darajasini ob'ektiv aks ettirmaydi. Kirish …………………………………………………………………….… 3 Mehnat resurslarining shakllanish bosqichlari ………………………………….…. 4 Vazifalar, maqsadlar, axborot manbalari ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6 Ishchi kuchi tahlili……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… .. 9 Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish ....... 9 Ishchilar harakati………………………………………… 12 Ish vaqtidan foydalanish tahlili ………………………… 14 Mehnat unumdorligi tahlili ……………………………… 16 Ish haqi fondini shakllantirish tahlili ………………. 19 "Korand" MChJ korxonasining xususiyatlari …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 21 2005 yil uchun mehnat unumdorligi tahlili ………………… 22 2005-2006 yillardagi mehnat unumdorligi dinamikasini tahlil qilish. .. 24 Mehnat unumdorligining savdoga ta'sirini tahlil qilish ... 26 2005 yilda aylanma va xodimlar sonining mehnat unumdorligiga ta'sirini tahlil qilish …………………………. 27 Ish haqi fondi (ish haqi fondi) miqdoriga omillarning mutlaq farqlar usuli bilan ta’sirini hisoblash ……………………………………………………………………… Xulosa …………………………………………………………………… 30 Adabiyot …………………………………………………………………… 32 Kirish Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi, chunki u ega bo'lishi mumkin bo'lgan asosiy qadriyat korxonada ishlaydigan xodimlardir. Ishchi kuchining umumiy boshqaruvi uchun o'ziga xos mas'uliyat yirik tashkilotlar odatda kadrlar bo'limida professional o'qitilgan xodimlarga tayinlanadi. Tashkilot maqsadlarini ro'yobga chiqarishga faol hissa qo'shishlari uchun ular nafaqat o'z sohalarida bilim va malakaga ega bo'lishlari, balki quyi bo'g'in menejerlarining ehtiyojlarini ham bilishlari kerak. Shu bilan birga, quyi bo‘g‘indagi rahbarlar kadrlarni boshqarishning o‘ziga xos xususiyatlarini, uning mexanizmini, imkoniyatlari va kamchiliklarini tushunmasa, kadrlar bo‘yicha mutaxassislar xizmatidan to‘liq foydalana olmaydi. Shuning uchun barcha rahbarlar odamlarni boshqarish usullari va usullarini bilishi va tushunishi muhimdir. Shuning uchun korxonada mehnatdan foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifasi mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qiluvchi, ish vaqtining yo'qolishiga va xodimlarning ish haqining qisqarishiga olib keladigan barcha omillarni aniqlashdan iborat. Ushbu kurs ishi mehnat resurslari tushunchasini ochib beradi. Mehnat resurslarini tahlil qilish korxona ishini tahlil qilishning asosiy bo'limlaridan biridir. Ishlab chiqarish hajmini oshirishda korxonalarni mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega. Bizning ishimizda biz mehnat resurslarini quyidagi yo'nalishlarda tahlil qilamiz: korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini va ishchi kuchi harakatini baholash; ish vaqtidan foydalanish samaradorligini baholash; ruda hosildorligini o'rganish; ish haqini to'lash xarajatlarini o'rganish. Korxonadagi mehnat resurslari korxona rahbariyatining doimiy e'tiboridagi ob'ekt hisoblanadi. Ayniqsa, bozor munosabatlari davrida mehnat resurslarining roli ortib, ishlab chiqarishning investitsion xususiyati, uning yuqori ilmiy intensivligi xodimga qo`yiladigan talablarni o`zgartirdi - mehnatga ijodiy munosabatning ahamiyatini oshirdi. Endilikda korxona rahbarining asosiy vazifasi to'g'ri tanlangan mehnat jamoasi bo'lib, u korxona rahbariyatining rejalarini tushunish, amalga oshirish va amalga oshirishga qodir bo'lgan hamfikrlar va hamkorlar jamoasidir. Aynan shu narsa biznes muvaffaqiyati, o'zini namoyon qilish va korxona farovonligining kalitidir. 1. Shakllanish bosqichlari mehnat resurslari Tashkilotning maqsadlarini belgilashda menejment ularga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni aniqlashi kerak. Pul, asbob-uskunalar va materiallarga ehtiyoj aniq. Bir nechta rahbarlar rejalashtirishda ushbu fikrlarni o'tkazib yuborishadi. Ammo ishchi kuchini rejalashtirish ko'pincha etarli emas yoki e'tiborga olinmaydi. Xodimlarni rejalashtirish uch bosqichni o'z ichiga oladi: mavjud resurslarni baholash amalga oshiriladi (bu bosqichda rahbariyat sifatni baholashda muayyan operatsiyani bajarish uchun qancha odam ish bilan ta'minlanganligini aniqlaydi); kelajakdagi ehtiyojlarni baholash amalga oshiriladi (qisqa muddatli va uzoq muddatli maqsadlarni amalga oshirish uchun xodimlar soni prognoz qilinadi); kelajak imkoniyatlarini qondirish dasturi ishlab chiqilmoqda (tashqi muhitdagi o'zgarishlarni hisobga olgan va mehnat resurslarini jalb qilish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni o'z ichiga olgan dastur ishlab chiqilmoqda). Keyin ishga qabul qilish boshlanadi, bu barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uchun kerakli nomzodlar zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, tashkilot buning uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi. Bu ish barcha toifalarda amalga oshiriladi, ular orasida endi quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Bunda nafaqaga chiqish, aylanmalar, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan ishdan bo'shatish, tashkilot doirasining kengayishi kabi omillar hisobga olinadi. Ishga qabul qilish odatda tashqi manbalar (gazeta va savdo jurnallarida e'lonlar, ish bilan ta'minlash agentliklari va ijro etuvchi ta'minot firmalari bilan bog'lanish, pudratchilarni maxsus kollej kurslariga yuborish) va ichki manbalar (o'z xodimlarini rag'batlantirish, bu ancha arzon, qiziqishni oshiradi, ma'naviyatni yaxshilaydi va oshiradi. xodimlarning firmaga sodiqligi). Keyinchalik, ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan zaxiradan kadrlarni tanlash boshlanadi. O'z ishini egallab turgan lavozimda bajarish uchun eng yaxshi malakaga ega bo'lgan odamni tanlashingiz kerak. Tanlovda ob'ektiv qaror nomzodning ma'lumotiga, uning kasbiy mahorat darajasiga, oldingi ish tajribasiga, shaxsiy fazilatlariga asoslanishi mumkin. Inson mehnatiga haq to'lanishi kerak. Shu sababli, tashkilot tomonidan taklif qilinadigan ish haqining turi va miqdori mehnat hayoti sifatini baholashda muhim ahamiyatga ega. Ish haqi - bu xodimlarning bajarilgan ish uchun mukofoti bo'lib, ularni kerakli natijaga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan. Shuning uchun ish haqi tuzilmasini rivojlantirish mehnat resurslarini shakllantirishning muhim bo'g'ini hisoblanadi. Ish haqi tizimini ishlab chiqish uchun mas'uliyat kadrlar bo'limiga yuklanadi. Tashkilotning ish haqi tarkibi ish haqi darajasi, mehnat bozori konyunkturasi, tashkilotning unumdorligi va rentabelligini o'rganishni tahlil qilish yo'li bilan aniqlanadi. Ma'muriy va boshqaruv xodimlari uchun ish haqi tuzilmasini loyihalash ancha qiyin, chunki u ish haqining o'ziga qo'shimcha ravishda ko'pincha turli xil imtiyozlar, foydani taqsimlash sxemalari va aktsiyalarni to'lashni o'z ichiga oladi. Ish haqiga qo'shimcha ravishda, tashkilot o'z xodimlariga turli xil qo'shimcha imtiyozlar beradi, ammo bu qo'shimcha imtiyozlar tashkilot tomonidan to'lanadigan nafaqa paketining muhim qismini tashkil qiladi. II... Vazifalar, maqsadlar, axborot manbalari Asosiy maqsadlar Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlash, xodimlar tarkibini tahlil qilish, mehnat harakatini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanishni baholash, undan unumsiz foydalanish faktlari va sabablarini aniqlash, o'lchash. va mehnat unumdorligi dinamikasini o'rganish, uning omilli tahlili, texnik-iqtisodiy omillarning mehnat unumdorligiga ta'sirini aniqlash, uni yanada oshirish va mehnat resurslaridan samaraliroq foydalanish zaxiralarini aniqlash. Tahlilning muhim jihati - xodimlar soni va ularning mehnat unumdorligi o'zgarishining iqtisodiy natijaga ta'sirini aniqlash. Tahlilning yakuniy bosqichi aniqlangan zaxiralarni ishga tushirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish hisoblanadi. Tahlilning maqsadi mehnat unumdorligi, ishchilar sonidan, ularning ish vaqtidan yanada oqilona foydalanish hisobiga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish zaxiralarini aniqlashdan iborat. Mehnat resurslarini tahlil qilishda foydalaniladigan asosiy axborot manbalari quyidagilardir: yillik va choraklik hisobot shakllarining ma'lumotlari; xronometraj materiallari va ish kunining fotosuratlari; vaqt jadvali ma'lumotlari; ish vaqtidan samarali foydalanish, mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar to'g'risidagi ma'lumotlar; Shakl № P-4 “Ishchilar soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar; biznes-reja ma'lumotlari; xodimlarni kasbi va malakasi bo'yicha bir martalik ro'yxatga olish; maxsus materiallar sotsiologik tadqiqotlar, samarali uchrashuvlar va boshqalar. Mehnat resurslarini tahlil qilishning boshlang'ich nuqtasi korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlashdan iborat. Xodimlarning umumiy soni - ishlatiladigan tushunchalarning eng to'liqligi. Bunday holda, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi bo'yicha bog'langan barcha toifadagi xodimlar (yakka tartibdagi tadbirkorlar bundan mustasno), hatto uning faoliyati to'xtatilgan bo'lsa ham, vaqtinchalik va to'liq bo'lmagan ishchilar ham hisobga olinadi. Agar hisobot davrida xodimlar sonining o'zgarishi kichik bo'lsa va to'liq bo'lmagan ishchilar soni unchalik katta bo'lmagan bo'lsa, unda siz hisobot davri boshidagi va oxiridagi raqamlarning yarmi yig'indisining taxminiy formulasi bilan qoniqishingiz mumkin. hisobot davri. Keyin o'rtacha xodimlar (L Qo'shma korxona ) ushbu hisobot davrida korxona xodimlari:, bu erda L N - hisobot davri boshidagi xodimlar soni; L K - hisobot davri oxiridagi xodimlar soni. Agar hisobot davrida xodimlar sonining o'zgarishi sezilarli bo'lsa (masalan, mavsumiy ishlarni bajarish uchun qo'shimcha ishchilar yollangan) va yarim kunlik ishchilar ham bo'lsa, u holda xodimlar sonining aniqroq qiymatini olish mumkin. o'rtacha xronologik hisoblash uchun formula. Teng bo'lmagan vaqtlar uchun xodimlar sonini o'lchashda o'rtacha xronologik vaznni hisoblash uchun formuladan foydalanish kerak. Xodimlarning ish haqi fondiga kadrlar reestriga kiritilgan xodimlar kiradi. Bu ularning mehnat daftarchalari korxonaning kadrlar bo'limiga topshirilganligini anglatadi va ishga tayinlash to'g'risidagi buyruqda bu ko'rsatilgan. keladi to'liq kunlik lavozim, to'liq ish kuni va boshqalar haqida. Ish haqi fondiga to'liq bo'lmagan kunlik ishchilar, vaqtinchalik ishchilar, shuningdek, to'lanmagan uzoq muddatli ta'tilda bo'lganlar, harbiy xizmatni o'taydiganlar va boshqalar kiritilmaydi. Xodimlarning o'rtacha sonini hisoblashda dam olish va bayram kunlaridagi ro'yxatdagi odamlar soni hisoblanadi. oldingi ish kuniga tenglashtiriladi va sondagi o'zgarishlarni hisobga olish xodimlarni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar (ko'rsatmalar) asosida amalga oshiriladi, unda ishga qabul qilingan sana ("falon sanadan") yoki sana ko'rsatilishi kerak. ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish) sababini majburiy ko'rsatgan holda (mehnat kodeksining tegishli moddasi va bandiga havola). Xodimlar soni har qanday sababga ko'ra (shu jumladan pullik ta'tillar, mashg'ulotlar, ish tashlashda qatnashish va h.k.) hisobot davrida yo'q bo'lganlarning o'rtacha ish haqi fondiga tengdir. Ish kuchiga mehnatga layoqatli aholi kiradi. Erkaklar uchun 44 yosh (16 yoshdan 59 yoshgacha), ayollar uchun esa 39 yosh (16 yoshdan 54 yoshgacha). Mehnat resurslari iqtisodiyotda band bo'lgan va ishsiz mehnatga layoqatli aholini o'z ichiga oladi. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi. Birinchisi, mehnatga layoqatli mehnatga layoqatli aholi (ishlamaydigan I va II guruh nogironlari, shuningdek, imtiyozli shartlarda pensiya olgan ishlamaydigan shaxslarni mehnatga layoqatli aholi sonidan ayirish yo‘li bilan aniqlanadi) . Ikkinchisi - mehnatga layoqatli yoshdan tashqarida mehnatga layoqatli aholi (ishlaydigan o'smirlar (16 yoshgacha) va ishlaydigan pensionerlar soni). resurslar korxonalar (3)Annotatsiya >> Iqtisodiyot ... mehnat resurslar va ularning vazifalari tahlil Mehnat resurslar yoqilgan korxona Rahbariyatning doimiy tashvishi ob'ekti korxona... Rol mehnat resurslar ... Tahlil mehnat unumdorligi samaradorligidan foydalanish mehnat resurslar yoqilgan korxona ... Tahlil mehnat resurslar korxonalar (5) Kurs ishi >> Iqtisodiyot ... korxonalar mehnat resurslar 1.2 Tarkib tahlil foydalanish mehnat resurslar 1.3 Samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash mehnat resurslar 2. Amaliyot tahlil mehnat resurslar yoqilgan korxona 2.1 Tahlil xavfsizlik korxonalar mehnat ... Tahlil mehnat resurslar korxonalar (6) Kurs ishi >> Iqtisodiyot ... tahlil mehnat resurslar yoqilgan korxona 6 1.1 Maqsadlar va asosiy yo'nalishlar tahlil mehnat resurslar 6 1.2 Tahlil xavfsizlik korxonalar mehnat resurslar 7 1.3 Tahlil ish vaqtidan foydalanish 9 1.4 Tahlil ishlab chiqarishning mehnat zichligi 11 1.5 Tahlil ... Tahlil mehnat resurslar korxonalar yoqilgan"Janubiy Ural kriolit zavodi" OAJ misolida Kurs ishi >> Iqtisodiyot Ushbu ishning maqsadi keng qamrovli tahlil mehnat resurslar yoqilgan korxona va ... boshqaruv kengashini takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish. 2.5 Tahlil ish haqi fondi Tahlil foydalanish mehnat resurslar yoqilgan korxona, ishlash darajasi ... Mehnat resurslarini tahlil qilish korxona ishini tahlil qilishning asosiy bo'limlaridan biridir. Ishlab chiqarish hajmini oshirishda korxonalarni mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega. Mehnat resurslarini tahlil qilishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: - mehnat, ish vaqti, mehnat unumdorligidan foydalanishni xolis baholash; - mehnat ko'rsatkichlarining o'zgarishiga omillar va ularning miqdoriy ta'sirini aniqlash; - mehnat resurslaridan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilishdan maqsad zahiralarni va foydalanilmayotgan imkoniyatlarni aniqlash, bu zaxiralarni ishga tushirishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqishdan iborat. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi xodimlarning toifalari va kasblari bo'yicha haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi, bunda malakalarning sifat tarkibini tahlil qilish kerak. Mutaxassislar va xodimlar uchun ularning malaka darajasi maxsus ta'lim darajasiga, attestatsiya natijalariga ko'ra belgilanadi; ishchilar uchun malakaning asosiy ko'rsatkichi ish haqi darajasidir. Ishchilarning malakasining ular bajarayotgan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun o'rtacha ish haqi toifalari solishtiriladi, ma'lum bir ish haqi toifasidagi ishchilar soni bo'yicha o'rtacha og'irlikda hisoblanadi. Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi rejalashtirilgan darajadan past bo'lsa va ishning o'rtacha ish haqi toifasidan past bo'lsa, bu mahsulot sifatiga ta'sir qiladi. Agar, aksincha, o'rtacha ish haqi darajasidan yuqori bo'lsa, unda kam malakali ish uchun ishchilarga qo'shimcha ish haqi to'lanishi kerak. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari sonining tarkibi tarmoqning xususiyatlariga, mahsulot turlariga, ixtisoslashuviga va ishlab chiqarish ko'lamiga bog'liq. Har bir toifadagi ishchilarning ulushi texnologiya rivojlanishi va ishlab chiqarishni tashkil etish bilan o'zgaradi. Tahlil jarayonida ishchilarning yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha tarkibidagi o'zgarishlar o'rganiladi. Korxonaning ishchi kuchi bilan ta'minlanishini tahlil qilishning bir xil darajada muhim bosqichi ishchi kuchi harakatini tahlil qilish bo'lib, uning jarayonida quyidagi ko'rsatkichlar hisoblanadi: Ishchilarni qabul qilish bo'yicha aylanma koeffitsienti: Utilizatsiya aylanmasi nisbati: Xodimlarning aylanmasi darajasi: Korxonaning xodimlarning doimiylik koeffitsienti: Xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash tartibi Rosstatning 2013 yil 28 oktyabrdagi 428-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan "P-1-sonli federal statistik kuzatuv shakllarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomani tasdiqlash to'g'risida" Tovarlarni ishlab chiqarish va jo'natish to'g'risidagi ma'lumotlar. va xizmatlar ", No P-2" Nomoliyaviy aktivlarga investitsiyalar to'g'risida ma'lumot ", No P-3" Haqida ma'lumot moliyaviy holat tashkilotlar ”, No P-4“ Xodimlarning soni va ish haqi to'g'risida ma'lumot ”, No P-5 (m)“ Tashkilot faoliyati to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar ”” (keyingi o'rinlarda - Rosstatning 428-son buyrug'i). O'rtacha ishchilar soni ma'lum bir sana, masalan, hisobot davrining oxirgi kuni uchun berilgan xodimlar soni asosida hisoblanadi. Ish haqi fondiga kiritilmagan xodimlar toifalari ro'yxati ushbu buyruqning 80-bandini o'z ichiga oladi. Xodimlarning ish haqi fondi soniga kiradi maosh oluvchilar mehnat shartnomasi bo'yicha ishlagan va doimiy, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlarni bir kun yoki undan ko'proq vaqt davomida bajargan, shuningdek ushbu tashkilotda ish haqi olgan tashkilotlarning egalari. Har bir kalendar kuni uchun xodimlarning ish haqi fondi soniga haqiqatda ishlayotganlar ham, biron-bir sababga ko'ra ishda bo'lmagan xodimlar ham kiradi. Shunga asoslanib, butun birliklarda ish haqi fondi, xususan, xodimlarni o'z ichiga oladi: a) ishga haqiqatda kelganlar, shu jumladan ishlamay qolganlar; b) xizmat safarida bo'lganlar, agar ular ushbu tashkilotda ish haqi saqlanib qolsa, shu jumladan chet elda qisqa muddatli xizmat safarlarida bo'lgan xodimlar; v) kasallik tufayli ishga kelmaganlar (kasallikning butun davri davomida mehnatga layoqatsizlik varaqalariga muvofiq ishga qaytgunga qadar yoki nogironligi sababli pensiyaga chiqishgacha); d) davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish munosabati bilan ishga kelmaganlar; e) yarim kunlik yoki to'liq bo'lmagan ish kunida yollangan ish haftasi, shuningdek, mehnat shartnomasi yoki shtat jadvaliga muvofiq yarim stavka (ish haqi) miqdorida qabul qilinadi. Ish haqi jadvalida belgilangan ishchilar ishga qabul qilish munosabati bilan haftaning ishlamaydigan kunlarini o'z ichiga olgan holda, har bir kalendar kuni uchun butun birliklar sifatida hisobga olinadi (Rosstatning 428-sonli buyrug'ining 81.3-bandi). Ushbu guruhga qonun hujjatlariga muvofiq ishchilarning ayrim toifalari kirmaydi Rossiya Federatsiyasi qisqartirilgan ish vaqti belgilandi, xususan: 18 yoshga to'lmagan xodimlar; zararli va xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda ishlaydigan ishchilar; chaqalog'ini boqish uchun ishdan qo'shimcha tanaffuslar berilgan ayollar; qishloq joylarda ishlaydigan ayollar; I va II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar; f) sinov muddati uchun yollangan; g) shaxsiy mehnat (uy ishchilari) tomonidan uyda ishlarni bajarish bo'yicha tashkilot bilan mehnat shartnomasi tuzganlar. Ish haqi va xodimlarning o'rtacha sonida kasanachilar har bir kalendar kuni uchun butun birlik sifatida hisobga olinadi; z) maxsus unvonga ega bo'lgan xodimlar; i) ishdan tanaffus bilan yo'naltirilgan ta'lim muassasalari ish haqi saqlanib qolsa, malakasini oshirish yoki yangi kasb (mutaxassislik) olish; j) boshqa tashkilotlardan vaqtincha ishga tayinlanganlar, agar ular asosiy ish joyida ish haqini saqlab qolmasa; k) ishlab chiqarish amaliyoti davrida tashkilotlarda ishlayotgan ta’lim muassasalari talabalari va talabalari, agar ular ish joylariga (lavozimlariga) kiritilgan bo‘lsa; l) ta'lim muassasalarida, aspiranturada to'liq yoki qisman ish haqi bilan ta'tilda bo'lgan talabalar; m) ta'lim muassasalarida va ish haqi to'lanmaydigan qo'shimcha ta'tilda bo'lgan talabalar, shuningdek Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq kirish imtihonlarini topshirish uchun ish haqi to'lanmasdan ta'tilda bo'lgan ta'lim muassasalariga kiradigan xodimlar (Rosstatning 428-sonli buyrug'ining 81.1-bandi). ); o) yillikda bo'lganlar va qo'shimcha ta'til qonun hujjatlariga, jamoa shartnomasiga va mehnat shartnomasiga muvofiq taqdim etilgan, shu jumladan keyinchalik ishdan bo'shatilgan holda ta'tilda bo'lganlar; o) tashkilotning ish jadvaliga muvofiq, shuningdek ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bilan vaqtni qayta ishlash uchun dam olish kuni bo'lgan; p) dam olish yoki bayram (ishlamaydigan) kunlarda ishlash uchun dam olish kunini olgan; c) tug'ruq ta'tilida bo'lganlar, yangi tug'ilgan chaqaloqni tug'ruqxonadan to'g'ridan-to'g'ri qabul qilish munosabati bilan ta'tilda, shuningdek, ota-ona ta'tilida (Rosstatning 428-sonli buyrug'ining 81.1-bandi); r) ishda bo'lmagan ishchilarni almashtirish uchun qabul qilingan (kasallik, tug'ruq ta'tillari, ota-ona ta'tillari tufayli); s) ta'til muddatidan qat'i nazar, maoshsiz ta'tilda bo'lganlar; t) ish beruvchining tashabbusi bilan va ish beruvchi va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra bo'sh turgan, shuningdek ish beruvchining tashabbusi bilan haq to'lanmaydigan ta'tilda bo'lganlar; x) ish tashlashlarda qatnashganlar; c) ishlagan aylanish asosida... Agar Rossiya Federatsiyasining boshqa ta'sis sub'ekti hududida tashkilotlarning alohida bo'linmalari bo'lmasa, smenali ish, keyin rotatsion asosda ishlagan ishchilar ular bilan tuzilgan tashkilotning hisobotida hisobga olinadi. mehnat shartnomalari va shartnomalar fuqarolik huquqi xarakter; w) Rossiya hududida joylashgan tashkilotlarda ishlagan chet el fuqarolari; w) ishdan bo'shatish; y) sud qarori chiqarilgunga qadar tergov ostida bo'lganlar. Ishtirok etish xususiyatiga ko'ra ishlab chiqarish jarayoni ishchilar asosiy mahsulotlarni ishlab chiqarish bilan bevosita shug'ullanadigan asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Asosiy va yordamchi ishchilar o'rtasidagi nisbat tahlil qilinadi, bu nisbatning o'zgarish tendentsiyasi aniqlanadi va agar u asosiy ishchilar foydasiga bo'lmasa, salbiy tendentsiyani bartaraf etish choralarini ko'rish kerak. Ko'pgina firmalar uchun har xil turlari tijorat faoliyati, inson mehnatidan foydalanish bilan bog'liq xarajatlar barcha ishlab chiqarish xarajatlarining sezilarli, ba'zan esa ustun qismini tashkil qiladi. Shu munosabat bilan tirik mehnat xarajatlarini tejash uchun zaxiralarni aniqlash va ulardan foydalanish masalalari katta amaliy ahamiyatga ega. Ishning samaradorligi va barcha texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarning bajarilishi ish vaqtidan qanchalik to'liq va oqilona foydalanilishiga bog'liq. Shuning uchun ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish sanoat korxonasida tahliliy ishning ajralmas qismi hisoblanadi. Ish vaqtini hisobga olishning asosiy birliklari kishi-soat (odam-soat) va odam-kun (odam-kun) hisoblanadi. Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi bir xodim tomonidan tahlil qilingan vaqt davomida ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Ish vaqti fondi (FR) ishchilar soniga (HR), bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga (D) va ish kunining o'rtacha uzunligiga (P) bog'liq: Ish vaqtining haqiqiy fondi va rejalashtirilgani o'rtasidagi farq rejadan tashqari yo'qotishlardir: kun bo'yi (CD) yoki smena ichidagi (VS). Ish vaqtidan foydalanishning tahlilini o'tkazish kerak, ya'ni: texnik-iqtisodiy jihatdan tekshirish ishlab chiqarish topshiriqlari, ularni amalga oshirish darajasini o'rganish, ish vaqtining yo'qotishlarini aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, ish vaqtidan foydalanishni yaxshilash bo'yicha zarur chora-tadbirlarni belgilash. Ish vaqtining rejadan tashqari yo'qotishlarini shakllantirish sabablari ob'ektiv va sub'ektiv holatlarga bog'liq bo'lishi mumkin. Biroq, bunday yo'qotishlar har doim ham ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib kelmaydi, chunki ular mehnat intensivligi bilan qoplanishi mumkin. Ishlab chiqarishning o'sishi ish vaqti xarajatlarining o'sishiga bog'liq - keng ko'lamli omil shuningdek dan intensiv omil - mehnat unumdorligini oshirish. Mehnat unumdorligi deganda uning samaradorligi yoki odamning ish vaqti birligiga ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati tushuniladi. Mehnat unumdorligi jami mehnat sarflaridan foydalanish samaradorligini tavsiflaydi: mahsulot ishlab chiqarish uchun yashash va o'tgan (materiallashtirilgan) mehnat xarajatlari. Tirik mehnat unumdor bo'lib, ishlab chiqarish vositalarida mujassamlangan o'tmishdagi mehnat massasi qanchalik ko'p bo'lsa, u harakatga keladi va ulardan yaxshiroq foydalanadi. Mehnat unumdorligini baholash uchun umumlashtiruvchi va alohida ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi. Xulosa ko'rsatkichlari: bir ishchi yoki bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik mahsulot ishlab chiqarish qiymati. Shaxsiy ko'rsatkichlar: ma'lum turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqt (ishlab chiqarishning mehnat intensivligi) yoki 1 kishi-kunga ma'lum turdagi mahsulotni natura shaklida chiqarish. yoki shaxs-h. Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida quyidagilarni aniqlash kerak: 1) mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha topshiriqning bajarilish darajasi; 2) mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sir etuvchi omillar; 3) mehnat unumdorligini oshirish zaxiralari va ulardan foydalanish chora-tadbirlari. Mehnat unumdorligini tahlil qilish nafaqat rejaning bajarilish darajasini aniqlashdan iborat, balki uning o'sish dinamikasini ham aniqlashi, rejaning kam bajarilishi yoki ortiqcha bajarilishi sabablarini aniqlashi kerak: mexanizatsiya vositalaridan foydalanish, qo'l mehnatidan foydalanish. asosiy va yordamchi ishlarda ish vaqtining smena ichidagi va butun kunlik yo'qotishlarining mavjudligi, ishlab chiqarish standartlari tarkibi va ularning zamonaviy texnologiya darajasiga muvofiqligi, shaxsiy rejalarning individual vazifalari bajarilmaydigan aniq sohalarni aniqlash. bajarilgan. Boshqacha aytganda, tahlil qilishda korxonada mavjud mehnat unumdorligini oshirish zahiralarini aniqlash va ulardan foydalanish maqsadida samarali chora-tadbirlarni belgilash zarur. Mehnat unumdorligining eng umumlashtiruvchi ko'rsatkichi - bu bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi (GW), uning qiymati ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishiga (SV), umumiy sondagi ishchilarning ulushiga bog'liq. sanoat ishlab chiqarish xodimlar (Ud), shuningdek ular tomonidan ishlagan kunlar soni (D) va ish kunining uzunligi (P). Soddalashtirilgan faktorial model mahsulot sifatida ifodalanishi mumkin: Bu omillarning ta'sirini hisoblash zanjir almashtirish usullari, mutlaq farqlar, nisbiy farqlar yoki integral usul bilan amalga oshiriladi. Mutlaq farqlar usulidan foydalanib, omillarning o'rtacha yillik mahsulot qiymatiga ta'sirini hisoblash algoritmini tuzamiz: 1) bitta ishchi ishlagan soatlar sonini o'zgartirish orqali: 2) umumiy sondagi ishchilar ulushining o'zgarishi sababli: 3) bitta ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishini o'zgartirish orqali: Indeks mehnat intensivligi mehnat unumdorligining teskari ko'rsatkichi bo'lib, ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga yoki butun hajmiga ish vaqtining narxini tavsiflaydi. Mehnat unumdorligining o'sishi asosan mahsulotlarning mehnat zichligining pasayishi hisobiga amalga oshiriladi, tahlil jarayonida mehnat zichligi dinamikasi, uning o'zgarishi sabablari va mehnat unumdorligi darajasiga ta'siri o'rganiladi. O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishini mehnat intensivligining pasayish tezligi (△ T%) yordamida aniqlash mumkin: Va aksincha, o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishini bilib, mahsulotning mehnat zichligi o'zgarishini aniqlash mumkin: Misol Keling, jadvalda keltirilgan omillar asosida mahsulotlarning mehnat zichligidagi o'zgarishlarni tahlil qilaylik. 3.11. 3.11-jadval Mahsulotlarning mehnat intensivligining o'zgarishini tahlil qilish Jadval ma'lumotlari. 3.11. oʻtgan yilga nisbatan solishtirma mehnat zichligi 4,7 foizga (100 – 95,3) kamayganligini, reja 1,58 foizni (100 – 98,42) tashkil etganligini koʻrsatadi. Bu omil hisobiga asosan soatlik ishlab chiqarish hajmining o'sishi ta'minlandi, bu esa mehnat xarajatlari darajasi va me'yorlarga rioya qilish darajasiga bog'liq. Mehnat intensivligini pasaytirish hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirish rejalashtirilgan edi ... Haqiqatan ham, ishlab chiqarish mehnat zichligining pasayishi hisobiga 4,93% ga o'sdi Mehnat unumdorligini tahlil qilishning eng muhim vazifalaridan biri uni oshirish uchun ichki zaxiralarni aniqlash, bu zaxiralarni safarbar etishdir. Mehnat unumdorligi va mehnat zichligi, yuqorida aytib o'tilganidek, korxona xarajatlari tarkibida katta ulushni egallagan ish haqi fondiga ta'sir qiladi. Binobarin, korxonalarda mehnat resurslarini tahlil qilish ish haqi bilan chambarchas bog'liq holda ko'rib chiqilishi kerak. Bu ish haqi fondining nisbiy iqtisodini, mehnat unumdorligi o'sish sur'atlarining o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatini aks ettiruvchi ko'rsatkichlarni tahlil qilishni talab qiladi. Rosstatning 2013 yil 28 oktyabrdagi 428-son buyrug'i (2013 yil 18 dekabrdagi tahrirda) "P-1-sonli Federal statistik kuzatuv shakllarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomani tasdiqlash to'g'risida" Tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish va jo'natish to'g'risidagi ma'lumotlar ", No. 11-2 "Nomoliyaviy aktivlarga investitsiya ma'lumotlari", № 11-3" Tashkilotning moliyaviy holati to'g'risidagi ma'lumotlar ", № 11-4" Xodimlarning soni va ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar ", P-5-son. (m)" Tashkilot faoliyati to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar Kirish Mavzuning dolzarbligi shundaki, korxonaning mehnat resurslari ishlab chiqarishning asosiy omili bo'lib, uning moddiy boyliklarni yaratishda ishtirok etadigan boshqa elementlari - kapital, yer, tabiiy resurslardan foydalanishni ta'minlaydi. Mehnat vositalari va predmetlari bilan bir qatorda jonli mehnat ishlab chiqarishning zarur elementi hisoblanadi. Ishlab chiqarish jarayonida mehnatdan foydalanish samaradorligi ko'p jihatdan ishlab chiqarish hajmi, asosiy tannarx darajasi va mahsulot sifati ko'rsatkichlarini belgilaydi. Shuning uchun mehnatdan foydalanishni tahlil qilish kompleks tizimining muhim bo'limi hisoblanadi iqtisodiy tahlil korxona faoliyati. Kishilik jamiyati mavjudligining asosi mehnat, taraqqiyot sharti esa mehnat unumdorligidir. Mehnat resurslari - bu moddiy va nomoddiy ne'matlarni ishlab chiqarishda, turli xil xizmatlarni yaratishda ishtirok etuvchi yoki ishtirok etishga qodir bo'lgan mamlakat aholisining yig'indisi. Mehnat - bu mavjud ishlab chiqarish vositalaridan foydalanib, mehnat ob'ektlariga aylantiradigan maqsadli inson faoliyati tayyor mahsulot jamoat yoki shaxsiy ehtiyojlarni qondirish uchun zarur. Ishning maqsadi korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilishni ko'rib chiqishdir. Maqsadga asoslanib, ish vazifalari shakllantiriladi: 1. mehnat resurslari tushunchasini berish, ularning shakllanishi va mehnat sharoitida foydalanishni ko'rib chiqish; 2. korxona xodimlariga tushuncha berish, uning tarkibi va tuzilishini ko'rib chiqish; 3. mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholashni ko'rib chiqish. Ilmiy ishlar to‘plamlari, monografiyalar, davriy adabiyotlar asar yozishda uslubiy asos bo‘lib xizmat qildi. 1. Mehnat resurslarining mohiyati va ularni tahlil qilish vazifalari Korxonadagi mehnat resurslari korxona rahbariyatining doimiy e'tiboridagi ob'ekt hisoblanadi. Bozor munosabatlari davrida mehnat resurslarining roli sezilarli darajada oshadi. Ishlab chiqarishning investitsion xarakteri, uning yuqori ilmiy intensivligi, mahsulot sifati masalalarining ustuvorligi xodimga qo‘yiladigan talablarni o‘zgartirdi, mehnatga ijodiy munosabat va yuqori kasbiy mahoratning ahamiyatini oshirdi. Bu korxonada xodimlarni boshqarish usullari va ijtimoiy-psixologik masalalari tamoyillarida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi. Barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish darajasi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foydasi va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga bog'liq. va ulardan foydalanish samaradorligi. Bu, o'z navbatida, mehnat xarajatlarini tahlil qilishning asosiy vazifalarini belgilaydi: Korxona va uning tarkibiy bo‘linmalarining kadrlar bilan ta’minlanishini miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlari bo‘yicha o‘rganish; Korxonada xodimlardan foydalanishning kengayishi, intensivligi va samaradorligini baholash; Korxona xodimlarining mehnatidan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni va uni to'lash uchun mablag'larni aniqlash. Axborot manbalari - mehnat rejasi, "Mehnat to'g'risida hisobot" statistik hisoboti, vaqt va kadrlar bo'limi ma'lumotlari. 2. Korxona xodimlari: tushunchasi va tarkibi Tahlil qilish, rejalashtirish, buxgalteriya hisobi va xodimlarni boshqarish uchun korxonaning barcha xodimlari bir qator xususiyatlarga ko'ra tasniflanadi. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga qarab, butun shaxs va korxona ikki toifaga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP) va sanoat bo'lmagan xodimlar. Sanoat ishlab chiqarish xodimlariga bevosita ishlab chiqarish va uni ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan ishchilar kiradi. Noishlab chiqarish xodimlariga bevosita ishlab chiqarish va uni saqlash bilan bog'liq bo'lmagan va asosan korxonaga qarashli uy-joy kommunal xo'jaligi K01YAY1 ta, bolalar va davolash-sanitariya muassasalari xodimlaridan iborat xodimlar kiradi. O'z navbatida, sanoat va ishlab chiqarish xodimlari, ular bajaradigan funktsiyalariga qarab, quyidagi toifalarga bo'linadi: ishchilar; rahbarlar; mutaxassislar; xodimlar. Ishchilarga moddiy boyliklarni tashlash yoki ishlab chiqarishni ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan korxona xodimlari kiradi transport xizmatlari... Ishchilar, o'z navbatida, asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Ulardan asosiylari mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilar, yordamchilari esa ishlab chiqarishni ta'minlashdir. Bu bo'linish mutlaqo o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi va amalda ba'zan ularni farqlash qiyin. Korxona mutaxassislari qatoriga: buxgalterlar, iqtisodchilar, texniklar, mexaniklar, psixologlar, sotsiologlar, rassomlar, tovar ekspertlari, texnologlar va boshqalar kiradi. Korxona xodimlariga quyidagilar kiradi: xarid agentlari, mashinistlar, mashinistlar kotiblari, kassirlar, kotiblar, xronometrlar, freskalar. ekspeditorlar va boshqalar. toifalar bo'yicha PPPning umumiy qabul qilingan tasnifiga qo'shimcha ravishda, har bir toifadagi tasniflar ham mavjud. Masalan, ishlab chiqarish menejerlari, ular boshchiligidagi jamoalarga qarab, odatda chiziqli va funktsional bo'linadi. Tarmoq rahbarlariga ishlab chiqarish boshqarmalari, korxonalar, birlashmalar, tarmoqlar jamoalariga rahbarlik qiluvchi rahbarlar va ularning o‘rinbosarlari kiradi; funktsional xizmatlarga - funktsional xizmatlar (bo'limlar, bo'limlar) jamoalariga rahbarlik qiluvchi rahbarlar va ularning o'rinbosarlari. Qabul qilingan darajaga ko'ra umumiy tizim boshqaruv milliy iqtisodiyot, barcha menejerlar quyidagilarga bo'linadi: quyi, o'rta va yuqori darajadagi menejerlar. Quyi bo‘g‘in rahbarlarini prorablar, katta ustalar, ustalar, kichik sexlar boshliqlari, shuningdek, funksional bo‘limlar va xizmatlar tarkibidagi bo‘linmalar boshliqlari deb atash odatiy holdir. O'rta darajadagi menejerlar korxonalarning direktorlari hisoblanadi, Bosh direktorlar barcha turdagi birlashmalar va ularning o'rinbosarlari, yirik sexlar rahbarlari. Yuqori lavozimli rahbarlarga odatda FIG rahbarlari, yirik uyushmalar bosh direktorlari, rahbarlar kiradi. funktsional bo'limlar vazirliklar, idoralar va ularning o‘rinbosarlari. 3. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish. Ish vaqti fondidan foydalanish tahlili Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash toifa va kasblar bo'yicha xodimlarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblar bo‘yicha kadrlar bilan ta’minlanishi tahliliga alohida e’tibor qaratilmoqda. Mehnat harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar dinamikasi hisoblab chiqiladi va tahlil qilinadi: 1.kadrlar aylanmasi nisbati: Ishga qabul qilingan xodimlar soni / O'rtacha xodimlar soni 2. chiqarish aylanmasi nisbati: Ishdan chiqqan xodimlar soni / O'rtacha xodimlar soni 3.Kadrlar almashinuvi darajasi: O'z-o'zidan va intizomni buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar soni / O'rtacha xodimlar soni 4.korxona xodimlari tarkibining doimiylik koeffitsienti: Yil davomida ishlagan xodimlar soni / Korxonaning o'rtacha ishchi soni Xodimlardan foydalanishning to'liqligi tahlil qilingan vaqt oralig'ida bir xodim tomonidan ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan (FWF) foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi. FRV ishchilar soniga, bir ishchi tomonidan yiliga o'rtacha ishlagan kunlar soniga va ish kunining o'rtacha uzunligiga bog'liq. Ushbu bog'liqlikni quyidagicha ifodalash mumkin: FRV = CHR x D x P. 4. Mehnat unumdorligini tahlil qilish Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligining o'zgarishida - korxona ishining natijaviy ko'rsatkichi bo'lib, ishning ijobiy tomonlarini ham, uning barcha kamchiliklarini ham aks ettiradi. Moddiy ishlab chiqarishdagi mehnat sarflarining samaradorligini tavsiflovchi mehnat unumdorligi ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki mahsulot birligiga mehnat sarfi bilan belgilanadi. Xodimlardan foydalanish intensivligi darajasini baholash uchun mehnat unumdorligining umumlashtiruvchi, shaxsiy va yordamchi ko'rsatkichlari tizimi qo'llaniladi. Umumlashtiruvchi ko'rsatkichlar - bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha sutkalik va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi, shuningdek, bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik mahsulot qiymati. Xususiy ko'rsatkichlar - ma'lum turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarishga (mahsulotning mehnat zichligi) yoki ma'lum turdagi mahsulotni fizik jihatdan bir "odam-kun yoki odam-soatga chiqarishga sarflangan vaqt. Yordamchi ko'rsatkichlar. muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqt yoki bajarilgan ish miqdoridir.Mehnat unumdorligining eng umumlashtirilgan ko'rsatkichi bir ishchining o'rtacha yillik mahsuloti bo'lib, u nafaqat ishchilar ishlab chiqarishiga, balki ishlab chiqarish hajmiga ham bog'liq. xodimlarning umumiy sonidagi ikkinchisining ulushi, shuningdek ular tomonidan ishlagan kunlar soni va ish kunining uzunligi bo'yicha. Bitta xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi quyidagi omillarning mahsuloti sifatida ifodalanishi mumkin: GV ppp = Ud x D x P x CHV Mehnat unumdorligini oshirish zaxiralarining asosiy manbalari: Ishlab chiqarish hajmini oshirish imkoniyatlaridan foydalanish; Ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish hisobiga mahsulot ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish, mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish, mehnat zichligi darajasini oshirish va boshqalar. Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash uchun xodimlarning rentabellik ko'rsatkichi (foydaning o'rtacha PPP soniga nisbati) katta ahamiyatga ega. Ishlab chiqarishning mehnat zichligi mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqtiga sarflangan xarajatlarni ifodalaydi. Mahsulotlar va xizmatlarning butun assortimenti bo'yicha natura ko'rinishidagi ishlab chiqarish birligi uchun aniqlanadi; korxonada mahsulotlarning katta assortimenti bilan u odatdagi mahsulotlar bilan belgilanadi, qolganlari esa kamayadi. Ishlab chiqarish ko'rsatkichidan farqli o'laroq, bu ko'rsatkich bir qator afzalliklarga ega: u ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni o'rnatadi, kooperatsiya uchun etkazib berish hajmidagi o'zgarishlarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichiga, tashkiliy tuzilmaga ta'sirini yo'q qiladi. ishlab chiqarish, unumdorlikni o'lchashni uning o'sish zaxirasini aniqlash bilan chambarchas bog'lash, korxonaning turli bo'linmalarida bir xil mahsulotlar uchun mehnat xarajatlarini taqqoslash imkonini beradi. 5. Ish haqi fondidan foydalanish tahlili Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili, mehnat unumdorligining o'sishi ish haqi bilan chambarchas bog'liq holda ko'rib chiqilishi kerak. Mehnat unumdorligining o'sishi bilan mehnatga haq to'lashni oshirish uchun real shart-sharoitlar yaratiladi. O'z navbatida, ish haqi darajasining oshishi uning motivatsiyasi va unumdorligining o'sishiga yordam beradi. Shu munosabat bilan ish haqiga sarflangan xarajatlarni tahlil qilish nihoyatda muhimdir. Bu jarayonda mehnatga haq to‘lash fondidan (VF) foydalanish ustidan tizimli nazoratni amalga oshirish, mehnat unumdorligining o‘sishi hisobiga uni tejash imkoniyatlarini aniqlash zarur. FZPdan foydalanishni tahlil qilishni boshlaganda, birinchi navbatda, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilgan (asosiy) qiymatidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak. Mutlaq og'ish (FZPabs) ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'lar va umuman korxona, ishlab chiqarish birliklari va ishchilar toifalari uchun asosiy FZP o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi: FZPabs = FZP1 - FZP0. Mutlaq og'ish ishlab chiqarish hajmining o'zgarishini hisobga olmasdan aniqlanganligi sababli, uni RFPning tejash yoki ortiqcha sarflanishini baholash uchun ishlatib bo'lmaydi. Nisbiy og'ish (FZP rel) ishlab chiqarish hajmi indeksiga moslashtirilgan, amalda hisoblangan ish haqi va asosiy fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. Shuni esda tutish kerakki, RFPning faqat o'zgaruvchan qismi o'rnatiladi, bu ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda o'zgaradi. Bu ishchilarning ish haqi bo'yicha ish haqi, ishchilarga bonuslar va boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish natijalari va o'zgaruvchan ish haqi ulushiga mos keladigan ta'til to'lovi miqdori uchun. Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining ko'payishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi (tarif stavkalari bo'yicha ishchilarning ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, qo'shimcha to'lovlarning barcha turlari, qurilish brigadalari, uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlarining ish haqi; ijtimoiy soha va ta'til to'lovining tegishli miqdori). FZP rel = FZP 1 - FZP sk = FZP 1 - (FZP qator 0 x I vp + FZP post 0), FZP rel - ish haqi fondining nisbiy og'ishi; FZP 1 - hisobot davrining ish haqi fondi; FZP sk - ishlab chiqarish hajmi indeksiga moslashtirilgan asosiy ish haqi fondi; FZP ln 0 va FZP post 0 - mos ravishda asosiy ish haqi fondining o'zgaruvchan va doimiy miqdori; I VP - ishlab chiqarish hajmi indeksi Xulosa Korxonaning mehnat resurslariga aholining zarur jismoniy ma'lumotlarga, tegishli sohada ishlash bilimlari va ko'nikmalariga ega bo'lgan qismi kiradi. Mehnatni tahlil qilishning maqsadi - zaxiralar va foydalanilmagan imkoniyatlarni aniqlash, ularni ishga tushirish choralarini ishlab chiqish. Ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda mehnat unumdorligi darajasi, korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash va ulardan oqilona foydalanish katta ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va buning natijasida ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar ishlab chiqarishni ta'minlashga bog'liq. mehnat resurslari bilan korxona va ulardan foydalanish samaradorligi. Ko'pchilik samarali usul mehnat unumdorligini o'lchash - bu mehnat intensivligi. Mehnat intensivligi - ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga yoki butun hajmiga ish vaqtining qiymati. Mahsulotlarning mehnat intensivligini kamaytirish mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim omilidir. Mehnat unumdorligining o'sishi, birinchi navbatda, mahsulotlarning mehnat intensivligining pasayishi hisobiga sodir bo'ladi. Mehnat unumdorligini tahlil qilish uchun yalpi mahsulot hajmi hisoblab chiqiladi, uni ishlab chiqarish uchun ish vaqtiga sarflangan xarajatlar va xodimlarning o'rtacha yillik soni aniqlanadi. Mehnat unumdorligini o'rganish odatda ikki bosqichda amalga oshiriladi. Birinchi bosqichda mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasi baholanadi. Bunday baholash natijasida mehnat unumdorligini oshirish rejasining bajarilishini tavsiflovchi ma'lumotlar olinadi. Uning dinamikasini aniqlash va mehnat unumdorligi darajasining ishlab chiqarish hajmiga ta'sirini o'rnatish, uning tannarxini pasaytirish, rentabellikni oshirish va boshqa ko'rsatkichlar. Mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasini baholash tahlilning ikkinchi bosqichi uchun dastlabki ma'lumot sifatida qaraladi, uning vazifasi ishlab chiqarish sharoitlarini va belgilangan o'zgarishlarni belgilovchi omillarni o'rganishdir. Tahlilning ikkinchi bosqichini hal qiluvchi deb atash mumkin, chunki uning yordamida ishlab chiqarish samaradorligini oshirish zaxiralari aniqlanadi. Mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasini tahlil qilib, ular birinchi navbatda dastlabki ma'lumotlarga tanqidiy baho beradilar, ular yordamida uning unumdorligi tavsiflanadi. Buning uchun mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining solishtirilishini o'rnating va uning o'zgarishiga ta'sir qilgan, ammo korxona faoliyati natijasi bo'lmagan sabablar mavjudligini aniqlang. Shundan so'ng, mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasi o'rganiladi. Mehnat unumdorligini tahlil qilishda, eng avvalo, uning hisobot davridagi mutlaq darajasini reja bilan solishtirish zarur. Taqqoslash mehnat unumdorligining haqiqiy darajasi belgilangan rejaga qay darajada mos kelishini aniqlash imkonini beradi. Mehnat unumdorligining o'zgarishiga ishchilar soni va tarkibining tuzilishi ta'sir qiladi. Mehnat unumdorligining o'sish darajasi va sur'ati mehnatni oqilona tashkil etish va ish vaqtidan qanchalik to'liq foydalanishga bog'liq. Promo-kodlar va aktsiyalar "Kema Auchan kuponlari Auchan birinchi buyurtma chegirmalari Kartochkalar bo'yicha kiyimlar: O'STIN do'konidagi sovg'a kartalari Letual parfyumeriya brendi kartalari Ommabop Velosipedlar uchun chegirma kuponlari Onlayn do'konlarda promo-kodlar va chegirma kuponlari Kuponlar va reklama kodlari "Litr tadqiqot uchun bonuslar Chegirma uchun Levis promo-kodi Aktsiyalar Nord kuponomania mahsulotlari ro'yxati Promo-kodlar va kuponlar "Korablik Haggis tagliklari uchun promo-kod Rayt do'konidagi aktsiyalar va chegirmalar "Davriy nashrlar" - rasmlar, otkritkalar va fotokitoblarni chop etish uchun mobil ilova Biz qanday jihozlardan foydalanamiz Kuponlar va reklama kodlari Top Shop - bu qanday ishlaydi Kuponlar va reklama kodlari Top Shop - bu qanday ishlaydi Kontaktlar Reklama 2021 nt-csm.ru Sizning biznesingizdagi yutuq - Axborot portali Подробнее: https://nt-csm.ru/uz/analiz-trudovyh-resursov-i-effektivnost-ih-ispolzovaniya-analiz.html

• 
  Ko'rsatmalar
  
• 
  IT va Internet
  
• 
  Ta'riflar
  
• 
  Ishlab chiqarish
  
• 
  Qishloq xo'jaligi
  
• 
  Xizmatlar
  

Начало формы

Конец формы
biznes bo'lishi

• 
  KO'RSATMALAR
  
• 
  IT VA INTERNET
  
• 
  TA'RIFLAR
  
• 
  ISHLAB CHIQARISH
  
• 
  QISHLOQ XO'JALIGI
  

Начало формы

Конец формы
uy Ta'riflar Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish. Mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. Mavzu bo'yicha yordam kerak
Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish. Mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. Mavzu bo'yicha yordam kerak
Kirish
1. Tahlilning nazariy asoslari mehnat resurslari korxonalar
1.1 Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashni tahlil qilish tartibi
1.3 Mehnat resurslaridan samarali foydalanish zahiralarini aniqlash
2. Korxonada mehnat resurslarini tahlil qilish amaliyoti
2.1 Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish
2.2 Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili
2.3 Mehnat resurslaridan samarali foydalanish rezervlarini aniqlash
Xulosa
Adabiyotlar ro'yxati

KIRISH
Bozor munosabatlari sharoitida kadrlar shakllanishi tashkilotning ichki mehnat bozori mexanizmining ishlashiga asoslanadi. Bunday mexanizmni yaratish va undan foydalanishning mohiyati shundaki, u tashkilotni zarur xodimlar bilan ta'minlashning moslashuvchan shakllarini qo'llash imkonini beradi va unga doimiy xususiyat beradi. bozor munosabatlari butun amal qilish muddati davomida ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat shartnomasi. Ushbu shartnomaga muvofiq, ish beruvchi yaratadi va doimiy ravishda saqlab turadi zarur shart-sharoitlar mehnat va xodim o'z mehnat funktsiyalarini o'z vaqtida yuqori sifat darajasida bajarilishini doimiy ravishda ta'minlaydi.
Korxonalar ishini tavsiflovchi muhim ko'rsatkich mehnat resurslari bo'lib, ularning darajasiga bog'liq moliyaviy natijalar korxonalar faoliyati.
Mehnat resurslari - bu mehnat faoliyati uchun jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega, moddiy ne'matlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi.
Mehnat resurslarining hajmi, tarkibi va sifati, ularning mavjudligi va ulardan foydalanish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi.
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi shundaki hozirgi bosqich taraqqiyot, mehnatni tashkil etishning roli ob'ektiv ravishda ortib bormoqda, bu mehnat va ishlab chiqarishni ijtimoiylashtirishning yuqori darajasi, ilmiy-texnikaviy inqilob davrida ishchi kuchi va ishlab chiqarish vositalaridagi sifat o'zgarishlari bilan izohlanadi. Ilmiy-texnika taraqqiyoti Rivojlanishning intensiv turiga mos keladigan ishlab chiqarishning moddiy va shaxsiy omillarini birlashtirishning yanada progressiv usullariga ehtiyoj tug'diradi.
Ushbu tadqiqotning maqsadi korxonadagi mehnat resurslarini tahlil qilishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun muallif oldiga quyidagi vazifalar qo'yildi:
1) korxonaning mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilish uchun asoslarni aniqlash;
2) ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish nuqtai nazaridan mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish yo'nalishlarini o'rganish; mehnat unumdorligi, mahsulotlarning mehnat zichligi, shuningdek, fond ish haqi,
3) mehnat resurslaridan to'liq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash;
4) mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish.
Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosi ish mavzusi bo'yicha mahalliy ilmiy monografik va o'quv adabiyotlari, ixtisoslashtirilgan davriy nashrlardagi nashrlar, rasmiy Internet saytlari materiallari edi.
Ishning birinchi qismida, nazariy asos korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish. Ishning ikkinchi qismida mehnat resurslaridan foydalanish tahlili o'tkaziladi.
Ish 36 varaq mashinkada yozilgan, 12 ta jadval va diagrammadan iborat.