maqsadi boigan foydani ko‘paytirishga hozirgi paytda qo'shimcha resurslami
jalb qilgan holda ishlab chiqarish
hajmini oshirish hisobiga emas, balki
barcha mavjud resurslardan yanada samaraliroq foydalanish va ishlab chiqarish
xarajatlarini har tomonlama kamaytirish hisobiga erishilmoqda.
Shu narsa ham muhimki, firmalaming fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini
keng qoilashga, ularning ishlab chiqarishda tatbiq etilish m uddatlarini
jadallashtirishga asoslangan asosiy e’tibomi hozirgi zamon iqtisodiy strategiyasi
oddiy mehnatdan ko‘ra murakkab mehnatdan foydalanishga qaratishga yordam
berdi. Bunday sharoitda mehnat sur’atlarini jadallashtirish va mehnat yutuqlarini
ratsionalizatsiyalash masalasi o‘z o ‘m ini boshqa masalaga, ya’ni xodimlarning
aqliy imkoniyatlari, uiaming tashabbuskorligi, kashfiyotchiligi va hokazolami
namoyon etish va ulardan ko'proq foydalanish masalasiga bo‘shatib berdi.
Bunday yondashish firmalaming kadrlar siyosatida yangicha bosqichni
boshlab berdiki, unga mehnatni boshqarishning majburiy, qattiq choralaridan
asta-sekin voz kechib, xodimlarda ishni yaxshilashga qiziqish uyg‘otadigan
yanada erkinroq, demokratroq tadbirlariga o‘tish xosdir.
Hozirgi paytda moddiy
rag‘batlantirish m eh n atn in g m azm undorligini oshirish, uning shart-
sharoitlarini yaxshilash bilan b o g iiq tashkiliy-texnikaviy tadbirlar bilan
birga qoilanilishi sababi ham, odatda, mana shundadir.
Ish haqi tuzilishini tartibga solish. Rivojlangan mamlakatlardagi bozor
iqtisodiyotida ish haqini tartibga solishning o ‘ziga xos xususiyati — ish haqi
tuzilishini ishlab chiqishdagi moddiy rag‘batlantirishning daraja va usullariga
oid barcha masalalarda korxonalar (firmalar) to iiq mustaqilligidir.
Shuni
alohida ta ’kidlaymizki, samarali moddiy rag'batlantirishning zarur sharti
korxonaning m oliyaviy ahvolini belgilaydigan tovarlar va xizm atlar
bozorlaridagi raqobatbardoshligini va mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini
hisobga olishdir. Bunda, eng awalo, korxonalarda ishchi kuchining tarkibi va
qo‘nimsizligini belgilovchi kasbiy va mintaqaviy mehnat bozorlarini nazarda
tutmoq kerak.
Ish haqi siyosati, uning tizimlarini ishlab chiqish va joriy qilish korxona
(firma) kadrlarining muayyan kasb malaka tarkibini moddiy rag'batlantirishga
boigan ehtiyoji bilan belgilanadi. Bu jadvalda umumlashtirilgan holda berilgan.
Ish haqi darajasini razryadlar bo‘yicha aniqlash yoki har bir razryadning
pul ifodasiga «bahosini» belgilash ikki omilga: mazkur korxona (firma)ning
ijtimoiy-iqtisodiy siyosatiga va boshqa kompaniyalardagi shu kabi kasb va
malakaga ega boigan xodimlarning ish haqi bo'yicha statistik m aiumotlariga
tayanadi. Korxona (firma)ning ijtimoiy-iqtisodiy siyosati
borasida uning rahbari
quyidagi omillarga: korxonaning moliyaviy ahvoli, rentabelligi, faoliyat
xususiyati va hokazolarga asoslanadi. Lekin, bozor iqtisodiyoti sharoitlarida
ish haqi siyosati va darajasini belgilash uchun bu omillar kamlik qiladi. Bu
o 'rin d a kom paniyaning m ehnat bozoridagi kadrlar qo'nim sizligining
yuqoriligi yangi xodimlami yigishdagi qiyin chiliklar va boshqa shu kabi
168
omillar bo'yicha raqobatbardoshligini aniqlash katta ahamiyatga egadir. Bu
sohada mehnat bo'yicha munitsi pal organlar tomonidan o'tkaziladigan ish
haqi yuzasidan statistik tadqiqotlar muhim rol o'ynaydi. Kompaniyalar
o'rtasida ish haqi masalalari bo'yicha har ikki tomon uchun qulay boigan
axborotlar
almashinuvi, tarmoqlarga oid jamoa shartnomalari ham m aium
rol o'ynaydi. Bu o'rinda gap muhim kasb egalarining ish haqlari, tarif
etkalari va stavkalari xususida bormoqda.
Korxona (firma) o'z imkoniyatlarini, mehnat bozorida sodir bo'lgan
vaziyatda ish haqi shartlari va darajalarini tahlil qilib, xodimlar uchun ish
haqi stavkalari darajasini belgilaydi. Korxona mehnat bozorida bir xil kasblar
bo'yicha ish haqi stavkalarini
bozor stavkalaridan yuqoriroq, boshqa ya’ni
mehnat bozorida ortiqcha bo'lgan kasblar bo'yicha esa pastroq belgilashi
mumkin. Yuqori ish haqi korxona uchun ishchi kuchi xarajatlariga har doim
ham ta’sir qilavermaydi. Bu o'rinda korxonadagi mehnat unumdorligi darajasi,
ishchi kuchi xarajatlarining um um iy xarajatlarga nisbati, olinadigan
foydalaming joriy darajasi, korxonaning rivojlanish istiqbollari, xodimlaming
ish haqi xarajatlarining yuqori narxlari orqali ularni iste’molchi zimmasiga
yuklash katta rol o'ynaydi. Korxonada ish haqi
tuzilmasini ishlab chiqish
shaxsga bogiiq boim agan jarayon b o iib , u ish sifati, uning samaradorligi
muammolarini hal qilmaydi. Xodimlar mehnatiga haq to iash miqdorlarini
belgilashda korxona m a’muriyatining oldida shunday savol tug'iladi: bir xil
malaka darajasiga ega bo'lgan barcha xodimlar bir xilda ish haqi olishlari
kerakmi? Agar olishlari kerak boim asa, u holda ish haqini qanday mezonlar
bo'yicha belgilash kerak?
Xodimlar ish haqini ulaming mehnat samaradorligini
oshirish jihatdan
boshqarish ikki tamoyilga asoslanishi mumkin, ya’ni bazaviy ish haqi
stavkalarini o'zgartirish; xodimlami mehnat natijalariga qarab mukofotlash.
Do'stlaringiz bilan baham: 
