достоверности сообщаемых кандидатом сведений. Психологи%
ческая и физиологическая диагностика и медицинский осмотр
ориентированы изучение физиологических и психических функ%
ций и психологических качеств, предопределяющих профессио%
нальную пригодность кандидата на работу. Это деление во мно%
гом условно. Все методы взаимосвязаны и позволяют получать в
полном объеме необходимую информацию.
Рассмотрим еще один аспект работы с персоналом. Обычно
человек, поступающий на работу, благожелательно или нейтраль%
но относится к своему работодателю. Со временем это отношение
может измениться далеко не в лучшую сторону под воздействием
условий работы, межличностных
отношений в коллективе, осо%
бенностей оплаты труда, перспективы карьерного роста. Для обес%
печения надежности работы и поведения человека необходимо
поддерживать и развивать позитивную мотивацию, добиваться,
чтобы каждый сотрудник чувствовал уважительное и справедли%
вое к себе отношение со стороны руководства, чтобы осознавал
свою сопричастность к общему делу. Тогда можно ожидать,
что он
будет относиться к делу фирмы, как к своему собственному.
Наиболее опасными проявлениями нелояльного поведения
сотрудников в настоящее время стали хищения, передача ком%
мерческой информации конкурентам, подделка финансовых до%
кументов, взяточничество, злоупотребления служебным положе%
нием. Серьезные последствия для компании могут иметь даже
элементарные недисциплинированность и безразличие ее сот%
рудников.
Охранные структуры испытывают те же проблемы, что и дру%
гие организации и не являются исключением из правил. Типич%
ные сложности работы кадровых служб можно снизить до мини%
мума, если изначально серьезно и
профессионально отнестись к
профессиональному подбору и отбору кадров, рационально рас%
ставляя людей по рабочим местам, наиболее соответствующим
их индивидуально%психологическим особенностям, выстраивая
оптимальную карьерную стратегию – горизонтальную и верти%
кальную.
Успешное сочетание индивидуальности человека с требова%
ниями деятельности предполагает знание способов «измерения»
как его индивидуальных особенностей, необходимых для работы
11
на
конкретном месте, конструктивных взаимодействий с партне%
рами и клиентами, так и «измерения» внешних условий его рабо%
ты – технологических, гигиенических, психологических.
Оценка потенциала специалиста и менеджера – еще один
важный аспект работы с персоналом.
Отбирая рядовых охранников для фирмы, имеющей свою
учебную базу, можно принимать на работу молодых людей, не
имеющих достаточной профессиональной
подготовки с расчетом
обучения их в процессе работы. В такой ситуации человек, посту%
пающий на работу, изначально видит для себя перспективу карь%
ерного роста. Однако в таких случаях руководитель должен быть
уверен, что кандидат профессионально перспективен, заслужива%
ет доверия. В свою очередь, работодатель должен обеспечить не%
обходимые условия для становления профессионализма работ%
ника и поддержания его мотивации труда, стремление к профес%
сиональному и личностного росту.
В профессиональном подборе есть свои секреты и проблемы.
Среднестатистические показатели психодиагностических мето%
дик малоинформативны, а полярные – часто отражают нежела%
тельную степень выраженности психологической черты человека.
Так, сотрудник службы охраны не должен быть очень общитель%
ным (такие,
скорее всего, не слушают и не слышат другого челове%
ка), но и необщительный непригоден (такие, обычно, напрягают
коллег и клиентов своей неконтактностью, замкнутостью, серьез%
ностью, нечувствительностью к социальному поведению людей).
Хорошие сотрудники службы охраны не должны быть чрезмерно
эмоционально устойчивыми. Такие лица нечувствительны к осо%
бенностям конкретной ситуации, состоянию партнеров, информа%
ции, предшествующей ЧП, в силу своих «железных нервов». Но
сотрудники охраны не должны быть и эмоционально неустойчи%
выми, чрезмерно переживающими даже слабые стрессовые ситуа%
ции, быстро утомляющимися от активного общения с людьми.
То же и с интеллектом. Лица с
низким интеллектом часто
профнепригодны. Но выполнение рутинных повседневных обя%
занностей может провоцировать к нарушению служебных
инструкций и людей с высоким интеллектом.
В профессиональном отборе кадров предпочтительнее ориен%
тироваться не на среднестатистические показатели или «идеаль%
12
ный» портрет, а на эталонные нормы. Последние предполагают
учет специфики работы людей на данном объекте, технические
средства связи и многое другое.
Наша практика показывает, что для каждого охраняемого
объекта нужно искать и находить собственные критерии и опти%
мальные границы психологической профпригодности субъектов,
учитывать варианты взаимной компенсации их
психологических
качеств, возможности перераспределения функций в группе и
многое другое.
Другая сторона вопроса – качество психодиагностического
инструментария (методик, тестов) и технологий их использова%
ния. Различают такие качества теста, как
надежность и валид
ность. [9; 14; 16] Специалисты различают эмпирическую, внеш%
нюю, конструктивную, концептуальную и другие виды валиднос%
ти (об этом в общедоступных книгах не пишут). Эффективное
использование возможностей психологии во многом зависит и от
полноты учета
всех значимых составляющих, например, профот%
бора, возможности использования профессиональных алгорит%
мов, т.е. обобщенного опыта многих специалистов. Об этом в од%
ной книге не расскажешь. Поэтому мы лишь обозначим некото%
рые из значимых условий успешного использования психологи%
ческих тестов в отборе кадров.
Do'stlaringiz bilan baham: 
