Tolochek qxd

Психологические методы рассматриваются нами как дополне

ние к сложившейся практике отбора и расстановки персонала,
как средство усиления возможностей работника отдела кадров и
руководителя. 
Что же такое профессиональный подбор, отбор, расстановка
персонала? 
Отбор как выбор из общего числа наиболее пригодных пре%
тендентов обычно используется там, где есть их избыток или же
деятельность предъявляет высокие требования к определенным
психическим особенностям человека (способности противосто%
ять сильному эмоциональному напряжению, необходимости опе%
ративно принимать ответственные решения, сохранять объем и
переключение внимания в условиях помех и т.п.).
Отбор – процесс практического выделения из имеющихся
кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечи%
вать наиболее эффективное выполнение возлагаемых на них задач.
13

---

Подбор – создание резерва кадров (кандидатов) Если задача
отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых
требований к деятельности человека, то задача подбора актуаль%
на всегда. Она важна для всех компаний – больших и маленьких,
преуспевающих и ординарных.
Расстановка – распределение кадров по рабочим местам в со%
ответствии с их индивидуально%психологическими особенностя%
ми и профессиональной подготовкой.
Вопрос профессионального отбора требует ясного понима%
ния всего цикла движения персонала. Применительно к деятель%
ности сотрудников службы охраны можно выделять несколько
основных этапов, ступеней, стадий, фаз, предполагающих разную
работу психолога и допускающих использование для диагности%
ки единой батареи методик.
Только учитывая все стадии кадровой работы, можно гово%
рить об управлении персоналом и успешном решении задачи пер%
вого этапа управления – профессионального отбора. Без учета
всего цикла движения кадров, даже при изощренном тестирова%
нии отбор – не более, чем просто наем на работу, усложненный
модными процедурами.
Проблема профотбора требует учета ряда важных условий
при прогнозировании успешности будущей деятельности канди%
дата в границах рассматриваемой профессии на конкретном ра%
бочем месте.
Первое условие – знание требований вида деятельности
(профессиональной специализации и рабочего места). В сфере ох%
раны различают разные виды деятельности: личную охрану фи%
зических лиц; перевозку ценностей; инкассацию; перевозку гру%
зов; физическую охрану объектов. Но и внутри каждого вида мо%
жет быть более узкая специализация – рабочие места. Так, внут%
ри вида физической охраны объектов (специализации, трудового
поста) можно выделить качественно разные объекты и организа%
цию их охраны: офисы, музеи, стадионы, контрольно%пропуск%
ные пункты, стоянки, склады и др. 
Второе условие – выделение адекватных критериев отбора
(профессионально важных качеств, типа личности, значений пси

хологических шкал). Как показывают наши исследования, предс%
тавления о профессионально важных качествах сотрудника
14

---

службы охраны существенно различаются у экспертов%препода%
вателей, руководителей подразделений и у самих сотрудников
охраны. Эти представления зависят от их стажа и квалификации.
Научный анализ отражает неоднозначность требований к про%
фессионально важным качествам работника на разных постах и
на разных этапах становления его профессионализма. Поэтому
оптимальный вариант психодиагоностики – использование лич%
ностных тестов, направленных на определение типа личности, а
не ее отдельных качеств.
Третье условие – выделение оптимальных путей приспособле

ния, адаптации человека к требованиям деятельности (привыка

ния, обучения, тренировки, специализация, формирования индиви

дуального стиля деятельности). 
Профессиональное обучение (подготовка) и воспитание яв%
ляются неотъемлемыми условиями овладения той или иной дея%
тельностью. Если деятельность достаточно сложна, то необходим
особый этап приспособления и адаптации сотрудника к ее специ%
фическим условиям и требованиям – это стажировка и учениче%
ство. В личностном, субъективном плане он характеризуется нес%
табильностью профессиональных навыков работника, неуверен%
ностью в своих возможностях, переживанием дискомфорта, пот%
ребностью в советах более опытных работников, в эмоциональ%
ной поддержке коллег. Заметим, что часто решение об увольне%
нии человек принимает в этом периоде вхождения в профессию. 
Полученные знания и опыт работника не всегда достаточны
для надежного выполнения деятельности в сложных и экстре%
мальных условиях. В таких случаях решающую роль будет иг%
рать даже не опыт и стаж работы, а определенные психологичес%
кие особенности человека, определяющие в главном его профес

сиональную пригодность.
Во многих случаях, когда деятельность достаточно сложна и
разнообразна, эффективным путем приспособления человека к
ее требованиям может быть формирование у него индивидуаль%
ного стиля деятельности. Под индивидуальным стилем деятель

ности понимают индивидуально%своеобразную систему психо%
логических средств, которые использует человек для наилучшего
согласования, сопряжения своей индивидуальности со стандарт%
ными требованиями деятельности. Внешне индивидуальный
15

---

стиль проявляется в своеобразных приемах и способах работы,
предпочтительном темпе и режиме работы, особенностях плани%
рования и прогнозирования развития событий, привлечении
других лиц и перераспределении между ними трудовых функций
и др. [29; 36; 64; 84].
В субъективном плане индивидуальный стиль проявляется в
использовании разными субъектами различных психологических
средств исполнения деятельности. Например, лица тревожные и
инертные обычно испытывают серьезные затруднения при необ%
ходимости быстро реагировать, скоро принимать решения в отве%
тственных или изменяющихся ситуациях. Поэтому, компенсатор%
ным стилевым механизмом их деятельности может быть тщатель%
ное и заблаговременное планирование действий, поступков, рег%
ламента работы. Благодаря адекватному стилю, к примеру, тре%
вожный человек может стать ценным работником, более внима%
тельным к обстоятельствам, предшествующим и предвещающим
ЧП, а инертный человек – повышенно внимательным к законо%
мерностям деятельности на данном объекте. Если отбор – путь су%
жения, то индивидуальный стиль – путь расширения возможнос%
тей использования людей и потенциала каждого отдельного сот%
рудника. Такой путь более благодарный, но и более сложный.
И еще одно замечание. Социальный заказ, в т.ч. пожелания
работодателя, обычно формулируются неточно. Считается, что
система, в которой будет работать кандидат, однозначна во всех
точках, стабильна и неизменна. Но такой взгляд на проблему %
это сильное и необоснованное упрощение. 
Критерии отбора всегда находятся в тесной зависимости от
совокупности конкретных условий деятельности субъекта – кад%
ровой политики руководства, профессионализма и личностных
особенностей конкретных руководителей, масштаба организа%
ции, технологии работы. Следовательно, главная задача кадро%
вых служб должна сводиться не столько к поиску и отбору «иде%
альных» кандидатов, сколько к согласованию всей системы слу%
жебных и межличностных отношений персонала как по вертика%
ли, так и по горизонтали. Отбор – один из ключей к такому сог%
ласованию.
В предлагаемой книге рассматриваются вопросы психологи%
ческого тестирования в связи с задачами профессионального от%
16

---

бора и оптимальной расстановки кадров. В книге приводятся и
описываются психологические тесты, адаптированные для отбо%
ра персонала частных охранных структур. 
На основе личного опыта практикующего психолога и лите%
ратурных данных о практике использования психологических
методов в разных сферах деятельности автор предпринял попыт%
ку создать и предложить читателю несложный и надежный алго%
ритм – психотехнологию профессионального отбора, адекватную
условиям работы кадровых служб охранных предприятий и
служб безопасности.
Книга рассчитана на руководителей кадровых служб, служб
безопасности и специалистов, отвечающих за подбор, отбор и
расстановку персонала в организациях.