Texnalogiyalarini rivojlantirish vazirligi toshkent axborot texnalogiyalar unversiteti qarshi filiali

Etakchilik uslubi. Optimal ijtimoiy-psixologik muhitni yaratishda etakchining roli hal qiluvchi:

• 
  Demokratik uslub do'stona munosabat va munosabatlarga ishonchni rivojlantiradi. Shu bilan birga, tashqaridan, "yuqoridan" qarorlar qabul qilish hissi yo'q. Ushbu etakchilik uslubiga xos bo'lgan boshqaruvdagi jamoa a'zolarining ishtiroki SPKni optimallashtirishga yordam beradi.
  
• 
  Avtoritar uslub odatda dushmanlik, itoatkorlik va g'azablanish, hasad va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi. Ammo agar bu uslub guruhning ko'z o'ngida foydalanishni oqlaydigan muvaffaqiyatga olib keladigan bo'lsa, u sport yoki harbiy sohada bo'lgani kabi qulay SPKga hissa qo'shadi.
  
• 
  Ruxsat beruvchi uslub past mahsuldorlik va ish sifatiga, birgalikdagi faoliyatdan norozilikka olib keladi va noqulay SPK shakllanishiga olib keladi. Ruxsat beruvchi uslub faqat ba'zi ijodiy guruhlarda qabul qilinishi mumkin.
  

Agar menejer ortiqcha talablar qo'ysa, xodimlarni omma oldida tanqid qilsa, ko'pincha jazolaydi va kamdan-kam hollarda rag'batlantirsa, ularning birgalikdagi faoliyatiga qo'shgan hissasini qadrlamasa, tahdid qilsa, ishdan bo'shatish, mukofotlardan mahrum qilish va hokazolar bilan qo'rqitishga harakat qilsa, o'zini "boshliq" shioriga muvofiq tutadi. har doim haqdir”, qo‘l ostidagilarning fikriga quloq solmaydi, ularning talab va manfaatlariga e’tibor qaratmaydi, nosog‘lom ish muhitini yaratadi.
O'zaro hurmat va ishonchning yo'qligi odamlarni mudofaa pozitsiyasini egallashga, o'zlarini bir-birlariga qarshi himoya qilishga majbur qiladi, aloqalar chastotasi kamayadi, aloqa to'siqlari va nizolar paydo bo'ladi, tashkilotni tark etish istagi paydo bo'ladi va natijada bu mavjud. hosildorlik va mahsulot sifatining pasayishi.
Jazodan qo'rqish yo'l qo'yilgan xatolar uchun javobgarlikdan qochish, aybni boshqalarning zimmasiga yuklash va "ayb echkisi" izlash istagini keltirib chiqaradi. Ushbu rol uchun, qoida tariqasida, sodir bo'lgan narsada aybdor bo'lmagan, lekin ko'pchilik xodimlardan farq qiladigan, ularga o'xshamaydigan, zaif va turolmaydigan shaxs (bir guruh shaxslar) tanlanadi. o'zi uchun. U hujumlar, dushmanlik, asossiz ayblovlar ob'ektiga aylanadi.
"Gap echkisi"ga ega bo'lish guruh a'zolariga o'zaro ishonchsizlik va qo'rquv muhitida osongina paydo bo'ladigan keskinlik va norozilikdan xalos bo'lishga imkon beradi. Shunday qilib, guruh o'zining barqarorligi va birligini saqlab qoladi.
Bu paradoksal ko‘rinadi, ammo “ayb echkisi” o‘z murojaatida qanchalik yoqtirmaslik va dushmanlik uyg‘otmasin, bu guruhga tajovuzkor tendentsiyalardan xalos bo‘lishga imkon beruvchi “xavfsizlik klapan” sifatida kerak. “Gap echkisi”ni izlash guruhdagi munosabatlarni integratsiyalash va barqarorlashtirish, keskin va shiddatli to'qnashuvlardan qochish mexanizmi rolini o'ynaydi.
Biroq, bu jarayon faqat qisman, bir martalik ta'sir ko'rsatadi. Tashkilotdagi keskinlik va norozilik manbai saqlanib qoladi va ularning tashqi ko'rinishida rahbarning noto'g'ri xatti-harakatlari muhim rol o'ynaydi.
Rahbar avtoritar boshqaruv uslubini qo'llasa ham, qaror qabul qilishda xodimlarning manfaatlarini hisobga olsa, ularga o'z tanlovini tushuntirsa, o'z harakatlarini tushunarli va oqilona qilsa, u ijobiy bo'lishi mumkin, boshqacha qilib aytganda, u qo'l ostidagilar bilan mustahkam va yaqin munosabatlar o'rnatishga ko'proq e'tibor bering.
Shunday qilib, rahbar mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlarning tabiatiga, qo'shma faoliyatga munosabatga, ish sharoitlari va natijalaridan qoniqishga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin, ya'ni. umuman tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan ijtimoiy-psixologik iqlim.
IJTIMOIYOT FANLARI
Banaytis N.G.
K. ped. fan, Umumiy va ijtimoiy psixologiya kafedrasi dotsenti,
Gumanitar ta’lim va axborot texnologiyalari instituti (IGUMO va IT),
Moskva shahri
IJTIMOIY VA PSIXOLOGIK iqlimni o'rganish
MEHNAT KOLLEKTIVI
Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimining zamonaviy kontseptsiyalarini tahlil qilish asosida maqola ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish uchun shart-sharoitlarni yaxshilash noqulay bahoga ega bo'lgan omillarni tizimli ravishda o'zgartirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqishni nazarda tutadi, degan xulosaga keladi. Bunday sharoitda jamoada ijtimoiy-psixologik iqlimga ta'sir qiluvchi omillarni qo'shimcha, chuqurroq o'rganish, usullar va usullar guruhini kengaytirish taklif etiladi.
Kalit so'zlar: jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi, jamoa, mehnat faoliyati, qulay iqlim mezonlari.
Jamiyat taraqqiyotining hozirgi bosqichida mehnat jamoalarining ijtimoiy-psixologik iqlimi muhim o‘rin tutadi. Bu muammo dolzarb bo'lib qoladi, chunki xodimning o'z ishiga psixologik qo'shilishi uchun talablar doimiy ravishda o'sib bormoqda, odamlarning ruhiy hayoti murakkablashmoqda va shaxsiy intilishlarning doimiy o'sishi kuzatilmoqda, bu esa rolning oshishiga olib keladi. mehnat jamoalarini boshqarish. Ayniqsa, jamoada mehnatkash izlanish, o‘zaro hurmat va talabchanlik, me’yor va qoidalar buzilishiga toqat qilmaslik kayfiyatini shakllantirish muhim ahamiyatga ega. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bir nechta korxonalarda qulay ijtimoiy-psixologik iqlim mavjud. Guruhning psixologik holati nuqtai nazaridan ushbu iqlim ijtimoiy idrok etish va xodimlarning hayotning turli jihatlaridan qoniqish darajasi bilan tavsiflanadi, turli xil ta'sirlarni birlashtiradi. Ijtimoiy-psixologik iqlim shaxslararo munosabatlarning sifat komponentini o'z ichiga oladi, bu o'zini samarali qo'shma mehnat faoliyatini amalga oshirishga va ma'lum bir jamoada shaxsning rivojlanishiga yordam beradigan yoki aksincha, to'sqinlik qiladigan psixologik sharoitlar to'plami sifatida namoyon bo'ladi. Qulay ijtimoiy-psixologik muhitning eng muhim belgilari - bu xodimlarning bir-biriga bo'lgan ishonchi va yuqori talabchanligi, xayrixohlik va ishbilarmonlik tanqidi, butun jamoaning masalalarini ko'rib chiqishda shaxsiy fikr erkinligi, bo'ysunuvchilarga rahbariyat bosimining yo'qligi. xodimlar va ularning zaruriylarini qabul qilish huquqini tan olish.qarorlar1
Ijtimoiy-psixologik iqlim tushunchasi haqidagi turli qarashlarni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, u jamoaning hukmron va barqaror psixologik kayfiyati bo‘lib, turli ko‘rinishlarda namoyon bo‘ladi. Bu iqlim jamoaning psixologik tomonining holati bo'lib, unda xususiy guruh davlatlarining integratsiyasi sodir bo'ladi. Ijtimoiy-psixologik iqlim guruh holatlarining yig'indisi emas, balki ularning ajralmas qismidir.
Mehnat jamoasidagi ijtimoiy-psixologik iqlimning asosiy ko'rsatkichlari guruhning yaxlitligini, uyg'unligini, uyg'unligini, uyg'unligini, ochiqligini, aloqalarini, mas'uliyatini saqlashga intilishdir. Keling, ba'zi muhim ko'rsatkichlarni qisqacha ko'rib chiqaylik.
1 Kondratyeva M.Yu. Ijtimoiy psixologiya. - M .: PER SE, 2006 .-- p. 98
Uyg'unlik - bu birlikni birlashtiruvchi jarayon. Bu xodimlar jamoasiga sodiqlik darajasi bilan tavsiflanadi. U ikkita o'zgaruvchidan iborat: shaxslararo munosabatlarning o'zaro hamdardlik darajasi va jamoaning xodimlar uchun jozibadorlik darajasi.
Mas'uliyat - bu ma'lum bir tashkilotning qoidalari va qoidalarini amalga oshirish bo'yicha faoliyatni nazorat qilish. Ijtimoiy-psixologik iqlim ijobiy bo'lgan bo'limlarda xodimlar jamoaviy faoliyatdagi muvaffaqiyatlar yoki muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olishga harakat qilishadi.
Xodimlarning shaxsiy munosabatlarining rivojlanish darajasi, ularning psixologik darajadagi yaqinlik darajasi ochiqlik va aloqa bilan belgilanadi.
Jamoadagi qulay ijtimoiy-psixologik iqlim quyidagilar bilan tavsiflanadi:
Munosabatlarning quvnoq, quvnoq ohangining ustunligi, optimistik kayfiyat, o'zaro yordam, o'zaro hamkorlik va yaxshi niyatga asoslangan munosabatlarni o'rnatish. Xodimlar umumiy ishlarda ishtirok etishni, ish vaqtidan tashqari vaqtni birga o'tkazishni yaxshi ko'radilar. Aloqalar ma'qullash va qo'llab-quvvatlash bilan tavsiflanadi, tanqid faqat yaxshi maqsadlar uchun bildiriladi;
Jamoadagi barcha xodimlarga hurmat va adolat me'yorlarining mavjudligi, yangi xodimlarga yordam berish;
Halollik, halollik, manfaatsizlik va mehnatsevarlik kabi shaxsiy fazilatlarga yuqori baho berish;
Xodimlarning faolligi, ularning g'ayrat bilan to'laligi, umumiy ishlarni bajarish bo'yicha so'rovlarga tezkor javob berish, yuqori samaradorlik va professionallik;
Boshqa xodimlarning muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari uchun barcha xodimlarning empatiyasi va samimiy ishtiroki.
Jamoadagi noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim quyidagilar bilan tavsiflanadi:
Jamoada bostirilgan kayfiyat, pessimizm, tajovuzkorlik, nizolar, xodimlarning antipatiyasi, raqobatning mavjudligi, xodimlarning bir-biri bilan yaqin munosabatlariga salbiy munosabati;
Munosabatlarda tenglik va adolat me'yorlarining yo'qligi, zaif xodimlarga nisbatan nafrat bilan munosabatda bo'lish, yangi xodimlarni masxara qilish;
Prinsiplarga rioya qilish, halollik, mehnatsevarlik, xodimlarning befarqligiga salbiy munosabat;
Xodimlarning inertsiyasi va passivligi, boshqalarga qarshi kurashish istagi, umumiy maqsad uchun jamoa qurishning mumkin emasligi;
Butun jamoa tomonidan individual xodimlarning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligiga befarqlik yoki hasad qilish
Qiyin vaziyatlarda jamoani birlashtira olmaslik, chalkashlik, janjal, o'zaro ayblash, jamoaning boshqa jamoalardan yashirinligi 3.
Mehnat jamoasi faoliyatiga ta'sir qilmaydigan omillar deyarli yo'q. Boshqaruv omili qanday omillar va qay darajada ta'sir ko'rsatishini aniqlash muhimdir. Ushbu savollarga javob topish jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimini qanday yaxshilash mumkinligini tushunishga yordam beradi.
Ijtimoiy-psixologik iqlimga ta'sir etuvchi omillarni tashqi va ichki omillarga bo'lish mumkin. Tashqi, bu ijtimoiy-iqtisodiy shakllanish,
2 Platonov Yu. P. Guruhlar va tashkilotlarda xodimlarning xatti-harakatlarining psixologik hodisalari. - M .: Rech, 2007 .-- s. 23
3 Kolominskiy Ya.L. Kichik guruhlardagi munosabatlar psixologiyasi. - M .: TetraSystems, 2000 .-- p. 102-103
moddiy-texnika bazasi, tashkil etilgan ijtimoiy baza. Ichki ob'ektiv (jamoani zarur vositalar bilan ta'minlash, jamoa va uning xodimlarining vakolatlarini belgilash) va ijtimoiy-psixologik (norasmiy munosabatlarning mavjudligi, shaxslararo munosabatlar, etakchilik uslubi, psixologik muvofiqlik). Ko'pgina tadqiqotchilar boshqaruv faoliyatini iqlimga ta'sir qiluvchi muhim omil deb bilishadi. Ammo ko'pincha o'rganish boshqaruv tizimining bir komponentining ta'siri bilan cheklanadi, ko'pincha u etakchilik uslubiga yoki rahbarning shaxsiy fazilatlariga aylanadi, bu, albatta, iqlimga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, lekin uning ta'siri. butun boshqaruv tizimi ular bilan chegaralanib qolmaydi.
Tashkilot xodimlarining ijtimoiy-psixologik iqlimini o'rganish maqsadi bo'lgan tadqiqot Moskva shahridagi qurilish kompaniyalaridan birining xodimlari (o'rta darajadagi menejerlar) o'rtasida o'tkazildi. Tadqiqotda 17 kishi ishtirok etdi, ulardan 7 kishi kompaniyada uch oydan ko'p bo'lmagan, 8 nafari taxminan olti oy va atigi 2 kishi ikki yildan ortiq ishlagan. Ishtirokchilarning yoshi 23 yoshdan 37 yoshgacha. Tadqiqot har bir xodimning majburiy ishtiroki bilan individual asosda amalga oshirildi. Mavzularga tushuntirish va ko'rsatmalar yozilgan yozma savol kartalari berildi. So'rovni boshlashdan oldin, dastlabki bosqichda, sinovdan o'tgan guruhga ko'rsatma berilgan holda yig'ilish o'tkazildi, unda xodimlarga ushbu tadqiqotni o'tkazish zarurati, uning maqsadi, natijalarining ahamiyati to'g'risida buyruq e'lon qilindi, sir saqlanishi kafolatlandi. javoblar.
Tadqiqot uch bosqichda amalga oshirildi:
1. Birinchi bosqichda jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi va jipsligini aniqlash usullarini tanlash amalga oshirildi.
2. Ikkinchi bosqichda natijalarni qayta ishlash amalga oshirildi, sotsial-matritsalar tuzildi, ularga muvofiq sotsiogrammalar diagramma - "maqsad" shaklida tuzildi.
3. Tadqiqotning yakuniy, uchinchi bosqichida olingan ma'lumotlar bir-biri bilan bog'langan, xulosalar tuzilgan va ushbu guruhning psixologik iqlimini yaxshilash bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqilgan.
Ushbu maqsadni hal qilish uchun - tashkilot xodimlarining ijtimoiy-psixologik iqlimini o'rganish uchun biz sotsiometrik tadqiqot usulidan foydalandik. Biz o‘z ishimizda sotsiometriya asoschisi G. Morenoning nuqtai nazariga tayandik, unga ko‘ra sotsiometrik tadqiqotlar shaxsning emotsional holatini va umuman guruhdagi emotsional munosabatlarning tuzilishini aniq ochib beradi, bu ko‘rsatkich jamoaning ijtimoiy rivojlanish darajasi va uning psixologik zaxiralari. Sotsiometrik
Biz guruhning barcha a'zolaridan cheklangan miqdordagi tanlovni o'z ichiga oluvchi parametrik sotsiometrik protsedurani tanladik. Mavzularga quyidagi ko'rsatma berildi: "1-raqam ostida, birinchi navbatda siz tanlagan / tanlamagan guruh a'zosining ismini yozing, 2 raqamiga - agar bo'lmaganda kimni tanlagan bo'lardingiz / tanlamagan bo'lardingiz. birinchi; 3-raqam ostida - agar birinchi va ikkinchi bo'lmaganida, kimni tanlagan bo'lardingiz / tanlamagan bo'lardingiz ».
Saylov natijalari “ishbilarmonlik munosabatlari” mezoni bo‘yicha an’anaviy belgilar yordamida ijtimoiy-matritsaga kiritildi. Har bir mezon bo'yicha ijtimoiy-matritsani tahlil qilish sizga guruhdagi munosabatlarning aniq rasmini ko'rish imkonini beradi va guruh a'zolarining imtiyozlar va og'ishlar soni bo'yicha reytingi haqida fikr beradi. Sotsiomatrixdan olingan ma'lumotlar guruh a'zolarining maqom pozitsiyalarini aniqlash imkonini beradi. Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish asosida barcha sub'ektlar tanlangan chegaralarga muvofiq shartli ravishda shartli ravishda kichik guruhlarga bo'lingan ("yulduzlar" - 6 yoki undan ko'p tanlov; afzal - 3-5 tanlov; qabul qilingan - 1 ta -2 ta tanlov; rad etilgan - 0 ta saylov yoki salbiy saylovlar), keyin esa 4 guruhga birlashtirilgan: “yulduzlar” (yuqori maqomli), “afzal” (o‘rta maqom), “qabul qilingan” (past maqom); "Rad etilgan" (salbiy holatga ega). Farqlash sotsiometrik usullardan foydalanish, shuningdek, kuzatish va guruh a'zolari bilan suhbatlarni o'z ichiga olgan holda amalga oshirildi. Shunday qilib, 5 nafar “yulduz” toifasiga “ishbilarmonlik munosabatlari”, 3 nafari “imtiyozli”, 1 nafar ijobiy tanlov “qabul qilingan”ga, 8 nafari “yulduz” toifasiga kiritildi. "rad etilgan" toifasi ... Sotsiomatrixdan ko'rinib turibdiki, guruhning eng nufuzli a'zolari eng ko'p o'zaro ijobiy tanlov va ballarni olgan va shunga mos ravishda eng yuqori maqomga ega bo'lgan ikki kishi (№ 2 va № 3). Eng ko'p salbiy ball to'plagan va "tashqariga chiqarilganlar" toifasiga kirgan 13 va 12-sonlarga alohida e'tibor qaratiladi. "Shaxsiy munosabatlar" mezoni hissiy aloqalarning boyligini ochib beradi. Ijtimoiy-matritsadan ko'rinib turibdiki, hissiy aloqalar guruhning barcha a'zolarini qamrab olmaydi. Sinov natijalariga ko'ra, biz eng katta vakolatga ega bo'lgan ikkita odamni (No15, No3) ajratib ko'rsatishimiz mumkin, ular "yulduzlar". "Afzal" toifasi olti kishini o'z ichiga olgan: 16, 17, 5, 9, 4, 1. "Qabul qilingan" toifaga 11-raqam kiritilgan bo'lib, ular faqat ikkita ijobiy tanlov oldi. 17 kishidan 7 nafari shaxsiy munosabatlar sohasida "rad etilganlar" toifasiga kirdi - bu raqamlar: 7, 2, 8, 10, 14, 12, 13.
Sinov natijalariga ko'ra, norasmiy etakchi 15-raqamli bo'lib, u eng ko'p ijobiy - 10 ta saylov va o'zaro - 4 ta tanlovni olgan va shunga ko'ra, guruhda eng yuqori maqomga ega - 13,5. Shunday qilib, umuman olganda, ikkita mezonga asoslangan qiyosiy tahlil guruhdagi ancha keskin psixologik iqlim haqida gapiradi. Eng rivojlangan biznes aloqalari, eng kam shaxsiy munosabatlar. Har bir mezon uchun ko'p sonli ichki tanlovlar bilan bog'liq ikkita qutb mavjud. Bu yuqori va o'rta maqomli ishtirokchilarning kichik guruhi va jamoaning qolgan a'zolaridan butunlay ajratilgan kichik guruh - "rad etilgan", bu keskinlik va nizolarni ko'rsatishi mumkin. "Ishbilarmonlik munosabatlari" mezoniga ko'ra, integratorlar rolini 5 kishi bajaradi, "shaxsiy munosabatlar" mezoniga ko'ra - 2, kichik guruhlar o'rtasidagi munosabatlarni ta'minlaydi. Shuningdek, guruhning mashhur a'zolarining tarkibi ikkita mezonga ko'ra farqlanadi, bu jamoaning ba'zi odamlar bilan ishlash va boshqalar bilan dam olishni afzal ko'rishini ko'rsatadi. Biroq, bitta shaxs, 3-son, ikkala mezon (yuqori maqom toifasiga kiritilgan) bo'yicha mashhur bo'lib, uni umumiy rahbar sifatida tavsiflaydi. Shuningdek, jamoa tomonidan qabul qilinmagan “rad etilganlar” guruhiga kiritilgan 6 nafar kishi ikki toifada o'zgarishsiz qolmoqda. Guruhning hissiy kengayish indeksiga kelsak, shuni aytishimiz mumkinki, "ishbilarmonlik munosabatlari" mezoniga ko'ra, u "shaxsiy munosabatlar" mezoniga qaraganda yuqori, bu esa mehnat faoliyati ishtirokchilarining yuqori faolligini ko'rsatadi. hissiy aloqalarga qaraganda jamoa. Guruhning birlashishi indeksi ikkita mezon uchun bir xil - 0,4, bu umuman shaxslararo aloqalarning zaifligini ko'rsatadi.
Guruh a'zolarining ko'p qismi, 17 kishidan 7 nafari muloqotning umumiy tuzilmasidan chiqib ketishadi, bu guruhning o'zida tarqoqlik va keskinlikni ko'rsatadi.
Shunday qilib, diagnostika natijalariga ko'ra, ushbu jamoaning psixologik iqlimi ancha keskin deb hisoblanishi mumkin. Eng rivojlanganlari biznes aloqalari, xodimlar o'zlarining iqlimini o'rtacha darajada qulay deb baholaydilar. Guruhning barcha a'zolari shaxsiy munosabatlarni rivojlantirmagan, hissiy aloqalar guruhning barcha a'zolarini qamrab olmaydi. Guruhning hissiy kengayish indeksiga kelsak, shuni aytishimiz mumkinki, "ishbilarmonlik munosabatlari" mezoniga ko'ra, u "shaxsiy munosabatlar" mezoniga qaraganda yuqori, bu esa mehnat faoliyati ishtirokchilarining yuqori faolligini ko'rsatadi. hissiy aloqalarga qaraganda jamoa. Guruhning birlashishi indeksi ikkita mezon uchun bir xil - 0,4, bu umuman shaxslararo aloqalarning zaifligini ko'rsatadi.
Xulosa qilib aytganda, bizning tadqiqotimiz mehnat jamoasidagi ijtimoiy munosabatlarni yaxshilash bo'yicha tavsiyalar berdi.
1. Ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish shartlarini yaxshilash noqulay bahoga ega bo'lgan omillarni tizimli ravishda o'zgartirish choralarini ishlab chiqishni nazarda tutadi. Shu munosabat bilan jamoada ijtimoiy-psixologik iqlimga ta’sir etuvchi omillarni metod va uslublar guruhini kengaytirgan holda qo‘shimcha, chuqurroq o‘rganish taklif etilmoqda.
2. Ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilashning asosiy yo'nalishi bu jamoaning hamjihatlik darajasini oshirishga qaratilgan ishlar bo'ladi. Guruhlarni birlashtirish muammosini hal qilish uchun turli xil o'quv dasturlari va mashg'ulotlar mavjud.
Trening-seminarlar ishtirokchilarning toifalari (maqomi, kasbiy tayyorgarligi, yoshi) bo'yicha farqlanadi. Shuning uchun o'quv dasturini tanlashda uning o'ziga xosligi, imkoniyatlari va uni amalga oshirishning kutilayotgan natijalari hisobga olinadi. Trening yangi xodimlarning tez moslashishiga yordam beradi, shuningdek, eski xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni mustahkamlaydi. Bunday hodisalar jarayonida xodimlarning ichki xususiyatlari ochib beriladi, ular o'zini va boshqalarni yaxshiroq tushunishga yordam beradi.
O'rganish natijalariga ko'ra, quyidagi treninglarni o'tkazish foydali bo'ladi, deb aytishimiz mumkin: birdamlik treningi, jamoani shakllantirish bo'yicha trening, timbilding, timbilding treninglari.
Adabiyot
1. Kolominskiy Ya.L. Kichik guruhlardagi munosabatlar psixologiyasi. - M .: Tetra tizimlari, 2000 .-- p. 102-103
2. Kondratyeva M.Yu. Ijtimoiy psixologiya. - M .: PER SE, 2006 .-- p. 98
3. Platonov Yu. P. Guruhlar va tashkilotlarda xodimlarning xatti-harakatlarining psixologik hodisalari. - M .: Rech, 2007 .-- s. 23
Ishchi kuchining samaradorligi bunga bog'liq tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik iqlim- guruh, tashkilotning o‘zaro bog‘liq, barqaror ijtimoiy-psixologik xususiyatlari majmui sifatida (qo'shma faoliyatning maqsadlari va motivlariga nisbatan, odamlar o'rtasidagi munosabatlarda, axloqiy va intellektual munosabatlarda, shuningdek, ustun kayfiyatda ustun xususiyatlar).