Scientific Collection «InterConf», (39): with the Proceedings of the 8th International Scientific and Practical Conference «Science and Practice: Implementation to Modern Society» (December 26-28, 2020) at Manchester, Great Britain

 
МЕТОДИ ВІДБОРУ ТА ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ 
 
Анотація. Публікація розкриває методи процесу відбору та оцінки персоналу на 
підприємстві. Сьогодні важко переоцінити всю важливість даної проблеми, 
оскільки в сучасній ринковій економіці кадри вирішують якщо не все, то дуже 
багато. Робота містить дослідження методів оцінки якості роботи персоналу, 
а саме: основні цілі та підходи оцінки, методи оцінки результативності та 
методи відбору персоналу.
Ключові слова: оцінка якості роботи, традиційні та нетрадиційні методи 
відбору персоналу, KPI.
 
Актуальність даної теми полягає в тому, що в сучасних умовах ринку 
якісність відбору персоналу стала найважливішим фактором у роботі організації. 
Кожній організації необхідно виявляти найкращих і підготовлених 
співробітників з великої кількості претендентів на вакансію, для того щоб 
залишатися конкурентоспроможною.
Традиційно, персонал - найбільш складний об'єкт управління 
підприємством, оскільки є живим і має можливість самостійно вирішувати, 

---

SCIENTIFIC COLLECTION «INTERCONF» | № 3(39)
58 
критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, діяти, має суб'єктивні інтереси 
і надзвичайно чутливий до управлінського впливу, реакція на яке не визначена. 
В умовах сучасного етапу науково-технічного прогресу роль працівника у 
виробництві змінюється докорінно. Так, якщо раніше люди розглядалися лише 
як один з факторів виробництва, нічим не відрізнялися від машин і устаткування, 
то сьогодні персонал організації перетворюється в головний її стратегічний 
ресурс. Це пов'язано з його здатністю до творчості, яке іноді буває вирішальною 
умовою успіху будь-якої діяльності. У зв'язку з цим і витрати, пов'язані з 
персоналом, розглядаються вже не як прикрі витрати, а як інвестиції в людський 
капітал - основне джерело прибутку. 
Облік і оцінка якості роботи персоналу - важлива складова в розвитку 
компанії. Скільки коштує оцінка персоналу? Ще в 20-30-х роках минулого 
століття виник інтерес до використання наукового підходу в організації праці і 
контролю працівників. У 50-80-ті роки почали з'являтися схеми для тестування 
різних категорій співробітників, спрямовані на виявлення показників 
результативності їх роботи. З початку 90-х і по сьогоднішній день відбувається 
систематизація існуючих знань і розвиток нових методик, які допомагають 
компаніям ефективно оцінювати персонал. [1] 
Основними цілями проведення оцінки є:
- визначення співвідношення між витратами на утримання працівника і 
реально виконаним їм обсягом роботи, простіше кажучи, чи вигідно утримувати 
конкретного співробітника на конкретному місці;
- оцінка потенціалу наявних працівників - чи є можливість висунення когось 
із них на керівні посади без витрат на пошук і навчання нових співробітників;
- виявлення функціональної ролі окремо взятого співробітника - чи є він 
тільки командним гравцем або при створенні певних умов може проявити себе 
як яскрава індивідуальність і ін. 
В кінцевому підсумку проведені заходи позитивно позначаються на 
ефективності роботи окремих співробітників і компанії в цілому. 

---

 SCIENCE AND PRACTICE: IMPLEMENTATION TO MODERN SOCIETY
59 
Підходів до оцінки персоналу існує дуже багато, але зазвичай їх об'єднують 
в групи та методи, відповідно за спрямованістю. Якісні методи (описові), 
оскільки вони характеризують співробітників без застосування суворих 
кількісних даних. До якісної оцінки відносяться: 
- матричний метод - порівняння якостей конкретної людини з ідеальною 
моделлю співробітника для тієї чи іншої посади; 
- метод системи довільних характеристик - кадрова служба або керівник 
виділяють найбільші досягнення і найсерйозніші порушення в роботі і роблять 
висновки на основі їх зіставлення; 
- оцінка виконання завдань - найпростіший метод, коли оцінюється робота 
співробітника в цілому; 
- метод «360 градусів» - оцінка працівника колегами, керівниками, 
підлеглими, клієнтами і їм самим; 
- групова дискусія - розмова працівника з керівником або експертами в цій 
сфері діяльності про результати його роботи і перспективи; 
- кількісні методи - ці методи вважаються найбільш об'єктивними, оскільки 
всі результати їх проведення виражені в цифрах: 
- Метод бальної оцінки. За кожне професійне досягнення персонал отримує 
певне, заздалегідь обумовлену кількість балів, які підсумовуються за підсумками 
конкретного періоду - місяця, кварталу або року. 
- Ранговий метод. Група керівників становить щось на кшталт рейтингу 
співробітників, потім все рейтинги звіряються між собою, і тих співробітників, 
які опинилися на найнижчих позиціях, звільняють або переводять на менш 
відповідальну посаду. 
- Метод вільної бальної оцінки. У цьому випадку кожна якість 
співробітника оцінюється експертами на певну кількість балів, а результати 
сумуються. На основі отриманих фактів складається рейтинг. 
- Комбінований методи. Найбільш ефективні підходи до оцінки, оскільки в 
них використовуються і описові, і кількісні аспекти: 

---

SCIENTIFIC COLLECTION «INTERCONF» | № 3(39)
60 
- Метод суми оцінок. Кожна характеристика працівника оцінюється за 
певною шкалою, а потім виводиться якийсь середній показник, порівнюваний з 
ідеальним для конкретної посади. Система угруповання. Всіх співробітників 
ділять на кілька груп - від тих, хто працює незадовільно, до тих, чия робота 
практично бездоганна. [2] 
Всі перераховані методи здатні оцінити тільки певний аспект роботи 
співробітника або його соціально-психологічних характеристик, тому останнім 
часом HR-відділи або кадрові консультанти все частіше використовують для 
об'єктивного оціночного аналізу комплексні універсальні методи, що увібрали в 
себе досягнення всіх наявних підходів. 
За результатами заходів проводиться загальна оцінка учасника - 
інтеграційна сесія, складання звіту та відбір персоналу. Закінчується етап 
наданням зворотного зв'язку з учасниками. Це найбільш комплексний і складний 
в проведенні метод, зазвичай його застосовують тільки у великих компаніях. 
У світі існують два методи відбору персоналу: традиційний та 
нетрадиційний. До традиційних відносять: інтерв'ювання, метод експертних 
оцінок персоналу та відбір через агентство з підбору персоналу за результатами 
оцінки. До нетрадиційних належать: метод стресового інтерв’ю, Brainteaser-
інтерв'ю, метод на основі фізіогноміки, ділова гра та MBTI тестування. [3] 
Тестування. При оцінці кандидатів використовують як професійні, так і 
психологічні тести. Психологічні допомагають виявити особистісні особливості 
співробітника, а професійні - його вміння і знання, необхідні для успішного 
виконання посадових обов'язків. 
Інтерв'ювання. Метод, заснований на питаннях і відповідях. Процедура 
може бути проведена у вільній формі (неструктуроване інтерв'ю), в цьому 
випадку визначається емоційна реакція на питання. Структуроване інтерв'ю 
передбачає підготовку питань заздалегідь відповідно до розробленої схеми.
Найбільш ефективним структурованим інтерв'ю вважається ситуаційно-
поведінковий, коли кандидату пропонується згадати ситуацію з його 

---

 SCIENCE AND PRACTICE: IMPLEMENTATION TO MODERN SOCIETY
61 
професійної діяльності, а потім оцінити свою роль в ній і відтворити модель 
поведінки. 
Метод експертних оцінок персоналу. Він полягає в залученні до оцінки 
персоналу експертів, які аналізують характеристики співробітників і на основі 
власного досвіду і знань роблять висновки. Експертом може виступати як 
керівник організації, так і співробітники, які добре знають оцінюваного 
(внутрішня оцінка). Зовнішня оцінка - це оцінка за участю залучених фахівців в 
області спостереження та психології. 
За допомогою MBTI можна: вирішувати конфлікти в колективі і 
створювати правильну робочу атмосферу, налагодити ділову комунікацію і 
усунути проблеми в особистому спілкуванні, створити в компанії систему 
утримання і залучення кращих професіоналів, проводити зміни, зводячи до 
мінімуму опір новому, з'ясувати, в чому полягає саме ваш, унікальний і 
природний, внесок в роботу організації, створити оптимальний план 
особистісного розвитку і побудови кар'єри, розвивати лідерські якості та 
реалізовувати потенціал лідера. 
Також рекомендується застосування еннеаграмми. Унікальність і висока 
ефективність моделі (еннеаграмма) пояснюється тим, що розкриває глибинну 
мотивацію кожного типу, стимулюючи особистісний ріст. Працюючи з 
несвідомими переконаннями і цінностями людини, еннеаграмма дозволяє 
використовувати їх як ресурс.
На відміну від багатьох інших психологічних напрямків, еннеаграмма - це 
те, що можна ефективно застосовувати на практиці. Підбір персоналу. За 
допомогою еннеаграмми можна грамотно підібрати співробітників для своєї 
організації (такі компанії як Coca-Cola, Toyota, Sony, Boeing, Kodak і багато 
інших вже використовують дану систему в своїй діяльності). За допомогою знань 
про типи особистості, які дає ця система, можна вибудувати сильну команду, 
здатну вирішити будь-яке завдання. Еннеаграма заощадить роки пошуків і 
підкаже в який бік розвиватися. 

---

SCIENTIFIC COLLECTION «INTERCONF» | № 3(39)
62 
Найбільш популярним методом відбору серед провідних компаній є:
1. Метод стресового інтерв'ю. 
Мета стресового інтерв'ю – визначити стресостійкість кандидата. 
Відповідно необхідність його використання може бути виправдана при підборі 
працівників на певні вакансії: касири, операціоністи в банках, пожежники, 
співробітники міліції, і навіть фахівці з персоналу. 
Для виявлення стресостійкості кандидата для нього створюють стресові 
умови і спостерігають, як він буде на них реагувати (запізнення на співбесіду 
представника роботодавця на час від півгодини і більше; 
вияв неуваги до заслуг, ступенями, звань, освіти здобувача; втрату резюме 
кандидата і т.д) 
2. Brainteaser-інтерв'ю (інтерв'ю, що лоскоче мозок). 
Суть методу в тому, що кандидатам необхідно дати відповідь на 
хитромудрий питання або вирішити логічне завдання. Мета такого 
нестандартного методу – перевірити аналітичне мислення і творчі здібності 
здобувача. Відповідно цільова аудиторія для використання Brainteaser-інтерв'ю 
– працівники розумової праці і креативщики, серед яких програмісти, менеджери 
з реклами, аудитори, консультанти. 
Найбільшу популярність методу принесла компанія Microsoft, керівники 
якої є не тільки прихильниками методу, але і авторами багатьох широко 
використовуваних питань. 
Питання Brainteaser-інтерв'ю можна розділити на кілька груп: 

невеликі логічні задачі з чітко заданими відповідями; 

завдання, у яких немає чітко заданого відповіді. 
У відповідях на ці питання цінуються логічність ходу міркувань і 
креативність рішення. 
3. Метод підбору на основі фізіогноміки. 
Одним з засновників цього методу є В.В. Малешин, який вже більше 20 
років застосовує цей метод у своїй практиці підбору персоналу, веде семінари і 

---

 SCIENCE AND PRACTICE: IMPLEMENTATION TO MODERN SOCIETY
63 
публікує статті. Застосування фізіогноміки виправдано тільки за умови великого 
практичного досвіду її використання і особливої обережності при видачі 
рекомендацій. Фізіогноміка не повинна бути єдиним методом при відборі 
кандидата, вона підходить скоріше як допоміжний метод, що дозволяє 
підкріпити висновки традиційної технології інтерв'ювання. 
4. Ділова гра. Оцінка персоналу за допомогою імітації ділової
активності. 
Метод ділової гри дозволяє змоделювати дії співробітника в тій чи іншій, 
бажано, складної ситуації і оцінити його поведінку, стресостійкість, здатність 
швидко і правильно приймати рішення, взаємодія з колегами і клієнтами. При 
оцінці персоналу дуже важливо дотримати кілька принципів: об'єктивність, 
надійність, комплексність, достовірність і доступність для розуміння, які в рівній 
мірі поширювалися б на обидві сторони - оцінює і оцінювану. 
Методи оцінки результативності: оцінка KPI (Key Performance Indicators) з 
англійської мови перекладається як «ключові показники ефективності».
Відповідно, це система оцінки персоналу, яка дозволяє визначити ефективність 
співробітників фірми на предмет їх здатності досягнення стратегічних і 
тактичних цілей. Система KPI відноситься до так званих Мерітократичних 
методів, тобто до підходів, заснованих на оцінці праці по реальним досягненням 
з використанням механізмів об'єктивних вимірів. Методика оцінки по KPI 
передбачає, що для кожної посади в компанії розроблені дві моделі поточних 
результатів і компетенцій (у вигляді таблиці). У першій перераховані всі 
критерії, за якими слід оцінювати ефективність співробітника, - кількісні і якісні, 
командні та індивідуальні. У другій - компетенції, необхідні для цієї посади, - 
корпоративні, управлінські та експертні. З двох моделей вибирають п'ять-сім 
основних показників для оцінки результатів компетенції співробітника за 
конкретний період і записують їх у таблиці його персональної діяльності.
Компетенції при цьому прирівнюються до якісних підсумками його роботи.
Безпосередній керівник співробітника присвоює кожному з обраних показників 

---

SCIENTIFIC COLLECTION «INTERCONF» | № 3(39)
64 
вагу від 0 до 1. При цьому він орієнтується тільки на власні пріоритети. Сумарна 
вага показників має дорівнювати одиниці.
Для всіх показників спочатку задаються три рівні ефективності:
1. База - вихідна точка, від якої відраховується результат. Найгірше 
значення.
2. Норма - рівень, який в обов'язковому порядку повинен бути досягнутий з 
урахуванням всіх обставин.
3. Мета - рівень, до якого потрібно прагнути, свого роду ідеальний 
показник.
Після закінчення контрольного періоду оцінюються всі показники KPI. При 
цьому якісні оцінюються по порядкової 100-бальною шкалою, а кількісні - за 
природної матричної. Після оцінки фактичного показника розраховується 
приватний результат співробітника за формулою:
(Факт мінус база / Норма мінус база) × 100% = результат (%)
Результат відображає ступінь виконання або перевиконання норми. Після 
оцінки кожного показника оцінюється рейтинг співробітника, для цього приватні 
результати множаться на вагу відповідних KPI і складаються. В результаті 
отримують якийсь середній коефіцієнт результативності співробітника. Якщо 
він більше 100% - це говорить про високу результативність, а якщо менше - 
наприклад, про те, що за деякими показниками працівником не досягнута навіть 
норма, а загальний результат його роботи нижче, ніж встановлений рівень.
Головний плюс системи KPI в тому, що в компанії є прозорий для 
співробітників механізм оцінки їх роботи, а у керівництва - інструмент 
коригування роботи підлеглих в тому випадку, якщо поточні результати 
діяльності відстають від планових.
Результати оцінки оформляються у вигляді таблиць. Формат надання 
результатів може бути різним: 
- кількісний - проводиться зіставлення оцінок, отриманих співробітником 
по кожному критерію. 

---

 SCIENCE AND PRACTICE: IMPLEMENTATION TO MODERN SOCIETY
65 
- якісний - проводиться повний опис проявів по всіх оцінюваних критеріям 
і формування підсумкового портрета оцінюваного співробітника 
- індивідуальний - відомості про те, які види діяльності і на якому рівні може 
здійснювати працівник, дані про реальний володінні навичками. 
- груповий - відносини всередині організації або її підрозділу, розподіл 
соціальних ролей. 
На сьогоднішній день не існує універсального метода, який підійшов би для 
кожної компанії, підбір методу оцінки вибирається в залежності від цілей та 
принципів роботи підприємства. Управління персоналом - тонка і відповідальна 
робота, що вимагає гнучкого підходу. 
Система методів оцінки якості роботи персоналу включає способи, 
прийоми, які використовують керівники (управлінський апарат) з метою 
активізувати персонал в процесі виробничої діяльності, а також задовольнити 
потреби працівників.