Scientific Collection «InterConf», (39): with the Proceedings of the 8th International Scientific and Practical Conference «Science and Practice: Implementation to Modern Society» (December 26-28, 2020) at Manchester, Great Britain

 
Список источников: 
1. Стратегия Гейдара Алиева экономического развития Азербайджана: Монография. - Баку: 
«Восток-Запад», 2019. - 328 с. 
2. Закон Азербайджанской Республики «О прожиточном минимуме» 30 ноября 2018 года. 
3. Статистические показатели Азербайджана. 2020. Баку, 2020. 
4. http://sоcial.gov.az/illik-hesabatlar. 

---

 SCIENCE AND PRACTICE: IMPLEMENTATION TO MODERN SOCIETY
311 
UDC 
Берсалимова Айтолкын Анваровна 
Магистрантка 2 курса специальности «Корпоративный менеджмент» 
Кафедра экономики и бизнеса 
Каспийский общественный университет, Республика Казахстан 
 
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПЕРСОНАЛА 
Аннотация: Компетенции считаются одними из самых эффективных 
инструментов прогресса кадрового потенциала организации. Модель 
компетенций показывает связанные с политикой организации критерии отбора 
персонала, 
это 
способствует 
привлекать 
соответствующий 
по 
критериальным качествам персонал, необходимый для организации. 
Существование критериев для четкого отбора сотрудников увеличивает 
обоснованное решение в принятии на работу тех или иных сотрудников и 
кадровых решений в целом. Компетенции способствуют оценить уровень 
соответствия должности и наметить приоритеты персонала. 
Ключевые слова: компетенции, персонал, управление, кадровый потенциал. 
В нынешних условиях хозяйствования, когда в условиях жесткой 
конкуренции, риска и неопределенности у руководителей появляется нужда в 
оперативном принятии решении, успешность развития бизнеса зависит от 
компетенции персонала организации. Персонал является самым главным активом 
компании, именно поэтому следует уделить особое внимание его компетентности 
и развитию, необходимо повышать уровень знаний и квалификацию. 
Компетентность персонала играет огромное значение в системе 
руководства и в успешном развитии компании. Персонал играет одну из самых 
важных ролей в компании и понимание руководством всю важность 
компетенции персонала и его развитие, может сыграть ключевой момент в 
совершенствовании и выходе на новый уровень развития. Руководству 

---

SCIENTIFIC COLLECTION «INTERCONF» | № 3(39)
312 
организации необходимо иметь четкое представление о том, каким уровнем 
квалификации и способностей обладают сотрудники и какие инновационные 
решения, и методы управления необходимо внедрять для полного раскрытия 
способностей и использования с большей пользой и эффективностью. 
Кадровый потенциал персонала компании считается конкурентным 
преимуществом, так как включает в себя уровень образования, опыт, понимания 
и познания, деловые качества. Все это влияет на качественное и успешное 
функционирование компании и именно поэтому, качестве объектов 
совершенствования трудовых ресурсов выделяют компетентность сотрудников 
организации. 
Управление компетенциями состоит из процесса сравнения нужды 
организации в персонале с наличными трудовыми ресурсами и выбор методов 
влияния для доведения их до необходимых норм производства. 
Под 
нужной 
долей 
организации 
предполагается 
необходимый 
количественный и качественный состав и число персонала, который совпадает с 
политикой и развитием компании. Ресурсами компании являются сотрудники 
компании, у которых есть компетенции, желания и стремление.[3] 
Управление 
компетенциями 
реализовывается 
сравнением 
нужды 
организации с наличными ресурсами и последующим выбором форм и методов 
воздействия для приведения их в нормы, в соответствии с отобранной тактикой 
и политикой развития компании к нужным количественным и качественным 
характеристиками, с необходимым показателем компетенции, желания и 
мотивация. Итогом в сравнении потребностей и ресурсов организации может 
оказаться перестановки, передвижения, обучения и набора. 
Из этого следует то, что для успешной реализации стратегических планов 
развития организации управление компетенцией необходимо осуществляться с 
реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития. 
1. Приобретение компетенции, т. е. обеспечение организации 
компетенциями подразумевает ввод системы прогнозирования человеческих 

---

 SCIENCE AND PRACTICE: IMPLEMENTATION TO MODERN SOCIETY
313 
ресурсов, назначение которой в том, чтобы найти в качественном и 
количественном проявлении потребности в компетенции компании на 
последующее время. Только после ввода нужных методов и процедур 
организация сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет 
перемещения специалистов, либо за счет их приема других. 
2. Стимулирование компетенции, т. е. мотивация сотрудников за счет 
материальных и моральных ресурсов 
3. Развитие компетенции содействуют повышению квалификации, 
карьерный рост.[1] 
Компетентность работника формируется, как способность использовать 
знания, умения, личностные качества для успешной работы в определённой 
сфере и области. 
Управление компетенции бывает не только на уровне фирмы, но и на уровне 
личности. 
На уровне организации управление компетенцией состоит из
оценки существующих ресурсов, преимуществ, опыта и познания 
персонала, оценку нужды организации в сотрудников, исходя из целей, задач и 
стратегий компании. 
На уровне личности, осмысление требований должности, в создании 
уверенности в себе и умение, накопление опыта. 
Под стимулированием компетенции понимается формирование в 
организации гибкой системы поощрения, достойной и обусловливающей, ввод 
систем оценки действии, работы и улучшение условий их труда. 
Стимулирование компетенции играют важнейшую роль, так как это дает 
огромную мотивацию для более плодотворной работы. Мотивация может быть 
как материальная, так и нематериальная. [4] 
Классификация компетенций в профессиональной среде является уровень 
их распространения в организации: 
– на уровне организации отмечают корпоративные и профессиональные 

---

SCIENTIFIC COLLECTION «INTERCONF» | № 3(39)
314 
компетенции, которые содержат сферу деятельности организации; 
– на уровне отдельных должностей – менеджерские и профессиональные 
компетенции, которые применяют на уровне определенных должностей. 
Стандартные -базовые компетенции применимы для любой должности в 
организации. Они вытекают из ценностей компании, зафиксированных в 
корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. 
Менеджерские компетенции разрабатываются для сотрудников, занятых в 
управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном и 
функциональном подчинении и включают в себя, такие компетенции, как 
стратегическое видение, управление бизнесом, работа с людьми, направленность 
на результат, умение влиять на людей, предприимчивость и т. д. [5] 
Технология управления компетенциями соединяют технологии управления 
по целям, определения требований производства и предусматривает приведение 
персонала организации в соответствие этим требованиям. 
Выполнение технологии управления компетенцией позволит заинтересовать 
персонал в реализации своих возможностей с максимальной эффективностью и 
поможет службам управления персоналом структурировать развитие 
компетенции за счет организации развития и управления карьерой персонала. 
Сотрудником нужен профессиональный рост, развитие и применение своих 
способностей в своей деятельности, так как это дано людям по природе. Но, 
несмотря на все, сотрудники стремятся и к общественному признанию своих 
умений и навыков, а так, же трудовых достижений. Желание и стремление в 
профессиональном росте делает сотрудника профессионалом, для которого 
необходима продуктивная и интересная работа, с постоянным развитием и некая 
степень автономности при исполнении своих функциональных обязанностей.
Поэтому он больше реагирует на творческие идеи, нежели на установленные 
процедуры и приказы, и стремится к расширению круга своей ответственности и 
автономии. [2] 
В современных условиях жестокая конкуренция и влияние научно-

---

 SCIENCE AND PRACTICE: IMPLEMENTATION TO MODERN SOCIETY
315 
технического прогресса на занятость, и мобильность работников приводят к 
необходимости развития персонала, определения конкретных требований к 
кадрам, способных гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности 
производительных сил. Необходим постоянный мониторинг рынка и быстрое 
приспособление к современным изменениям. Быстрое реагирование к реальным 
рыночным ситуациям даст персоналу большое развитие и стимулирование в 
работе. 
На сегодняшний день компетенция персонала является одним из самых 
важных и необходимых инструментов в кадровых программах. Применяя 
различные виды оценки компетенции персонала, имея информация о степени 
развития у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них 
индивидуальный план развития, а не отправлять на один и тот же тренинг и одну 
и ту же программу сотрудников с разными уровнями компетенций. 
Наличие компетенций – одна из составных частей программы управления 
по целям. Те компании, которые включают в цели сотрудника также цели по 
развитию, имеют наиболее эффективных сотрудников и результаты. 
Развитие компетентности персонала влияет на внутреннее передвижение и 
управление карьерой персонала, что позволяет службам управления персоналом 
структурировать развитие компетенции, что в свою очередь обеспечит 
возможность не только значительно улучшить деятельность, но и определить 
перспективы дальнейшего развития, которые смогут удовлетворить персонал, 
стимулировать реализацию тех инициатив, которые работники сами для себя 
определили. 
Из чего следует, введение компетенций в организации – жизненно 
необходимый инструмент управления и умелое использование особенностей 
управления компетенциями персонала в соответствии с целями и стратегиями 
организации в условиях перехода к инновационно-рыночной экономике,
где имеет место неопределенность, и возможность рисковых ситуаций
будет способствовать повышению конкурентоспособности организации на 
рынке. 

---

SCIENTIFIC COLLECTION «INTERCONF» | № 3(39)
316