Самарқанд давлат архитектура қурилиш

13.1.3. Mustahkam va zaif madaniy an’analar. 
Madaniy an’analar kompaniyada qanchalik chuqur ildiz otganligiga 
va xulq-atvor me’yorlariga qarab, o’zgarib boradi. Kompaniyaning 
madaniy an’analari ko’pchilik submadaniyatlardan va tarqoqlashgan va 
qisman tan olingan qadriyatlardan iborat bo’lganligi uchun zaif bo’lishi 
mumkin. Bu holda xodimlar o’zlarini kompaniya bilan yaxlit 
hisoblamaydi, balki kompaniyaga faqat ish joyi, ishni esa faqat kun 
kechirish uchun pul topish vositasi sifatida qaraydi. Xodimlar o’z 
bo’limlariga, hamkasblariga, rahbariga qandaydir sodiqlikni his etsalar 
ham, odatda kompaniyaga va uning missiyasiga yaqinlikni, his-
hayajonni, bog’liqlikni sezmaydilar. Lekin kompaniyani aniq va e’lon 
qilingan qoidalarga va qadriyatlarga muvofiq ish yuritishi, rahbariyat 
ushbu qadriyatlarni targ’ibot etishga ko’p kuch g’ayrat va vaqtni sarf 
etishi, qadriyatlarning oddiy va katta rahbarlar o’rtasida tan olinishi 
kompaniyaning madaniyatini mustahkamligini va uzviyligini oshiradi. 
Madaniyat 
chuqur 
ildiz 
otgan 
kompaniyalarda 
hattoki, 
bosh 
rahbarlarining almashishi ham, uzoq vaqt davomida uning madaniyatini 
o’zgartira olmasligi mumkin. Tan olingan madaniyatga oliy 
rahbariyatning amal qilmasligi uni asta-sekin yemirilishiga, izdan 
chiqishiga sabab bo’ladi. 
Strategiyani qo’llab-quvvatlaydigan madaniyatni shakllanishiga 
uchta omil ta’sir qiladi: 
1. Xaridorlar talabiga, raqobat shartlariga va strategiyaga mos 
keladigan madaniyatni yaratuvchi sardorlarning mavjudligi; 
2. Uzoq vaqt davomida kompaniyaning ichki muhitiga mos 
keladigan an’analarga amal kilgan holda qaror qabul qilish; 
3. Tashkilotning uch asosiy unsurlari xaridorlar, xodimlar va 
aksiyadorlar farovonligi to’g’risida haqikiy g’amxo’rlik ko’rsatish. 
Rahbarning prinsipialligi, katta bo’lmagan guruhlarning mavjudligi, va 
ushbu guruh a’zolarining barqarorligi, geografik konsentrasiya va 
olamshumul muvaffakiyat mustahkam madaniyatni shakllanishiga olib 
keladi.