|
8.4-rasm. Davlat tashkilotida kadrlar karyerasini rejalashtirish
Davlat boshqaruvidagi tashkilotlarning asosiy lavozimlarga boʻlgan ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda yuqoridagi fazilatlarga ega boʻlgan istiqbolli davlat xizmatchilari uchun kar’yera rejalari tuziladi. Bu xodimlarning kasbiy martabalarini rivojlantirishga boʻlgan qiziqishlari, shuningdek, davlat sektori kadrlar menejmenti tizimining eng muhim sohalari qatorida kadrlarga talablarni rejalashtirish va prognozlash, davlat xizmatchilarini baholash va zamonaviy kadrlarni tayyorlash asosida tashkil etiladi.
Bunda davlat tashkiloti inson resurslari bilan ishlash, davlat xizmatchilari faoliyatini tashkil etish va boshqarish asoslarini bilishi muhim ahamiyatga ega. Shuningdek, davlat sektorida kadrlar ishlashi uchun me’yoriy-uslubiy qonunchilik bazasi talablariga muvofiq, kadrlar xizmatlarining faoliyatiga ijobiy ta’sir etuvchi ichki va tashqi omillarni hisobga olgan holda, ularni doimiy ravishda rivojlantirish kerak.
Biz davlat sektorida kadrlar faoliyatini takomillashtirish, kar’yera rivojlanishini rejalashtirish va boshqarish toʻgʻrisida fikr-mulohazalar yuritilsa, davlat sektorida kadrlar masalalarini tashkiliy hal qilish yoʻnalishidan kadrlarni tizimli va izchil boshqarishga oʻtish, davlat boshqaruvida kadrlar xizmati menejerlarini ularni ishga mas’uliyatlilik darajasi, vaziyatga qarab yondashuv qobiliyati va shaxsiy fazilatlari boʻyicha baholab, tegishli sharoitlarda ishlashga qodir kadrlar zahirasini yaratish muhim ahamiyat kasb etadi. Hozirgi vaqtda davlat sektorida kadrlar bilan ishlashning ishbilarmonlik martaba modellari, karyera rivojlanishini rejalashtirish va boshqarishning sinovdan oʻtgan tizimi mavjud.
8.2. Tashkilot xodimlari martabasini boshqarish sifatida kadrlar zahirasini shakllantirish
Davlat xizmatchilari martabasini boshqarish siyosatining asosiy maqsadi mehnatni ragʻbatlantirish usullarini qoʻllash orqali barcha ishlarning samaradorligini oshirishga olib keladigan har bir davlat xizmatchilari va davlat boshqaruvining manfaatlarini uygʻunlashtirishdir. Davlat xizmatchilarining martabasini rivojlantirish muntazam ravishda davlat tashkilotining ehtiyojlari bilan birga unda faoliyat olib borayotgan xizmatchilar ehtiyojlari asosida samarali boshqariladi. Bunda davlat boshqaruvi tashkiloti ma’muriyati xodimlar martabasini rejalashtirishi va ushbu martabaga bogʻliq jarayonlarni nazorat qilib borishi lozim. Vaholanki, martabani rejalashtirish davlat boshqaruvining uzoq muddatli va qisqa muddatli strategik rivojlanish rejalari bilan bogʻliq boʻlishi kerak. Shu bilan birga, martabani rejalashtirish davlat tashkiloti xizmatchilari faoliya-tini umumiy rejalashtirishning tarkibiy qismi boʻlib, amaldagi Nizom talablariga qat’iy rioya qilishni talab etmaydi, koʻrsatma xarakteriga ega boʻlolmaydi, ya’ni davlat xizmatchilarining manfaatlari, ularning yoʻnalishi va boshqalar vaqt oʻtishi bilan oʻzgarishi mumkin.
Davlat tashkilotida boʻsh oʻrin mavjud boʻlsa, tashkilot xodimni ishga qabul qiladi. Xodim ham oʻz navbatida ishga kirishga oʻz oldiga tegishli maqsadlarni qoʻyadi. Agar xodim uni ishga qabul qiladigan davlat tashkiloti maqsad va vazifalari boʻyicha harakatlanishga layoqatli boʻlsa, mehnat faoliyatida martabasini rejalashtirishi va rivojlantirishi mumkin. Shuning uchun davlat tashkilotiga ishga kiruvchi xodim oʻzining malakasi, bilimi, qobiliyati, irodasi va boshqa ishbilarmonlik fazilatlarini chinakam baholay olishi kerak. Xodimning bu fazilatlarini davlat sektori tashkilotining xodimlarga qoʻyadigan talablarga moslashishi uchun sinov muddati berilishi yoki berilmasligi kerak. Oliy ta’lim muassasalarini bitirgan yuqori malakali kadrlar davlat tashkilotlariga ishga sinov muddatisiz qabul qilinadilar. Lekin shunday qat’iy tartibga asoslangan davlat tashkilotlari ham borki, bu tashkilotlarga sinov muddatisiz ishga qabul qilish mumkin emas. Qat’iy tartibga asoslangan davlat tashkilotlariga OTM taqsimot komissiyasining yoʻllanmasi bilan kelgan bitiruvchilarni ishga qabul qilishda avvaliga oliy ma’lumot talab qilmaydigan ish oʻrinlariga joylashtiriladi. Bunday hollarda ishga qabul qilingan xodim kar’yerasining muvaffaqiyati uning kelajakdagi mehnat faoliyati samaradorligiga bogʻliq. Davlat tashkiloti xodimlari karyerasini rivojlantirish bosqichlari 8.5-rasmda tasvirlangan.
Mazkur soha boʻyicha olib borilgan ilmiy-tadqiqot ishlari natijalari shuni koʻrsatdiki, xodimlar karyerasini samarali boshqarish tizimi davlat sektoridagi deyarli har qanday tashkilot samaradorligini oshirishning asosiy vositalaridan biri boʻlib xizmat qiladi. Shunday qilib, davlat xizmatchilarining karyeralarini boshqarish davlat xizmatchilari bilan ishlashning ustuvor yoʻnalishlaridan biridir.
Faoliyat karyerasini boshqarishning samarali tizimini yaratish sharoitida yuzaga keladigan asosiy afzalliklar qatoriga quyidagilar kiradi:
davlat xizmatchilarini maqbul joylashtirish tufayli davlat sektorining moliyaviy-iqtisodiy koʻrsatkichlarini yaxshilash;
davlat sektorida kadrlar qoʻnimsizligini qisqartirish;
ishga qabul qilishni samarali rejalashtirishni tashkil etish maqsadida ishdan boʻshatilganlar oʻrniga yangi xodimlarni yollash va ularni ishga moslashtirish hisobiga xarajatlarni kamaytirish;
davlat sektorida kadrlar zahirasini shakllantirish;
xarajatlarni aniq rejalashtirish va b.
Xodimlarning karyerasi uzoq davom etadigan jarayon boʻlib, koʻpincha takrorlanadigan bosqichlarni ham oʻz ichiga oladi (8.5-rasm).
Mutaxassislarning martaba boshqarish jarayonlarini takomillashtirish va davlat sektori xizmatchilarining ishbilarmonlik martabasini yaxshilash masalalarini koʻrib chiqamiz.
Karyera faqat shaxs va jamiyatning oʻzaro ta’sirida amalga oshiriladi, bundan tashqari, u shaxsning ehtiyojlari, motivlari va qiziqishlari tizimini rivojlantirish va kengaytirish bilan oʻzaro bogʻliq.
Davlat boshqaruvi uchun individual strategik martabani rejalashtirish metodologiyasi karyera boʻyicha maslahat tizimini ishlab chiqish va amalga oshirishda asos boʻlib xizmat qiladi.
Bu esa davlat sektori manfaatlarini davlat xizmatchilari manfaatlariga moslashtirish jarayonini optimallashtirishga qaratilgan. Karyera menejmenti tizimini qurishda, tashkiliy tuzilmani amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni tayyorlash kerak, ya’ni mansabni boshqarish tizimidagi vazifalarni, huquq va majburiyatlarni taqsimlash kerak.
Do'stlaringiz bilan baham: |
