Davlat sektorida kadrlar zahirasini shakllantirish bosqichlari. Kadrlar zahiralarini shakllantirish dasturi tegishli zamonaviy vositalar, usullar va texnologiyalarsiz amalga oshirish qiyin boʻlgan murakkab jarayondir. Kadrlar zahirasini shakllantirishning samaradorligi quyidagi bosqichlarga rioya qilishni taqozo etadi:
1-bosqich. Zahirani tayyorlash uchun asosiy pozitsiyalarni aniqlash.
2-bosqich. Har bir pozitsiya uchun eng munosib rezistentlarni rejalashtirish.
3-bosqich. Maqsadli postlarni tuzish (asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasini tuzish).
4-bosqich. Davlat boshqaruvida kadrlar zahirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta’minlash boʻyicha tadbirlar oʻtkazish.
5-bosqich. Davlat boshqaruvida kadrlar zahirasi toʻgʻrisidagi nizomni ishlab chiqish va amaliyotga joriy etish.
6-bosqich. Davlat boshqaruviga yoʻnaltirilgan tashkilotda kadrlar zahirasini tanlash (davlat sektorida nomzodlarni qidirish va baholash).
7-bosqich. Zahiraga oʻqitish (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).
8-bosqich. Zahirani oʻqitish natijalarini baholash.
9-bosqich. Davlat boshqaruviga yoʻnaltirilgan tashkilotda istiqbolli ishlarni rejalashtirish.
Zahiralarni shakllantirish tartibini boshlashdan oldin, quyidagi ishlarni amalga oshirish maqsadga muvofiq:
- tashkilot strukturaviy oʻzgarishlarini prognoz qilish;
- davlat xizmatchilarining lavozim yoʻriqnomalarini takomillashtirishni yaxshilash;
- zahira pozitsiyalari bilan ta’minlanish darajasini aniqlash;
- har bir lavozimga (yoki bir xil lavozimga) tayinlangan guruhga zahiraning toʻyinganlik darajasini aniqlash (har bir lavozimga yoki ularning guruhiga zahiradan qancha nomzod koʻrsatilganligi). Natijada joriy va kelajakdagi zahira talablarini aniqlash mumkin boʻladi.
Zahirani tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlashda birinchi navbatda davlat boshqaruvining tashkiliy tuzilishi va davlat xizmatchilari tarkibi tahlil qilinadi. Uning maqsadi: davlat tashkiloti tarkibiy boʻlinmalarining shaxsiy tarkibini aniqlash. Bunday holda, zahiradagilar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda, boʻshab qolgan ish oʻrinlarini almashtirishni rejalashtirish kerak. Davlat boshqaruviga yoʻnaltirilgan tashkilot kadrlar "boʻshliqlari"ning paydo boʻlishiga yoʻl qoʻymasligi kerak, ayniqsa tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda. Chunki ularning vakillarini tashqi bozorda topish qiyin. Keyin davlat tashkilotida hozirgi boshqaruv guruhining yosh boʻyicha tahlili oʻtkaziladi. Bunda nafaqa yoshidagi rahbarlarning lavozimlarda yoki zahirada qolish (qolmaslik) masalasi zahira tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan koʻrib chiqiladi.
Keyingi bosqich – davlat tashkilotining yuqori rahbariyati tomonidan boshqaruvchilik lavozimlarining ekspert tahlili. Uning maqsadi, tashkilot rivojlanishiga qoʻshgan hissasi va lavozimni boʻshatish istiqbollari nuqtai nazaridan yetakchi ustuvor lavozimlarni aniqlashdir.
Xabarlarni ekspert tahlil qilish mezonlari quyidagicha boʻlishi mumkin:
Davlat tashkilotining biznes natijalariga erishishga hissa qoʻshish;
Kelajakda ishdan boʻshatish (past istiqbol – xodim 3-5 yil ichida lavozimdan boʻshatilishni rejalashtirilmagan;
Davlat tashkiloti rahbariga boʻysunuvchi davlat xizmatchilari soni (oʻrinbosarlarning mavjudligi / yoʻqligi, boʻlim / boʻlim davlat xizmatchilarining soni).
Davlat tashkilotida inson resurslarini boshqarishning istiqbolda yaratishni rejalashtirayotgan pozitsiyalari muhim ahamiyatga ega (masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi boʻlinmalar tashkil etishda). Maqsadli lavozimlar roʻyxatini tuzishda, shuningdek, kadrlar zahirasini tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi shartlarini tahlil qilish kerak. Ushbu bosqichning natijasiga koʻra davlat sektorida kadrlar zahirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan lavozimlar salmogʻi aniqlanishi lozim. Uning ahamiyati va ustuvorligini hisobga olgan holda, har bir maqsadli pozitsiyaga qancha zahiradagi xodim tayyorlanishi lozimligini aniqlash talab etiladi. Lavozim uchun eng maqbul nomzodlar soni – 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani rezistentni yoʻqotish xavfidan (uning davlat tashkilotidan ketishi yoki zahira oʻquv dasturidan chiqishi sababli) sugʻurta qiladi. Boshqa tomondan, vakolatli siyosat bilan bitta lavozimga bir nechta da’vogarlarning mavjudligi zahiradagilar oʻrtasida sogʻlom raqobatni vujudga keltirib, oʻz-oʻzini rivojlantirish uchun Motivatsiyani kuchaytiradi. Ushbu bosqichning natijasi – har bir maqsad uchun pozitsiyadagi maqbul nomzodlar soni.
3-bosqich. Maqsadli postlarni tuzish, ya’ni asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasini tuzish (ish profili). Zahirani shakllantirishda mutaxassis zahiraga olingan lavozim yoʻriqnomasidagi malakaviy talablarni aniq bilishi, har bir alohida holatda yuqori malakali rahbarlikni ta’minlashi uchun qanday maxsus bilim va tajribaga ega boʻlishi kerakligini hisobga olish maqsadga muvofiq. Shuning uchun bu bosqichning maqsadi: ma’lum bir lavozimda muvaffaqiyatga erishish uchun xodimning ega boʻlishi kerak boʻlgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va koʻnikmalarga qoʻyiladigan asosiy talablarni aniqlashdan iborat. Shuningdek, u kadrlar zahirasiga nomzodlarni tanlash uchun qoʻshimcha mezonlar (yosh, ish staji va boshqalar)ni belgilaydi.
Shunday qilib, bu bosqichda har bir maqsadli lavozim uchun profil, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur boʻlgan eng muhim kompetensiyalar (professional va biznes) roʻyxati tuziladi.
Davlat sektorida kadrlar zahirasi dasturini amalga oshirishdagi keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, bajarilishi majburiy boʻlgan vazifalarni davlat xizmatchilariga tayyor shaklda etkazilgan. Bu ayrim davlat xizmatchilari uchun dastur samaradorligini pasaytirishi mumkin. Shu munosabat bilan yangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirishda uchta oddiy bosqichga rioya qilish kerak:
