Qarshi davlat universiteti iqtisodiyot kafedrasi davlat boshqaruvida inson resurslari

7.3-rasm. Porter Loulerning motivatsion modeli


Porter-Louler modeli “umid qilish” nazariyasi va “adolatlilik” nazariyasi xususiyatlarini hisobga olishga asoslangan. Unga muvofiq, erishiladigan natijalar davlat xizmatchilari sarf qiladigan kuch-gʻayratga, ular qobiliyatlari va xarakterlariga, shuningdek, davlat xizmatchilari rolining rahbariyat va jamoa tomonidan baholanishiga bogʻliqdir.
Kuch-gʻayratlar va ragʻbatlantirish aloqadorligi ehtimolligini baholash davlat xizmatchisining kelgusida duch kelishi mumkin boʻlgan vaziyatlarga oʻzining munosabatini belgilashda muhim ahamiyatga egadir.
Oʻzbekiston Respublikasi davlat sektorida mehnatga haq toʻlash va ustamalar tuzilmasi vaqti-vaqti bilan qayta koʻrib chiqiladi va Prezident hujjatlari va Hukumat qarorlari bilan tasdiqlanib boriladi.
Bundan tashqari oʻquv qoʻllanmada tarkib nazariyasi yoki protsessual motivatsiyaning mohiyatini anglash uchun asosiy tushunchalar: ehtiyojlar va mukofotlar ma’nosini tushunish kerakligi tavsiya etiladi. Ehtiyojlar – bu insonning ichki hissiyoti orqali paydo boʻlgan va uning ichki dunyosida boʻlgan talab, his-tuygʻu, narsa.
Ehtiyojlarning vujudga kelishi turli toifaga mansub insonlar uchun odatiy holdir, lekin shu bilan birga, ular har bir inson uchun individual namoyon boʻladi. Ehtiyoj bor ekan, inson, shu jumladan davlat xizmatchisi oʻzining borligini his qiladi.
Makkellandning ehtiyojlar nazariyasi. Bu nazariyaga koʻra, ehtiyojlarning 3 guruhi mavjud:

• 
  kuchga ehtiyoj;
  
• 
  muvaffaqiyatga ehtiyoj;
  
• 
  har qanday ishda ishtirok etish zarurati.
  

Shaxsiy oʻsishi jarayonida inson ehtiyojlarning bir guruhidan boshqasiga oʻtadi. Bu nazariyaga koʻra, natija qonuni: maqsadga erishishda qoniqish darajasi kelajakda shunga oʻxshash vaziyatlarda insonning hatti-harakatlariga ta’sir qiladi.
Motivatsiya nuqtai-nazaridan mukofot tushunchasi shunchaki, pul yoki rohatlanishdan koʻra kengroq ma’noga ega.
Mukofot – bu inson oʻzi uchun qadrli deb biladigan hamma narsadir. Sarf qilingan harakat natijalarga ta’sir qiladi; natijalar asosida davlat xizmatchisi tashqi va ichki mukofot oladi. Tashqi va ichki mukofotlar kelajakda sarf qilingan sa’y-harakatlarga va erishilgan natijalarga ta’sir qiladi. Erishilgan natijalarga quyidagilar ta’sir koʻrsatadi: ularning rolini anglash va xususiyatlari, inson qobiliyatlari xarakteri.
Ichki mukofot – bu maqtash, targʻib qilish va hokazo. Ichki mukofot ish jarayonining oʻziga olib keladi, masalan, yuqori natijaga erishish hissi, bajarilgan ishning ahamiyati, oʻz-oʻzini hurmat qilish. Tashqi ish haqiga kelsak, bu ragʻbatlantirish yoki mukofotlash tushunchalariga teng boʻlgan ish haqi turi, ya’ni bu natija emas, balki tashkilot tomonidan beriladigan mukofotdir.
Hozirgi davrda yangi va eski nazariyalar uyushgan holda oʻrganilib, qiziqtirish (motivlashtirish) hamda ragʻbatlantirish va uni ish jarayonlarida qoʻllash toʻgʻrisidagi fikrlar uygʻunlashmoqda.
Motivlashtirish (qiziqtirish) nazariyalarini ikki guruhga ajratish mumkin:
– mohiyat boʻyicha qiziqtirish nazariyasi;
– jarayon boʻyicha qiziqtirish nazariyasi.
Mohiyat boʻyicha qiziqtirish nazariyasida ehtiyojlar guruhlari va ular darajalari keltirilgan. Bu nazariya insonlar faoliyatini belgilovchi ehtiyojlar va ular bilan bogʻliq omillarga asoslangan.
Jarayon nazariyalari esa inson turli maqsadlarga erishish uchun kuch-gʻayratini qanday taqsimlashi hamda faoliyat turini qanday tanlashini tahlil etadi. Jarayon nazariyalariga muvofiq insonning faoliyati faqatgina ehtiyojlar bilan belgilanmaydi. Shaxsning faoliyati shuningdek, uning umid qilishi (mazkur sharoitda) hamda tanlagan faoliyatining ehtimol tutiladigan oqibatlari bilan ham belgilanadi.