|
11.4. Ishchi kuchini strategik rejalashtirish va boshqarish
“Strategiya” soʻzi yunoncha «strategos» soʻzidan kelib chiqqan boʻlib, «generalning san’ati» ma’nosini bildiradi. U hozir xam oʻz ma’nosini yoʻqotgan emas. harbiy sohada, harbiy boshliq, harbiy operasiyalarni rejalashtirish san’ati sifatida keng qoʻllanib kelinmoqda. hozirgi zamon ishbilarmonlari dunyosida har qanday korxona, ayniqsa, korporasiya joriy rejalar bilan cheklanib qolmasdan, uslubiy qiyin murakkab boʻlishiga qaramasdan, oʻzining menejment strategik rejalarini ishlab chiqishi lozim.
“Strategik rejalashtirish” – joriy rejalardan farqli ravishda uzoqmuddatga moʻljallangan ishlab chiqarish haqida tushuncha beradi.
Strategik rejalashtirishning davomiylik muddati bir qator omillarga boѓliqdir,jumladan tashkilot faoliyat yoʻnalishi, maqsadi va uning texnologiyasi, ichki va tashqi muhitni oʻzgaruvchanligi, resurslarni taqsimlash va hokazolar . Strategik rejalashtirishning oddiy muddati 5 yil. Ammo ba’zi bir hollarda muddat 2-3 yil boʻlishi ham mumkin. Shu bilan bir qatorda yirik korporasiyalar faoliyatini strategik rejalashtirish 10 yilga va undan ortiq muddatga belgilangan boʻlishi mumkin.
Korxonaning taraqqiyotida strategik rejalashtirishning ahamiyati juda kattadir.Shu bois strategik rejalashtirishning natijasi aniq rejalar majmuasi har tomonlama korxona va tashkilotlar vazifalariniamalga oshirishga va maqsadga erishishni ta’minlashga yoʻnaltirilgan boʻlmoѓi kerak. Xozirgi zamon menejmentining xususiyati nafaqat strategik rejalar ishlab chiqish, uning samardorligi va daromadliligini aniqlashni, balki xizmatchilar mehnati uchun zarur shart-sharoitlar yaratib berishni ham koʻzda tutadi.
Strategik reja- firmaning oliy rahbariyati tomonidan ishlab chiqiladi. Shu bilan birga ularni amalga oshirishda boshqaruvning barcha boʻѓinlari qatnashadi.
Xodimlarni rejalashtirish kadrlar siyosatining muhim elementiga aylanadi, uning vazifalari, strategiyalari va maqsadlarini aniqlashga yordam beradi va tegishli faoliyat orqali ularni amalga oshirishga yordam beradi. Rejalashtirishning maqsadi firma yoki kompaniyani zarur ishchi kuchi bilan ta’minlash va muqarrar xarajatlarni aniqlashdir. Bu holat, birinchi navbatda, kadrlarni rejalashtirishda ogʻirlik markazini kasbiy va malaka tuzilmalari va xodimlar tarkibini yanada sifatli aniqlashga oʻtkazish zarurligini keltirib chiqaradi, xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibidagi oʻzgarishlarni kuzatishni oʻz ichiga oladi va eng muhimi, ishchi kuchiga boʻlajak ehtiyojlarni aniqlash, ularning sifat va miqdor koʻrsatkichlarini dastlabki bosqichlarda aniqlash uchun moʻljallangan.
Xodimlarni rejalashtirish sohasida qarorlar qabul qilish uchun javobgarlik korxona rahbariyatiga yuklanadi. Aynan menejment oʻz oldiga xodimlarni rejalashtirishni ishlab chiqarish qarorlari toʻplamiga kiritish maqsadini qoʻyishi kerak.
Xodimlarni rejalashtirishning asosiy vazifasi—tashkilotning mavjud maqsadlari va rejalarini malakali xodimlarning aniq ehtiyojlariga "tarjima qilish". Boshqacha qilib aytganda, tashkilotning mavjud reja tenglamasidan talab qilinadigan ishchilarning noma’lum miqdorini chiqarib tashlash va ular talab qilinadigan vaqtni aniqlash kerak. Va bu noma’lum qiymatlar topilishi bilanoq, xodimlarni rejalashtirish doirasida koʻzlangan maqsadlarga erishish bosqichlarini aniqlash kerak.
Aslida, har bir tashkilot aniq yoki bilvosita ishchi kuchini rejalashtirishdan foydalanadi. Ayrim tashkilotlar bu borada jiddiy izlanishlar olib bormoqda, boshqalari esa kadrlarni rejalashtirishga yuzaki e’tibor berish bilan cheklanadi. Qanday boʻlmasin, har qanday tashkilotning uzoq muddatli muvaffaqiyati, shubhasiz, toʻgʻri odamlarning toʻgʻri vaqtda toʻgʻri lavozimlarga ega boʻlishiga bogʻliq. Ushbu maqsadlarga erishish uchun tashkiliy maqsadlar va strategiyalar faqat kerakli iste’dod va koʻnikmalarga ega boʻlgan odamlar ushbu maqsadlarga erishishga intilgan taqdirdagina muhim ahamiyatga ega. Adolatsiz bajarilgan va undan ham koʻproq - umuman e’tibordan chetda qolgan xodimlarni rejalashtirish eng qisqa vaqt ichida jiddiy muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.
Ishchi kuchini rejalashtirish javob berishi kerak boʻlgan savollarni koʻtarish muhimdir. Aynan:
qancha ishchi, qanday malaka darajasi, qachon va qayerda kerak boʻladi;
ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda kerakli xodimlarni qanday jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish;
xodimlardan oʻz qobiliyatlariga koʻra qanday foydalanish, xodimlarning maqsadli rivojlanishiga koʻmaklashish va ularning bilimlarini oʻzgaruvchan talablarga moslashtirish;
rejalashtirilgan xodimlar faoliyati uchun qanday xarajatlar talab qilinadi.
Xodimlarni rejalashtirishning muhim elementlaridan biri mehnatga boʻlgan ehtiyojni ishlab chiqarishni rivojlantirish jadvali bilan boGʻlash, ya’ni firma yoki korxonaning kadrlar salohiyatini rivojlantirish istiqbollarini aniqlash, bu esa xodimlarni rejalashtirishning asosiy vazifalarini belgilashga olib keladi. , ya’ni:
xodimlarni rejalashtirish tartibini ishlab chiqish;
xodimlarni rejalashtirishni butun tashkilotni rejalashtirish bilan muvofiqlashtirish;
kadrlar xizmatining rejalashtirish guruhi va tashkilotning rejalashtirish boʻlimi oʻrtasida samarali hamkorlikni tashkil etish;
tashkilot strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradigan qarorlarni amalga oshirish;
tashkilotga strategik rejalashtirishda asosiy kadrlar muammolari va ehtiyojlarini aniqlashda yordam berish;
tashkilotning barcha boʻlinmalari oʻrtasida kadrlar boʻyicha ma’lumotlar almashinuvini takomillashtirish.
Do'stlaringiz bilan baham: |
