Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov

Karerani boshqarish 

siyosati 

Faoliyat tahlili va ular 

dinamikasini prognoz qilish  

Personal ijrosi va 

salohiyatini baholash   

Ishga yollash  

Izchilikni rejalashtirish  

O’z-o’zini baholash  

O’qitish induksiyasi va 

dastlabki tajrida 

Karerani rejalashtirish  

11.8-rasm. Personal karerasini boshqarish 

25 

30 

40 

50 

60 

O’sish 

Plato (saqlanish) 

Turg’unlik, so’ng pasayish  

Yuqori karera 

O’rta karera  

Quyi karera  

Kareraning o’sishi  

Yosh  

11.7-rasm. Karera dinamikasi 

---

Personal  kar’erasini  rivojlantirish  innovatsiyalar  bilan  uzviy 

aloqadadir.  Kar’era  dinamikasi  tahlil  etilganda  xodimlarning 

innovatsiyalarga 

ko’nikmalarini  rivojlantirishni  talab  etadigan 

moslashishi  turlicha  bo’lishini  hisobga  olish  kerak.  ―Kelajagi  bor‖ 

xodimlarda  o’zgarishlarga  javoban  o’z  ko’nikmalarini  rivojlantirishda 

odatda muammolar sezilmaydi. Boshqa bir xodimlar esa o’zgarishlarga 

to’la  ko’nika  olmaydilar.  Buning  oqibatida  yangi  xizmat  lavozimlariga 

mos kela olmay qoladilar. 

Shuning  uchun  personal  kar’erasini  rivojlantirish  siyosatini 

shakllantirishdan  ilgari  kar’era  dinamikasini  tahlil  etish  talab  etiladi. 

Bu quyidagilar uchun kerak: 

— 

kelgusida  personal  bilan  bog’liq  masalalarni,  masalan 

mehnatga  haq  to’lashning,  ijroning  baholanishiga  bog’liqligini  hisobga 

olishda  kar’era  dinamikasining  ijroni  baholash  bilan  aloqasini  kuzatish 

uchun; 

— lavozimda  o’sishning  bo’lajak  yo’lini  ko’rsatib  berish  hamda 

ushbu  yo’ldan  muvaffaqiyatli  olg’a  qarab  harakat  qilish  uchun  zarur 

talablarni shakllantirish uchun; 

— mo’ljallanmagan  holatlarni,  jumladan  xizmat  vazifasi  va 

lavozimda o’ta tez ko’tarilish yoki aksincha rahbarlarning egallab turgan 

lavozimlarida uzoq vaqt qolib ketishlari sabablarini aniqlash uchun. 

Personal  kar’erasini  rivojlantirish  siyosatining  asosiy  masalasi 

lavozimda  ko’tarish  uchun  o’z  xodimlarini  tayyorlash  yoki  malakali 

mutaxassis  va  rahbarlarni  ishga  chetdan  jalb  qilish  kerakligini  aniqlab 

olishdan  iboratdir.  Personal  kar’erasini  rivojlantirish  siyosati  bo’sh 

lavozimlarni to’ldirish jarayoni hamda xodimlarni lavozimda o’stirishga 

sarmoya  sarflashga  yondashuvlarda  o’z  ifodasini  topadi.  Bo’sh 

lavozimlarni o’z xodimlari hisobiga to’ldirish tamoyili kompaniya yoki 

firma  ichida  xizmat  vazifasi  va  lavozimda  siljishni  ta’minlaydi  hamda 

personalning  qiziqishini  kuchaytirishga  xizmat  qiladi.  Ushbu  tamoyil 

konkurslar e’lon qilish orqali amalga oshirilishi mumkin. Buning uchun 

bo’sh  lavozimni  egallash  istagi  bo’lgan  barcha  xodimlar  orasidan  eng 

munosibi tanlab olinishi kerak. 

---

Kompaniya  yoki  firmalar  ko’p  hollarda  mazkur  tamoyilni 

tanlashlari  haqida  e’lon  qilsalarda,  amaliyotda  bu  tanlov  anchagina 

boshqacha tarzda o’tadi. Ya’ni bo’sh lavozim hamda korxonaning o’zida 

ana  shu  lavozimni  egallashga  munosib  xodim  mavjud  bo’lsa,  u 

to’g’ridan-to’g’ri  ana  shu  lavozimga  tayinlanadi.  Bunday  munosib 

nomzod  kompaniya  yoki  firmada  topilmasa,  rahbariyat,  aksariyat 

hollarda, o’z xodimlarini ana shu lavozimga tayyorlash uchun  mablag’ 

sarflashdan ko’ra tayyor mutaxassis yoki rahbarni chetdan taklif qilishni 

ma’qul ko’radilar. 

Umuman  olganda  amaliyotda  ko’p  hollarda  bo’sh  lavozimga  o’z 

xodim-ini tayyorgarlikdan o’tkazib tayinlash o’rniga chetdan mutaxassis 

va  rahbar  taklif  etishga  duch  kelinadi.  Eng  maqbuli  esa  har  ikki 

tamoyilga  ham  amal  qilishdir.  Chunki  birinchi  tamoyil  —  bo’sh 

lavozimni  faqat  o’z  xodimlari  hisobiga  to’ldirish  korxonada  turg’unlik 

holatiga  olib  kelishi  mumkin.  Ikkinchi  tamoyil  —  rahbarlarni  chetdan 

jalb  etishda  esa  o’z  xodimlarini  rag’batlantirish  samarali  usulidan  voz 

kechishni anglatadi. 

Amaliyotda personal kar’erasini rivojlantirish bo’sh lavozimlarning 

80 foizini o’z xodimlari hisobiga to’ldirish, 20 foizini esa chetdan ishga 

jalb etish eng samarali ekanligi o’z isbotini topgan. 

Personal kar’erasini rivojlantirishni sarmoyalashning ham bir necha 

usullari mavjuddir: