Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Iqtisodiy funktsiya. U, eng avvalo, mehnatni rag’batlantirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga ko’maklashishda namoyon bo’ladi. Bu mehnat unumdorligining oshishi va mahsulot sifatining yaxshilanishida o’z ifodasini topadi.
Axloqiy funktsiya. U mehnatni rag’batlantirish, faol hayotiy pozitsiyani, jamiyatda sog’lom axloqiy-ijtimoiy muhitni shakllantiradi. Bunda rag’batlantirish tizimini an’analar va tarixiy tajribani hisobga olgan holda shakllantirish katta ahamiyatga ega.
Ijtimoiy funktsiya. U jamiyatning ijtimoiy tizimini daromadlarning turli darajasini hisobga olgan holda shakllantirish bilan ta’minlanadi. Ushbu daromadlar esa rag’batlantirish omillarining turli insonlarga ta’siriga ko’p jihatdan bog’liqdir. Umuman olganda esa ehtiyojlarni shakllantirish pirovard darajada shaxsni rivojlantirish, jamiyatda mehnatni tashkil etish va rag’batlantirishga bog’liqligi yaxshi ma’lum
O’z navbatida, rag’batlar moddiy va nomoddiy bo’ladi (9.12- rasm).

Mehnatni rag’batlantirish murakkab jarayon hisoblanadi. Bu ishni tashkil etish uchun muayyan talablar qo’yiladi. Ular asosan quyidagilardan iborat:
Komplektlik axloqiy va moddiy, jamoa va shaxsiy rag’batlar mushtarakligini anglatadi. Ularning ahamiyati personalni boshqarishga yondashuvlar, kompaniya yoki firma tajribasi va an’analariga bog’liqdir. Komplektlik aksilrag’batlar (antistimullar) mavjud bo’lishini ham taqozo etadi.
Tabaqalashtirish xodimlarning turli qatlamlari va guruxlarini rag’batlantirishga yakkama-yakka yondashuvni anglatadi. Ma’lumki, yaxshi ta’minlangan va kam ta’minlangan xodimlarga yondashuvlar jiddiy ravishda farqlanishi lozim. Shuningdek, tajribali va yosh xodimlarga yondashuvlar ham turlicha bo’lishi darkor.
Egiluvchanlik va tezkorlik rag’batlari jamiyatda va jamoada ro’y berayotgan o’zgarishlarga muvofiq ravishda, muntazam ravishda qayta ko’rib chiqishni bildiradi.
Hammaboplilik. Xodimlar har bir rag’bat turiga da’vogarlik qilish imkoniyatiga ega bo’lishlari kerak. Rag’batlantirish shartlari demokratik va hamma uchun tushunarli bo’lishi lozim.
Salmoqlilik. Amaliyot rag’batlarning ta’sir kuchiga ega bo’lgan muayyan darajasi mavjudligidan dalolat beradi. Bu daraja turli mamlakatlar va turli jamoalarda turlicha bo’ladi. Ba’zi xodimlar uchun 5000 so’m miqdoridagi mukofot ham salmoqli, boshqalar uchun esa 50 ming so’mlik rag’bat ham etarli bo’lmasligi mumkin. Rag’batning quyi darajasini belgilashda ana shu xususiyatni hisobga olish kerak bo’ladi.