Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

11.13-rasm. Ishchilarni xizmat vazifasida o’stirishni rejalashtirish
Usta 
Uchatka 
boshlig’i
Sex boshlig’i 
Direktor 
o’rinbosari
Direktor
11.14-rasm. Kareraning “Tramplin” usuli
Nafaqaxo’r 
Direktorning
iqtisodiy 
masalalar 
bo’yicha 
o’rinbosarlari

---

Ushbu usul “zinapoya" ko’rinishlaridan biri hisoblanib, undan vaziyatga 
qarab foydalanish tavsiya qilinadi.
„Ilon" usuli turli lavozimlarda ishlashni nazarda tutadi. Bu rahbarga 
har taraflama amaliy tajriba orttirish, uning salohiyatini hamda muayyan 
ishlab chiqarish faoliyatiga moyilligini aniqlash imkonini beradi.
Kar’erani rejalashtirishda har bir xodimning qadriyatlari tizimi, 
manfaatlari, mehnat va shaxsiy tajribasini hisobga olish talab etiladi. Shu 
bilan bir qatorda, lavozimda o’stirishning u yoki bu usulini 
takomillashtirishda korxonada tarkib topgan tashkiliy tizimlar, ijtimoiy va 
ma’naviy qadriyatlar, ma’naviy-axloqiy me’yorlarning ahamiyatini 
nazarda tutish kerak bo’ladi.
476
1
3
4
2
11.15-rasm. Kareraning “Chorraha” usuli 
Direktor
Uchatka 
boshlig’i
Sex
boshlig’i 
Usta 
Direktor 
o’rinbosari
Xizmat
boshlig’i
Bo’lim 
boshlig’i
Mutaxassis 
Maslahatchi
Pensioner
11.16-rasm. Kareraning “Zinapoya” usuli
Direktorning
iqtisodiy 
masalalar 
bo’yicha 
o’rinbosarlari
Personalni boshqarish bo’yicha dasturlarda hisobga olingan omillarPersonalni 
boshqarish boyicha faoliyat turlariHodimlarSamaradorlik mezoniTeng 
imkoniyatlar
Ishning tahlili
Ishga yollash
Rejalashtirish
Hodimlarni tanlash
Baholash
Personalni rivojlantirish
Karerani rejalashtirish va rivojlantirish
Rag’batlantirish
Mehnat munosabatlari
Xavfsizlik
Mehnat hayoti sifati Imkoniyatlar
Yondashuvlar
Qiziqishlar
Manfaatlar
Shaxsiy xususiyatlarIjro
Huquqiy muvofiqlik
Qoniqish
Ishga uzursiz kelmaslik (progullar)
Qo’nimsizlik
Nizolar (konfliktlar)
Shikoyatlar 
S

---

Personalni boshqarish bo’yicha menejer kar’erasini rivojlantirishda 
kompaniya yoki firma maqsadlariga erishish uchun yuqorida qayd etilgan 
omillarning ta’sirini aniqlash talab etiladi (11.18-rasm).
Shuning uchun menejerlar, eng avvalo, xodimlar ehtiyojlarini 
aniqlashlari lozim. Ayni vaqtda xodimlar ham o’zlarining salohiyat va 
imkoniyatlari, ularni kelajakda namoyon eta olish qobiliyatlari haqida aniq 
tasavvurga ega bo’lishlari talab qilinadi. Lavozimda o’stirishni 
rejalashtirishda ana shu ikki jihat — korxona maqsadlari va 
imkoniyatlarini hamda xodim salohiyati va intilishlarini eng maqbul 
darajada munosibligini ta’minlash hal qiluvchi ahamiyatga egadir.
G’arbdagi taraqqiy etgan kompaniya va firmalarda menejerlarning har 
bir xodim kar’erasini alohida-alohida rejalashtirish amaliyoti mavjud. 
Hozirgi vaqtda O’zbekiston Respublikasida xorijiy sheriklar bilan 
hamkorlikda tashkil etilayotgan qo’shma korxonalarda bu tajriba keng 
yoyilmoqda.
477