Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

11.6-rasm. Korxona personali karerasini
rejalashtirish

---

Mazkur tasnifga ko’ra, kar’era boshlanishi bosqichi kasbiy tanlash, 
korxonaga ishga joylashish, o’z xizmat vazifalarini o’rganish, shaxsiy 
qiziqish kuchli namoyon bo’lishi bilan bog’liq voqelikdan “falaj holatiga 
tushish”, egallash istagi bo’lgan lavozimlarni mo’ljallash, homiylar izlash 
xususiyatlari bilan farqlanadi.
O’rta bosqichda ishlab chiqarishga qo’shilayotgan ulushni muvo-
fiqlashtirish, ehtimol tutilgan o’zgarishlar, yangi hayotiy maqsadlarni 
izlash, „hayot o’rtasidagi tanglik” holatlari bilan ajralib turadi.
Yakunlovchi bosqich etakchilar hamda mehnat faoliyati bilan 
mashg’ul aksariyat ko’pchilik uchun tubdan farqlanadi. Etakchilar uchun 
bu — yuksalish va ijodiy barkamollik davri bo’lsa, qolganlar uchun 
foydalanilmay qolingan salohiyat tangligi va iste’foga chiqishni 
anglatadi.
11.2. Personal kar’erasini rejalashtirish va rivojlantirish
Personal kar’erasini rejalashtirish va rivojlantirishni boshqarish — 
kompaniya yoki firma ichki ehtiyojlariga muvofiq holda xodim 
salohiyatlari va umidlarini hisobga olgan holda uning lavozimda yoki kasb 
vazifasida o’sishini shakllantirishga aniq maqsadni ko’zlagan holda ta’sir 
o’tkazish jarayonidir (11.6- rasm).
464
Yoshi 
25
Yosh mutaxassis
bosqichi 
Karera boshlangi’ch bosqichi 
Boshqaruv faoliyatini boshlanishi 
Yetakchilarni aniqlash 
Boshqaruv yuqori bosqichlari
12.5-rasm. Karera bosqichlari va menejerlarning yosh nisbati
30
40
50
60
Karera bosqichlari 
11.6-rasm. Korxona personali karerasini
rejalashtirish

---

Personal kar’erasini boshqarish 
quyidagi maqsadlarni ko’zlaydi:
— korxonaning izchil menejmentiga ichki ehtiyojlarini qondirishni 
ta’minlash;
— personal o’zi erishishga qodir bo’lgan muayyan mas’uliyat 
darajasiga etishi uchun uni o’qitish hamda tajriba egallashini izchil 
ta’minlash;
— muayyan salohiyatga ega personalning bu salohiyatlarini 
muvaffaqiyatli ishga solishlari — intilishlari, iste’dodlari va qat’iyatlarini 
hisobga olib, kar’eralarini rivojlantirishga imkoniyat yaratib berish.
Kar’erani boshqarishni oqilona tashkil etish natijasida quyidagilar 
ta’minlanadi:
— yuqori malakali mutaxassislarni ishga jalb etish uchun keng 
imkoniyatlar;
— yuqori malakali mutaxassislarning xizmat vazifalari va lavozimda 
o’sishlari ta’minlanganligidan qoniqish hosil qilishlari natijasida ular 
o’rtasida qo’nimsizlikni kamaytirish;
— personal bilan korxona faoliyati muvofikdashtirilishi natijasida 
mehnat unumdorligining o’sishi.
Kar’era dinamikasi (11.7- rasm) xodimning korxona yoki tashkilot 
xizmat vazifalari, lavozimlari pillapoyalaridan bosqichma-bosqich 
ko’tarilishini, bu dinamika sur’atini ifodalaydi. Bunda xizmat vazifasi va 
lavozimga ko’nikish hamda uni egallash uchun odatda uch yil talab 
qilinishi mezon sifatida belgilab qo’yiladi. Personal xizmat vazifasi yoki 
lavozimda besh yil bo’lganidan so’ng esa uning mehnat faoliyati 
samaradorligida pasayish kuzatiladi. Shuning uchun dinamik kar’era 
deyilganda xodim, aksariyat hollarda xar bir xizmat vazifasi yoki 
lavozimda 3—5 yil davomida bo’lishi tushuniladi.
465