Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Tashkiliy qiziqtirish
Iqtisodiy
Manaviy rag’batlantirish
Salbiy rag’batlantirishni bartaraf etish
Ish hajmi kengaytirish va mazmuni boyitish
Partisipativ
Intizomiy
Rag’batlarni hodim tomondan baholanishi
Ijroning rahbar tomondan baholanishi
Maqsad
Natijani baholash
Natija
Ijro
Qoniqish
Baholovchi suhbat
O’z-o’zini qiziqtirish 
(ichki qiziqtirish )
9.9-rasm. Qiziqtirishning tashkiliy 
mexanizimi

---

ifodalanadi. Ijroni baholash natijalari hamda har bir xodimning o’ziga 
xosligiga qarab tashqi qiziqtirish aniq uslublari qo’llaniladi. Yuksak 
pirovard natijalarga faqatgina yuksak sifatli ijro orqali erishish mumkin.
“Ijroning menejer tomonidan baholanishi - xodimning shaxsiy 
xususiyatiga qarab qiziqtirish uslubini tanlash - xodim tomonidan 
rag’batning baholanishi" siklli ijro butun jarayon davomida takrorlanadi. 
Bu pirovard natijaga erishishga qaratilgan.
Natijaga erishilgach, menejer uni baholaydi. Baholash tartibi oldindan 
belgilanib qo’yiladi. Odatda ish sifati va miqdori hisoblanadi.
Agar ko’zlangan natijaga erishilsa va rag’batlantirish xodim 
kutgandek bo’lsa u o’z ishidan qoniqish hosil qiladi. Qoniqish darajasi 
maqsad to’g’ri qo’yilganligiga, qiziqtirish uslubi to’g’ri tanlanganligiga, 
shuningdek erishilgan natijaga bog’liq bo’ladi.
Qoniqish nafaqat qiziqtirish jarayonining yakuni, balki qiziqtirishning 
navbatdagi siklini amalga oshirish uchun dastlabki omil vazifasini o’taydi. 
Qoniqish o’z-o’zini qiziqtirishni kuchaytirishga ko’maklashadi.
Baholash natijasiga ko’ra baholashda suhbat o’tkaziladi. Bu suhbat 
o’zibo’larchilikning oldini olish hamda xodim va rahbar munosabat-lariga 
ravshanlik kiritishga qaratilgan bo’ladi. Baholash jarayonida menejer 
xodimni natija bilan tanishtirishi hamda uni kasb
jihatidan o’sishga erishishiga da’vat qilishi lozim. Bu kelgusidagi 
taraqqiyot uchun yaxshi zamin vazifasini o’taydi. O’z mehnati natijasi 
haqida ma’lumotga ega bo’lmaslik xodimda befarqlik kayfiyatini 
uyg’otishi mumkin. Ish natijasi to’g’risidagi ma’lumotning o’zini ham 
xodim rag’bat sifatida qabul qiladi. Agar baholash suhbati to’g’ri 
o’tkazilsa u personalni samarali mehnat qilishga qiziqtirishga katta hissa 
bo’ladi.
Qiziqtirishning uch turi mavjud.
1.