Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

ijtimoiy-psixologik faoliyat
modelini tuzish yordam beradi (9.10-rasm). 
Mazkur model’ ham shaxsiy, ham guruhiy xatti-harakatlar uchun tuzilishi 
mumkin.
Inson faoliyati hamisha aniq, mavjud ehtiyojlar bilan bog’liq. Odamlar 
nimalargadir erishishga, nimalardandir esao’zlarini olib qochishga harakat 
qiladilar. Personalni qiziqtirish, bu xodimning mehnat faoliyati orqali 
ehtiyojlarini qondirish (ma’lum ne’matlarni olish)ga intilishidir. Mehnatga 
341
Maqsadlar
Vositalar 
Vazifalar 
Ijtimoiy 
psixologik
Iqtisodiy 
Mohiyat 
texnalogik
Siyisiy- 
mafkuraviy
Ma’muriy- 
boshqaruv
Maqom
Rol 
Qadriyat 
Meyor 
Ehtiyoj 
Kutish 
Ko’rsatma 
Rag’bat 
Qiziqish 
9.10-rasm. Ijtimoiy-psixologik faoliyat modeli 

---

qiziqish tarkibiga:
—
xodim qondirishni xohlayotgan 
ehtiyoj;
—
bu ehtiyojni qondiradigan 
ne’matlar;
—
ne’matlar olish uchun zarur bo’lgan 
mehnat faoliyati;
—
mehnat faoliyati bilan bog’liq moddiy va ma’naviy xarajatlarni 
tashkil etadigan 
baho 
kiradi.
Mehnatga qiziqish quyidagi hollarda shakllanadi:
— boshqaruv sub’ekti ixtiyorida insonning ijtimoiy ehtiyojlariga 
bog’liq tegishli ne’matlar bo’lgan taqdirda;
— ushbu ne’matlarga ega bo’lish uchun xodim zarur shaxsiy kuch-
g’ayratini sarflashga tayyorligida.
Mehnat faoliyati xodimga faoliyatining barcha boshqa turlaridan farqli 
o’laroq, ushbu ne’matlarni kamroq moddiy va ma’naviy xarajatlarsiz olish 
imkonini beradi.
Mehnatga qiziqish mehnat faoliyati ne’matlariga ega bo’lishning 
yakkayu yagona bo’lmasada, asosiy shart bo’lgan taqdirdagina 
shakllanadi. Agar taqsimlash munosabatlarida mezonlar sifatida maqom 
tafovutlari (lavozim, malaka razryadlari, unvonlar va hokazolar), ish staji, 
muayyan ijtimoiy guruhga (faxriy, nogiron, urush qatnashchisi va 
hokazolar) mansublik qabul qilinsa bu hollarda erishilgan muvaffaqiyat, 
malaka razryadi, daraja, unvon olish, ish joyiga biriktirilish va hokazolar 
qiziqishlari shakllanadi. Bular esa xodim mehnat faolligini shart qilib 
qo’ymaydi. Chunki, ushbu narsalarga faoliyatning boshqa turlari orqali 
ham erishish mumkin.
Har qanday faoliyat muayyan kuch-g’ayratni talab etadi va o’z 
bahosiga ega bo’ladi. Masalan, mehnat faoliyati jismoniy va ma’naviy 
kuch sarflari bilan o’lchanadi. Agar korxonada mehnat layoqatini tiklash 
uchun shart-sharoit bo’lmasa, mehnatning yuqori darajada intensiv bo’lishi 
xodimlarga ma’qul tushmasligi mumkin. Mehnatni tashkil etish yomon 
ahvolda, ishlab chiqarishdagi sanitariya-gigiena sharoitlari noqulay, 
ijtimoiy-maishiy soha rivojlanmagan bo’lsa, xodim kam ish haqi olsa ham 
kamroq ishlashni ma’qul ko’radi, ya’ni uning uchun intensiv mehnatning 
bahosi ma’qul kelmaydi.
Qiziqish kuchi
xodim uchun u yoki bu ehtiyojni qondirish zarurati 
bilan belgilanadi. Xodim u yoki bu ne’matga qanchalik katta ehtiyoj 
sezayotgan bo’lsa, unga egalik qilishga intilishi shunchalik kuchli bo’ladi, 
u shunchalik faol harakat qiladi. Agar muayyan ne’matni olish ko’p kuch-
g’ayrat talab etmasa, yoki bu ne’matni olish o’ta qiyin bo’lsa, odatda unda 
bunga qiziqish shakllanmaydi. Yuqorida bayon etilgan ikki holatda ham 
342

---

xodim nofaol bo’ladi. Ana shunday vaziyatlar tez-tez takrorlanib tursa, 
mehnat faolligini istisno etuvchi fenomen paydo bo’ladi.