О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

1) 
Факторы, характеризующие время вывода 
нового изделия на рынок 
1) 
Факторы, характеризующие создание 
новой стоимости 
1. Своевременная доставка. 
2. Время цикла. 
3. Внедрение новой продукции 
1. Рост дохода. 
2. Количество ресурсов. 
3. Уровень прибыли. 
4. Добавленная экономическая стоимость 
2) 
Факторы, характеризующие 
удовлетворенность клиента 
1. Доля на рынке. 
2. Удовлетворенность клиента. 
3. Рост числа клиентов и их удержание. 
4. Охват клиентов 
2) 
Факторы, характеризующие доходность 
на акции 
1. Доход на вложенный капитал. 
2. Коэффициент рентабельности 
продаж. 
3. Прибыль на акцию. 
4. Рост рентабельности 

---

131 
3) 
Факторы, характеризующие возможности 
организации 
3а) 
Возможности трудовых ресурсов
 
1. Удовлетворение работника. 
2. Коэффициент текучести рабочей cилы. 
3. Суммарные расходы на подбор персонала. 
4. Темп продвижения программ развития. 
5. Индекс продвижения по службе. 
6. Коэффициент укомплектованности 
персоналом 
3б) 
Возможности других активов
 
1. Регламентирование патентных и авторских 
прав. 
2. Система распределения. 
3. Технологические возможности
 
3) 
Факторы, характеризующие 
эффективность внутренних процессов 
в организации 
3а) 
Использование ресурсов 
1. Соотношение предусмотренных 
в бюджете и фактических расходов. 
2. Коэффициенты распределения издержек. 
3. Надежность/доработка. 
4. Степень точности/ частота появления 
ошибок. 
5. Нормы безопасности 
3б) 
Эффективность изменений 
1. Реализация программы. 
2. Эффективность коллективной работы 
3. Индексы уровня обслуживания/качества 
Наиболее известны подробно рассмотренные в параграфе, посвященном 
особенностям оплаты труда в США, относящиеся к этим программам системы 
Сканлона, Ракера, Improshare. 
Программы участия в прибыли. 
Такие программы могут базироваться 
на показателях, связанных с величиной дохода, размера прибыли или уровня 
рентабельности организации, что побуждает сотрудников внимательно следить 
за ее финансовыми результатами. Системы стимулирования, базирующиеся 
на этих программах достаточно простые и ясные, требуют незначительных 
административных расходов. Вместе с тем, поскольку труд большинства 
работников прямо не влияет на уровень прибыли, считается, что их трудно 
в достаточной степени мотивировать оценкой деятельности компании в целом, 
на которой строятся традиционные программы участия в прибыли. 
Поэтому современная тенденция в разработке таких программ состоит 
в сочетании их с подходами программ участия в выгодах (иначе называемых 
участием в доходах). Причем, предполагается, что программы участия 
в выгодах должны быть самофинансируемыми, т. е источником средств 
на поощрения, получаемые сотрудниками, должна быть дополнительная 
прибыль от повышающей доход операционной деятельности компании. 

---

132 
А у сотрудников должна быть уверенность, что они могут влиять на размеры 
поощрения. Это стимулирует рост финансовой ответственности сотрудников.
Так, например, в авиакомпании может быть установлено поощрение 
за снижение числа случаев утери багажа, размер которого дополнительно 
увязывается с выполнением планового показателя нормы прибыли. 
Программы участия в доходах, подверженных риску. 
К ним принято 
относить программы долевого участия в успехе и программы долевого участия 
в рисках
.
В программах долевого участия в успехе сотрудник в благополучные для 
компании годы, когда финансовые показатели, к которым привязана программа 
(например, прибыль) успешны, получает дополнительно к постоянной части 
заработной платы, заранее установленную сумму. Если показатель 
не выполняется – только эту постоянную часть заработной платы.
В отличии от них, в программах долевого участия в рисках постоянная