Н. Қ. ЙЎлдошев, Г. Э. Захидов

7. Ахборот олиш ва улардан фойдаланишга асосланган ҳукмронлик 
Бу ҳукмронлик атрофдагилар, қўл остидагиларга таъсир қўрсатиш учун 
қўлланилади. Олинган ахборот унинг эгасига керакли қарорларни қабул 
қилиш ва шу билан ҳукмронликни амалга оширишга имкон беради. Ахборот 
оқимларини тартибга солиш ва коммуникацион тармоқ устидан назорат 

---

330 
қилиш уни ҳукмрон қилади. Бу ахборотлаштириш асрида алоҳида аҳамият 
касб этади. 
Ҳукмронликнинг санаб ўтилган шакллари раҳбарга қўли остидагиларни 
ташкилотнинг мақсадларига эришишга йўналтирилган ишни бажаришга 
мажбур қилишга ѐрдам беради. Бу шакллардан яна норасмий етакчи 
томонидан ташкилот мақсадларига эришишга халақит бериш учун ҳам 
фойдаланиш мумкин, буни менежер ҳисобга олиши керак. 
Шуни таъкидлаш керакки, кейинги йиллар ичида раҳбарлар ва қўл 
остидагилар ўртасидаги жиддий ақлий ва бир қатор ҳолларда эса молиявий 
фарқлар бартараф этилган. Бундай шароитда ҳукмронликни фақат мажбур 
қилиш, мукофотлаш, анъаналар, харизма ѐки ҳатто омилкорлик билан 
асослаш борган сари қийинроқ бўлиб бормоқда. Шунинг учун раҳбар 
ижрочиларга таъсир кўрсатиш имкониятига эга бўлиши учун улар билан 
ҳамкорлик қилиши керак. 
Таъсир кўрсатиш
ижрочини фаол ҳамкорлик қилишга ундаши мумкин 
бўлган иккита шакли мавжуд: ишонтириш ва иштирок этиш. 
Ишонтириш 
– ўз нуқтаи назарини самарали беришдир. У оқилона 
ишонч каби, экспертнинг мисоли ва ҳукмронлигининг кучига асосланган. 
Фарқ фақат шундан иборатки, ижрочи нима қилиш ва нима учун қилишни 
тўлароқ ҳис этади. Ишонтириш йўли билан таъсир кўрсатувчи раҳбар 
ижрочига нима қилиш кераклигини айтмайди. У ижрочига нима қилиш 
кераклигини “сотгандек “бўлади. 
Розиликка фаол эришган ҳолда, раҳбар ижрочи эхтиѐжига ҳурматда, 
обрўда кучли таъсир кўрсатади, демак, таъсирнинг кучи ўсади. Бу шунинг 
учун содир бўладики, раҳбар ижрочининг омилкорлигини тан олган, ижрочи 
эса раҳбар ҳукмронлигининг бир қисми унга ўтаѐтганлигини тушунади. 
Одамларга таъсир кўрсатишнинг бу усули, агар раҳбарда бошқалар 
устидан расмий ҳукмронлик йўқ ѐки ғоятда кам бўлса ѐки у уларга муносиб 
мукофотларни таклиф қила олмаса, айниқса самаралидир. 

---

331 
Бунда таъсир кўрсатиш қобилияти бир қатор омилларга боғлиқ. Аввало 
раҳбар ишончни қозониши керак. Унинг далиллари ижрочиларнинг ақлий 
даражасини ҳисобга олиши керак. Раҳбар қўяѐтган мақсад ижрочилар 
қадриятлари тизимига зид бўлмаслиги лозим. 
Ишонтириш йўли билан таъсир кўрсатишнинг муҳим афзаллиги шундан 
иборатки, таъсир кўрсатилаѐтган одам ишни ундан талаб қилинаѐтганга 
қараганда яхшироқ ва каттароқ ҳажмда бажаради, чунки бу ҳаракатлар 
ўзининг шахсий эҳтиѐжларини қаноатлантиради деб ҳисоблайди. 
Ишонтириш йўли билан таъсир кўрсатишнинг кучсиз томони секин таъсир 
кўрсатиши ва ноаниқлигидир. 
Шуни назарда тутиш жоизки, ишонтириш йўли билан таъсир кўрсата 
туриб, ҳукмронликнинг бошқа шаклларидан воз кечиш керак эмас. Масалан, 
харизма фақат ишонтиришга кўмаклашади, эшитувчи ўзини раҳбар билан 
тенглаштиришига ѐрдам беради. Анъаналар ва мукофотлар ѐрдамида таъсир 
кўрсатиш ишонтиришни кучайтиради ва раҳбарга ишончни оширади. Агар 
ижрочи раҳбар уни мажбур қилиш имкониятига эга, аммо ундан қочишга 
ҳаракат қилганини билса, ишонтиришнинг кучи янада ошади. 
Ходимларни бошқарувда иштирок этишлари (жалб этишлари) орқали 
раҳбар ижрочиларга ўз истаги ѐки фикрини зўрлаб қабул қилдирмаслиги 
учун ҳеч қандай ҳаракатлар қилмайди. Ижрочилар шакллантирилган 
мақсадни қабул қилишлари учун раҳбар уларнинг ҳаракатини оддийгина 
йўналтириш ва ахборотларни эркин алмашувига кўмаклашади. Бунда таъсир 
шунинг учун муваффақиятга эга бўладики, одамлар улар иштирокида 
шакллантирилган мақсад учун яхши ишлайдилар. 
Бу ѐндашувдан ҳукмронлик, муваффақият ва ўзини ўзи акс эттириш 
каби эҳтиѐжлар фаол рағбатлантирувчи омиллар бўлган ҳолларда, ижрочи 
ўзи танлаган максадлари учун ишлаш шароитидан фойдаланиши мумкин. 
Тадқиқотларга кўра, агар ишчилар таклиф этилаѐтган ўзгаришларнинг 
муҳокамасида иштирок этсалар, унда улар бу ўзгаришларга камроқ қаршилик 

---

332 
қиладилар. Бу ҳам ишдан қаноатланиш ва меҳнат унумдорлигига ижобий 
таъсир кўрсатади. Аммо шуни назарда тутиш керакки, баъзи бир қўл 
остидагилар қаттиқ назорат қилинадиган авторитар вазиятларни афзал 
кўрадилар. Ходимларнинг корхоналар ва уларнинг ваколатли идоралари 
бошқарувида иштирок этиш шакллари ҳар хил бўлиши мумкин. Шу 
муносабат билан Ғарбнинг ривожланган мамлакатлари тажрибаси 
қизиқарлидир. Турли шаклларга қарамай иккита вариантга ажратиш мумкин. 
Конунчилик томонидан маълум ва кўпроқ Германияга хос бўлган иштирок 
этиш тизими ва Буюк Британия учун хос бўлган ходимларнинг жамоавий 
шартномалар ва биргаликдаги маслаҳатлар асосида иштирок этишлари 
тизими. 
Ходимларнинг бошқарувда иштирок этишлари тизими вакилликнинг 
таркиби бўйича ҳам фарқланади. Бу ѐлланма ходимларнинг “соф” вакиллиги 
бўлиши мумкин, бунда тегишли идоралар фақат уларнинг вакилларидан 
ташкил топади. Бу идоралар корхонанинг барча ходимлари томонидан 
тўғридан-тўғри ва яширин сайловлар йўли билан сайланадилар. 
Иштирокнинг бундай тури, масалан, Германия, Испания, Португалия ва 
Греция учун хосдир. 
Иштирок этишнинг бошқа тури ѐлланма ходимлар ва иш 
берувчиларнинг, қоидаги кўра, тенг ҳуқуқлилик асосидаги аралаш 
вакилликларига асосланадилар. 
Учинчи тур – касаба уюшмали вакиллик. Бу ҳолда касаба уюшмалар 
нафақат ўзларининг аъзолари, балки корхонада банд бўлган барча 
ходимларнинг манфаатларини ифодалайдилар. 
Умумий тан олинишига кўра, Германияда ишлаб чиқаришни 
бошқаришда ходимларнинг иштирок этиш тизими тўлароқ ривожланган, у 
ўзига хос қадимий анъаналарга эга. Корхоналар даражасидаги иштирок этиш 
тизими ишлаб чиқариш кенгашларига алоҳида роль ажратилади, уларни 
ѐлланма меҳнатнинг барча ходимлари касаба уюшмага тегишли бўлишидан 

---

333 
қатъий назар сайлайдилар. Улар банд бўлганлар сони бештадан кам бўлмаган 
барча корхонадарда ташкил қилинадилар. 
Ишлаб чиқариш кенгаши корхона томонидан меҳнат қонунчилиги, 
жамоавий шартномалар ва битимларга риоя қилиниши устидан назоратни 
амалга оширади. Ходимларни ишга қабул қилиш, бошқа ишга ўтказиш ва 
бўшатиш билан боғлиқ барча қарорлар улар билан мувофиқлаштирилиши 
керак. 
Ишлаб чиқариш кенгаши иш вақти тартиби, таътилни тартибга солиш, 
нафақа билан таъминлашнинг ички тизими, тиббий хизмат кўрсатиш, 
техника хавфсизлиги бўйича тадбирлар ўтказишда иштирок этади ва 
бошқаларга тегишли бўлган қарорларни ҳам қабул қилади. 
Бундан ташқари, йирик компанияларда кузатув кенгашлари ҳам мавжуд, 
уларга ѐлланма ходимларнинг вакиллари ҳам киритилган. Бу кенгаш 
бошқарувни сайлайди, унинг фаолиятини мувофиқлаштиради ва баъзи бир 
асосий, масалан, айрим ишлаб чиқаришларни ѐпиш ѐки аксинча, сармоя 
киритишга тегишли бўлган масалаларни ҳал қилади. Бунда ѐлланма ходим 
вакиллари акциядорлар вакиллари билан тенг ҳуқуқ ва вазифаларга эгалар.
Кенгашлар корхонанинг ички муаммолари билан шуғулланадилар, улар 
тадбиркорлар билан келишувга эришишга қаратилганлар. Касаба 
уюшмаларга эса соҳавий (таърифли) битимлар тузиш ваколатлари берилган. 
Ҳатто бошқарувда иштирок этишнинг бир неча шакллари мавжуд бўлганда 
ҳам ваколатларнинг аниқ тақсимланиши ижобий натижа беради. 
Демак, бошқарувда иштирок этиш шакллари турлича бўлиши мумкин, 
аммо мулк эгалари ва ишловчилар манфаатлари ўртасидаги мувофиқ 
муносабат топилиши керак. 
Ушбу масалалар бўйича мамлакатимиз қонунчилиги шаклланиши 
босқичида турибди, меҳнат жамоаларининг ташкилотни бошқаришидаги 
ҳуқуқлар бир оз чекланган. Шунга қарамай Меҳнат Кодексининг 52 – ва 53 – 
моддалари ходимларни ташкилот бошқарувида (бевосита ѐки ўзларининг 

---

334 
ваколатли идоралари орқали) баъзи бир иштирокларни кўзда тутади. Уларга 
мувофиқ ходимларни ташкилот бошқарувида иштирок этишларининг асосий 
шакллари қуйидагилардан иборат: 
-
ушбу Кодекс, жамоавий шартнома томонидан кўзда тутилган 
ҳолларда ходимларнинг ваколатли идоралари фикрини ҳисобга олиш; 
-
ходимларнинг ваколатли идоралари иш берувчи билан меҳнат 
ҳуқуқлари меъѐрларига эга бўлган маҳаллий меъѐрий ҳужжатларни қабул 
қилиш масалалари бўйича маслаҳатлашувларни ўтказиш; 
-
иш берувчидан ушбу ташкилот ходимлари манфаатларига бевосита 
тегишли бўлган масалалар бўйича ахборотлар олиш; 
-
иш берувчи билан ташкилотнинг иши ҳақидаги масалаларни 
муҳокама қилиш, уни такомиллаштириш бўйича таклифлар киритиш; 
-
жамоавий шартномалар ишлаб чиқиш ва қабул қилишда иштирок 
этиш. 
Бундан ташқари, ходимлар вакиллари иш берувчидан қуйидаги 
масалалар бўйича ахборотлар олиш ҳуқуқига эгалар: 
-
ташкилотни қайта ташкил этиш ва тугатиш; 
-
ўз орқасидан ходимлар меҳнат шароитларини ўзгаришини олиб 
келувчи технологик ўзгаришларни киритиш; 
-
ходимларни касбий тайѐрлаш, қайта тайѐрлаш ва малакасини 
ошириш; 
-
ушбу Кодекс, республиканинг бошқа қонунлари, таъсис ҳужжатлари 
ва жамоавий шартнома томонидан кўзда тутилган бошқа масалалар бўйича. 
Ходимлар вакиллари яна ушбу масалалар бўйича ташкилот бошқаруви 
идораларига тегишли таклифларни киритишлари ва уларни кўриб чиқишда 
кўрсатиб ўтилган идоралар мажлисларида иштирок этишлари мумкин. 
Шундай қилиб, қўрқув, мукофот, анъана, харизма, оқилона ишонч, 
ишонтириш ва бошқарувга жалб қилишдан раҳбар ижрочига, унинг 
эҳтиѐжларига мурожаат қилган ҳолда, таъсир кўрсатиш учун фойдаланади. 

---

335 
Аммо раҳбар бунда бошқа омилларни ҳам ҳисобга олиши керак. Ҳукмронлик 
бошқаларни ишга ундаш учун етарлича кучли ва ташкилотнинг мақсадларига 
эришишга қаратилган бўлиши керак. Бунда энг кучли таъсир ижрочи 
мурожаат қилинаѐтган эҳтиѐжни юқори баҳолаган ва ўзининг ҳаракати 
албатта раҳбар умидларини оқлашига ишонгандагина бўлади.