- Fransiya tajribasi.
Texnik rivojlanish darajasi, qaysi tarmoqqa mansubligi,
korxonalaming hajmi, shuningdek, boshqarish an’analari va tashkil etish
madaniyatiga qarab, hozirgi vaqtda mavjud bo‘lgan tashkilotlar, ularning xodimlar
va kadrlar siyosatiga munosabati tipi bo‘yicha tasniflash mumkin. Masalan,
fransuz tadqiqotchilarining fikriga ko‘ra, hozirgi zamon korxonalarini quyidagi
tiplarga ajratish mumkin va ular o‘ziga xos madaniyati bilan farq qilib turadi.
- “Nimjon” madaniyat tashqi muhit o‘zgarishlari bilan qiziqmaydigan davlat
korxonalari uchun xos. Xodim ishga yaxshi qiziqmaydi, bunga mazkur
korxonalarning tuzilishi, rasmiyligi, konformizmi va munosabatlarning noaniqligi
sabab bo‘ladi.
- “Boshoq teruvchilar” bular asosan mayda va o‘rta korxonalar bo‘lib,
ulaming strategiyasi voqeaga bog‘liq. Bu korxonalar tizimining asosi rahbarga
hurmat va ehtirom bilan qarashdir. Odatda, ular qiyin ahvolda qolgan bo‘ladilar va
buning oqibatida xodimlarni qiziqtira olamaydilar.
- “Poliz” madaniyati – bu fransuz korxonalari uchun xos bo‘lgan andozdadir.
Bu teylorizm prinsiplariga muvofiq piramida tuzilishiga ega. Bunday korxonalar
11
Abdurahmonov Q.X. Mehnat iqtisodiyoti (nazariya va amaliyot). Oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik. -T.:
Mehnat, 2004. - 362 b.
25
an’anviy bozorda ustun mavqega ega bo‘lishga intiladi, o‘tmishda sinab ko‘rilgan
andozalardan foydalaniladi va ularga qisman o‘zgarishlar kiiitiladi.
- “Fransuz bog‘i” madaniyati - poliz madaniyatining amerikacha tajriba
ostida birmuncha o‘zgartirilgan variantidir. Yirik mashhur korxonalarda tarqalgan
bo‘lib, ular byurokratlashgan tuzilmaga ega bo‘ladilar.
Xodimlarni boshqarish umumkorporatsiyaviy tizilmadagi kichik tizimdan
iborat bo‘lib, uning o‘zi murakkab tizim hisoblanadi. Xodimlarni boshqarish tizimi
chet el va O‘zbekistondagi ilg‘or tajribalarga tayanib shaldlantirish, foydalanish,
barqarorlashtirish va boshqarishning o‘zini (rejalashtirish, hisobga olish, baho
berish va rivojlantirish) qamrab oladi.
Xodimlar sonining korxonaning ilmiy asoslangan ehtiyojlaridan oz va ko‘p
tomonga o‘zgarishi mehnat potensialining darajasiga ta’sir ko‘rsatadi. Buning
ma’nosi shuki, xodimlarning tanqisligi va ortiqchaligi mehnat potensialiga bir
xilda salbiy ta’sir ko‘rsatadi. Chunonchi, xodimlarning etishmasligi ishlab
chiqarish potensialidan etarli ravishda foydalanmaslik va xodimlarning haddan
tashqari band bo‘lib qolishiga olib keladi.
Xodimlarni ortiqcha saqlash esa ularning shaxsiy potensialidan etarli
foydalanmaslikka sabab bo‘ladi. Xodimlarni o‘qitishda xodimlar malakasining fan,
texnika va iqtisodiyotning zamonaviy talablariga mosligining asosiy usuli sifatida
alohida ahamiyat kasb etadi.
Umuman olganda, Amerika, Yaponiya va Yevropa menejmenti tajribalarini
o‘rganish rahbarlar va mutaxassislar malakasini oshirish tamoyillarini quyidagi
yo‘nalishlarda ifodalab berish imkonini beradi:
- tinglovchining inson faoliyati sohalari (boshqaruv, iqtisodiy va boshqalar);
- keng ko‘lamdagi o‘quv modullari asosidagi maqsadli va jadal sur’atdagi
tayyorlov;
- faol o‘qitish uslublarini umumiy fondning 60-75 foiz ko‘rsatkichiga qadar
keng qo‘llash;
- yuqori malakali, qimmatli pedagoglarni jalb qilish va o‘qitish jarayonini
o‘qituvchining shaxsiyatiga qaratish;
26
- tinglovchilar bilan moslashuvchan aloqa;
- tinglovchilar salohiyatini kompleks baholash;
- individual-guruh o‘qitish uslubi.
Do'stlaringiz bilan baham: |