Tolochek qxd

128

---

4.13. Психологический портрет 
эталонного сотрудника охраны
В книге сделан акцент на изучении проблемных узлов про%
фессии частного охранника. Обращая внимание на сложности ее
становления, формирования корпуса специалистов, было бы
ошибкой постоянно обращаться лишь к одной стороне этих про%
цессов. К счастью, в этой сфере были, есть и будут очень интерес%
ные, личностно состоявшиеся профессионалы – и зрелые по го%
дам люди, и совсем еще молодые. 
Необходимым и недостающим фрагментом общей картины
должен стать обобщенный образ лучших работников – психоло%
гический портрет эталонного сотрудника службы охраны. Он
составлен на основании изучения личности лучших работников
фирмы. Представленные руководством как лучшие, они по мно%
гим личностным качествам различаются между собой, т.е. нет
единого психологического стандарта безупречного сотрудника,
равно, как и нет единого типа успешного. 
Согласно стандартному тесту 16 PF Р. Кеттелла личностный
тип эталонного сотрудника характеризуется следующими черта%
ми: общение с людьми представляет для них значительную цен%
ность. Они ведут себя открыто, приветливо, интересуются други%
ми людьми, охотно ориентируются на их желания, готовы к сот%
рудничеству. Они отличаются низким уровнем тревожности и
беспокойства вследствие преобладания положительных эмоций
над отрицательными, у них высокая способность управлять сво%
ими эмоциями и поведением, доминируют оптимистические
настроения. Они без страха встречают новые трудности, не вол%
нуются о неудачах, слабо реагируют на признание и критику со
стороны. В повседневной жизни редко бывают возбуждены, так
как их побуждения умеренны, для них более характерны уравно%
вешенность, чем суетливость, при высоких нагрузках не теряют
работоспособности, эмоционально устойчивы и зрелы, контроли%
руют свои настроения. При реализации дел проявляют волю и
внутреннюю собранность, не разбрасываются, тщательно плани%
руют и доводят дело до конца, хорошо сознают социальные тре%
бования, дорожат своей репутацией. Могут вести себя рацио%
нально и корректно, понимают мотивы поведения других людей,
129

---

не поддаются на лозунги и хорошо просчитывают последствия,
умело строят свое поведение, их трудно ввести в заблуждение. У
них высокий уровень интеллекта. Они могут решать сложные и
абстрактные проблемы, быстро схватывают новое и легко обуча%
ются. Стремятся быть хорошо информированными. Скептичны к
утверждениям авторитетов, спокойно воспринимают альтерна%
тивные взгляды и мнения; при этом руководствуются общепри%
нятыми нормами поведения, обязательны и любят порядок, акку%
ратны, привержены моральным принципам и обязательствам. 
Согласно тестам «Дом%Дерево%Человек» мы получили сход%
ный психологический портрет эталонного сотрудника: адекват%
ная самооценка, самоуважение, готовность к контактам, хорошая
приспособляемость к среде, хороший контроль и рефлексия, эмо%
циональность, восприимчивость, развитый интеллект, открытое
восприятие окружающего, непроявляющаяся агрессия, способ%
ность сдерживать свои реакции, внутренняя раскованность, сво%
бода, решительность, активность, продуктивность, высокая на%
дежность в отношениях и обязанностях. 
Согласно опросу, они отличаются простыми вкусами и уме%
нием создавать себе комфортное состояние минимальными сред%
ствами (баня, ванна, чай, пиво). Им также присуще амбивалент%
ное сочетание мужественности и женственности, проявляющие%
ся, с одной стороны, в смелости, решительности, способности
адекватно действовать в экстремальных ситуациях, с другой – в
развитой интуиции, способности чувствовать другого человека,
работать на «полутонах», предвидеть и управлять развитием си%
туации. Особо следует отметить духовность этих работников (ху%
дожественные увлечения, позитивное отношение к религии, вы%
сокие требования к нравственным качествам коллег и к себе).
Определяемые как эталонные лица, представляют собой в
высокой степени духовно и гармонично развитый личностный
тип. Складывается впечатление, что ЧОП для них – не столько
идеальная организация, отвечающая всем их человеческим пот%
ребностям, сколько пространство жизнедеятельности, имеющее
основные условия для их личностной самореализации. Именно
этим определяются их скромные запросы, вера в добрые намере%
ния руководства, их готовность мириться с издержками роста ор%
ганизации.
130

---

Подведем итог обсуждения темы. Последовательно шаг за
шагом, рассматривая основные составляющие профессионализ%
ма субъектов в новой профессии с опорой на данные цикла науч%
ных исследований, мы обнаруживаем явные несоответствия того,
что утверждается многими авторами%оптимистами в их бодрых
книгах о сущности профессии частного охранника, с тем что ду%
мают о ней сами ССО, того, что принято считать само собой ра%
зумеющимся по мнению внешних экспертов – преподавателей
школ охраны и руководителей среднего звена управления и того,
что явствует согласно научным данным, что сложилось за два де%
сятилетия существования профессии.
Результаты наших исследований, вскрывая неочевидные, на
первый взгляд, моменты становления новой профессии в новых
социально%экономических условиях новой России указывают на
сложность этих процессов. Совокупность таких мелочей весомее
абстрактного главного. Следовательно, неприемлемы ни упроще%
ние до предела – до суждений здравого смысла – ни грубое иска%
жение сущности феномена в силу отсутствия опыта его объек%
тивного изучения. Отметим, что в анализе проблемы совершенно
не затрагивались многие аспекты современных кадровых техно%
логий на том основании, что они по преимуществу ориентирова%
ны на представителей высококвалифицированного труда (что ос%
тается пока пожеланием и будущим обсуждаемой профессии),
ориентированы: на менеджеров (а не ординарных специалистов);
на большие возможности вертикального карьерного роста работ%
ника и, следовательно, эффективного управления их мотивацией
(чего пока нет в большинстве ЧОПов). Мы не касались темы из%
менения мотивации работников с возрастом, стажем работы, рос%
том их квалификации. 
Наш взгляд в будущее профессии был скромно ограничен ис%
пользованием более адекватного рабочего понятия ССО (а не
ЧО), позволяющий нам выносить суждения, которые могут сох%
ранять свою истинность не только на момент публикации книги,
но и в ближайшем будущем.
Наше внимание концентрировалось на прошлом с тем, чтобы
лучше понимать настоящее и будущее профессии.
По существу все, на чем настаивает автор – это признание
факта недостаточной изученности новой профессии частного ох%
131

---

ранника, признание факта быстрого развития и изменения содер%
жания этой профессии, ее многоликости, ключевого аспекта –
процессов взаимодействия людей, а не исполнения безликих
инструкций, технологий и т.п. Это признание факта быстрого и,
увы, негативного изменения личностного потенциала существу%
ющего корпуса охранников, пассивности и слабости кадровой по%
литики, еще характерных для многих ЧОП. Перед нами обшир%
ное поле деятельности и лучше честно признать существующие
трудности и проблемы. 
Наше понимание реальности определялось во многом самой
историей ее становления и развития. Людям свойственно мифо%
логизировать свою историю, но «история не должна переступать
пределов истины», – как заметил Плиний Младший (61%114 гг.).
В четвертой главе рассматривалась проблема профессиональ%
ной пригодности сотрудников охраны и ПВК%субъектов в широ%
ком содержательном контексте, обозначенном понятием «сот%
рудник службы охраны» (ССО). Но пока остается воплощение
новой профессии в ее настоящей исторической форме – «част%
ный охранник». Подводя итог изучения проблемы профессио%
нального отбора в связи с условиями становления новой профес%
сии «частный охранник», можно выделить основные, ключевые
проблемные блоки и сформулировать основные выводы нашей
работы:
– Новая профессия «частный охранник» характеризуется не%
достаточной изученностью ее содержания и профессиональных
требований к субъекту, к его профессионально важным качест%
вам. Дескриптивный (описательный) характер имеющейся спе%
циальной литературы не позволяет выделять, качественно и ко%
личественно оценивать основные составляющие профессиона%
лизма частных охранников.
– Имеет место значительное расхождение представлений о
частной охранной деятельности, ее требованиях к субъектам и их
ПВК с трех разных позиций: с позиции внешних экспертов (пре%
подавателей школ охраны и руководителей среднего звена управ%
ления), внутренних экспертов (самих субъектов деятельности), а
также объективных данных научного анализа. 
– Деятельность частного охранника можно с достаточными
основаниями относить к видам с особыми условиями (жесткий и
132

---

плотный режим работы, множество критических ситуаций, необ%
ходимость принимать ответственные решения, ограниченность
времени для реализации решений и мн. др.). Организация дея%
тельности частного охранника соответствует типовой организа%
ции исполнительской профессиональной деятельности типа че%
ловек – человек.
– В деятельности частных охранников мы имеем, скорее, об%
ратную шкалу оценки профессионализма. В этой профессио%
нальной сфере более очевидны не позитивные критерии успеш%
ности, а негативные – критерии неуспешности (нарушения ра%
ботником технологии обеспечения безопасности объекта, недис%
циплинированность, прогулы и др.). Следовательно, разного ро%
да экзамены, аттестации, зачеты в полном объеме объективно не
способные отражать основное содержание деятельности ССО, и
не могут выступать в качестве надежных критериев отбора. Сле%
довательно, нет оснований ориентироваться и на прямые связи
между параметрами деятельности и психологических шкал при
выделении критериев отбора.
– Имеет место неоднородность состава частных охранников,
их социально%демографических и личностных особенностей,
профессиональных ориентаций, а также значительные индиви%
дуальные вариации по всем оцениваемым признакам. Эти усло%
вия требуют серьезного внимания, и они должны учитываться
при определении критериев отбора.
– Стихийно складывающаяся система профессионального
обучения по специальности частного охранника не способствует
решению всех задач профессиональной подготовки и переподго%
товки кадров. Необходима разработка оптимальных по затратам
средств, методов и методик их профессиональной подготовки и
переподготовки, профессионального образования в целом. Прог%
раммы начальной подготовки по специальности ЧО не отражают
потенциальной динамики развития ПВК субъектов и поэтому не
являются вполне адекватными для обеспечения профессиональ%
ного совершенствования частных охранников. 
– Имеет место изменение структуры профессионализма част%
ных охранников даже в первые несколько лет работы в связи с
изменением их опыта, специализации, квалификации (возраста%
ние роли психологической и снижение роли физической подго%
133

---

товки и т.п.). Профессионально важные качества частных охран%
ников характеризуются выраженной квалификационной и возра%
стной динамикой. Последняя не учитывается и не отражается в
программах начальной подготовки субъектов в школах охраны, а,
следовательно, в выделении критериев отбора.
– Совокупность прямых и косвенных эмпирических данных
дают основание для выделения двух этапов становления профес%
сионализма субъектов без выраженного промежуточного – «пла%
то», двух частей карьерного пути. Первый этап (до 35%40 лет)
можно назвать стихийным становлением. Его детерминантами
является более молодой возраст и природная одаренность чело%
века. Второй этап профессиональной карьеры можно условно
назвать целенаправленным формированием. Он определяется
полнотой овладения человеком своими изменяющимися биоло%
гическими и психологическими ресурсами, навыками регуляции
поведения и деятельности, полноценной самореализацией в раз%
ных сферах жизнедеятельности.
– Представляется целесообразным для понимания сущности
профессии частного охранника привлечь возможности теорети%
ческого знания (концепции, понятийный аппарат современной
психологии труда) как мощный ресурс познания, в соответствии
с возможностями которого рассмотреть конкретные виды дея%
тельности. Такой научный анализ позволит выявить наиболее
адекватные критерии профессионального отбора субъектов в со%
ответствии с их специализацией и спецификой рабочего места.
– Ключевым элементом для решения задач профессиональ%
ного отбора следует признать подсистему «рабочее место», а не
отдельные специализации (трудовые посты) или профессию в
целом. Именно это должно определять стратегию организации
профессионального отбора.
134