Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов н. Д. Эриашвили

Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими 
средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить 
потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: 
• что я должен получить, чтобы устранить потребность; 
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 
• в какой мере я могу добиться того, что желаю; 
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 
Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, 
чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете позволят ему получить что-то, 
чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на 
мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить 
корректировка целей. 
Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную 
работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для 
устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На 
данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в 
зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление 
мотивации к действию. 
Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, 
вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности 
ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает 
деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности 
и осуществлять действия по устранению потребности. 
Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество 
различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 
Первоначальные концепции
1
мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. 
Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще 
испытывают сильное их влияние. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими 
примерами в работе. Более того, появляется искушение самому применить эти простые и 
прагматические подходы. Люди, являющиеся подчиненными в современных 
организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому 
их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, 
если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Краткий исторический обзор теорий 
мотивации поможет вам лучше осознать, что эффективность мотивации, как, впрочем, и 
все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией. 
За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было 
хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного 
выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута 
и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество 
историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или 
заносят меч над его головой. 
Примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления». Жизнь трудящихся 
существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его 
современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали 
мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили 
понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто 
1
Концепция (лат. conceptio) — 1) система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; 2) единый, определяющий 
замысел, ведущая мысль какого-либо произведения, научного труда и так далее. 

---

производил 
больше 
продукции, 
пропорционально 
их 
вкладу. 
Увеличение 
производительности труда, явившееся результатом использования этого метода 
мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и 
стандартизации, было впечатляющим. 
Постепенно жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она 
улучшалась, тем лучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда 
заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области 
управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. 
Теория подсознательного З. Фрейда распространилась по всему миру. Хотя попытки 
применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением 
работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные возможности открываются, а также то, 
что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. 
Э. Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, 
который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в 
области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, 
проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1925 гг. После 
внимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия труда прядильщика 
давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем, 
поэтому на предприятии наблюдалась большая текучесть кадров данной категории 
работников. Э. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров 
лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С 
разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 
10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были 
впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное 
состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решал 
отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким 
образом, что именно нововведение Э. Мэйо улучшило состояние дел на участке. 
Эксперимент укрепил уверенность Э. Мэйо в том, что для руководителей важно 
принимать во внимание психологию работника. Выводы, к которым пришла группа 
исследователей менеджмента, позволили основать новое направление менеджмента — 
концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до 
середины 1950-х гг. 
Однако эксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая 
бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории 
мотивации труда появились гораздо позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее 
время продолжают развиваться. 
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет 
определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения 
человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет 
создать прагматические модели мотивации его труда. 
Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: 
содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на 
идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В 
этой связи будут описаны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. 
Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую 
очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные 
процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, 
теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. 

---