Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti

1-jadval. Mehnat resurslari xilma xilligining rivojlanish bosqichlari

29

 

irq,  jins,  yosh  yoki  nogironlik  aniq  kategariya  sifatidagina  ko’rib  chiqilmaydi, 

ammo  bu  tushuncha  mazmuni  farqlanishlar  spektrining  mazmunli  e’tirof  etilishi 

darajasigacha  kengaygan.  Bu  xilma-xillik  tushunchasi  yo’llarini  tavsiy  borib, 

tashkilotlardagi  odamlarning  bir-birlaridan  va  o’xshashliklaridan  farqlanishini  bilib 

oldik. Bizning tarifimiz nafaqat aniqlanishi, balki xodimlarning “xilma-xillik” termini 

ta’rifi bo’yicha bildirgan fikrlarining o’xshashligi bo’yicha xabarnoma.   

 

Bu  menejerlar  va  tashkilotlarning  xodimlarni  umumiy  sifati  darajasi,  shuningdek, 

ularni  ajratib  turuvchi  tafovutlar  mavjudligi  tariqasida  qabul  qilishi  lozim  ekanligi 

to’g’risidagi ishonchimizni  mustahkamlaydi.  Bu  xilma-xillikning  muximligi kamroq 

ekanligini  anglatmaydi,  ammo  bizning  menejer  sifatidagi  diqqatimiz  ishchi  kuchi 

bilan  mustahkam  munosabatlarni  rivojlantirish  yo’llarini  topishga  va  barcha  ishchi 

kuchlarimiz  bilan  shug’ullanishga qaratilgan  bo’lishi lozim. Biz bildirgan  tavsifimiz 

haqidagi yakuniy fikr sifatida bir narsaga diqqatni qaratmoqchimiz: mehnat zaxiralari 

                                                 

29

 

Manba:  Based  on  Ernst  &  Young,  “The  New  Global  Mindset:  Driving  Innovation  Through  Diversity,”  EYGM 

Limited, 2010, pp. 5–6; and R. Anand and M. Frances Winters, “A Retrospective View of Corporate Diversity Training 

from 1964 to the Present,” Academy of Management Learning & Education September 2008, pp. 356–372.

 

1980-yillarnig 

boshi 

 

Korporativ  ko’rsatmalarda  ozchilik  va  ayollarning  o’xshashlik  jihatlarini 

aniqlash: 

O’ziga  bo’lgan  ishonchni  yaxshilashda  yordam  berish  uchun  ishlab 

chiqilgan korporativ dasturlar va turli shaxslarning “mos tushib butunlikni 

tashkil qila olishi” mahorati