Н.Қ. ЙЎлдошев, В. И набоков, О. А. Арипов, О. АҲмедов

Менежментнинг япон модели ҳам катта шўъбаиқиш уйғотади.
Япония жаҳон бозорида етакчи ўринлардан бирини эгаллайди. Бунинг
асосий сабабларидан бири у томонидан қўлланаѐтган менежментнинг 
инсоний омилга қаратилган моделидир. Японияда миллий характернинг 
ўзига хос аломатларига мос келувчи меҳнат ва ҳулқ усуллари вужудга 
келган.
Японлар инсоний ресурсларни мамлакатнинг асосий бойлиги деб 
ҳисоблайдилар. Хўжалик юритишнинг япон тизими тарихан вужудга келган
гуруҳли жипслашганлик ва японларни юқори сифатли маҳсулотларни 
яратишга туғма интилиши анъаналарига суянади. 
Иқтисод қилиш ва тежамкорлик япон характерининг ажралиб турувчи 
аломатлари бўлади. Иқтисод ва тежамкорликни талаб қилиш бевосита юқори
сифатли маҳсулот ишлаб чиқариш билан боғланган. 
Япон менежментининг моҳияти одамларни бошқаришдан иборатдир. 
Бунда японлар америкаликларга ўхшаб битта одам (шахс)га эмас, балки 
одамлар гуруҳига қарайдилар. Бундан ташқари, Японияда тутган ўрни гуруҳ 

---

25 
томонидан маъқулланадиган ѐши бўйича каттароқ кишига бўйсуниш 
анъанаси вужудга келган. 
Маълумки, инсоннинг ҳулқи унинг эхтиѐжлари билан белгиланади. 
Бунга японлар ижтимоий эхтиѐжлар (ижтимоий гуруҳга тегишлилик, 
ходимнинг гуруҳдаги ўрни, атрофдагиларнинг ҳурмати)ни бошқалардан 
юқори қўядилар. Шунинг учун ҳам меҳнат учун мукофотлашларни 
ижтимоий эхтиѐжлар призмаси орқали қабул қиладилар, аммо кейинги 
вақтларда япон менежменти ўзига якка шахс руҳиятига қаратилган америка 
менежменти концепциясини сингдириб олди. 
Японлар меҳнатнинг олдида бош эгадилар. Уларни кўпинча 
“меҳнатсеварлар” деб атайдилар. Япон халқи бойликлари иерерхиясида 
меҳнат биринчи ўринда туради. Японлар яхши бажарилган ишдан 
қониқишни ҳис қиладилар. Шунинг учун улар қатъий интизом, кескинлик ва 
иш вақтидан ташқари ишлашга чидашга розилар. 
Менежментнинг япон модели “ижтимоий инсонга” мўлжалланган.
“Ижтимоий инсон” рағбатлар ва мотивациянинг ўзига хос тизимига эгадир. 
Рағбатларга иш ҳақи, меҳнат шароитлари, раҳбарлик усули, ходимлар 
ўртасидаги шахслараро муносабатлар киради. Ходимнинг меҳнатдаги 
муваффақиятлари, унинг хизматларини тан олиниши, хизматдаги ўсиш, 
касбий мукаммалашиш, ижодий ѐндашув меҳнатга мотивация бўладилар. 
Японлар вужудга келган вазиятларни ҳисобга оладилар ва унга 
мослашадилар. Бошқа мамлакатлар ходимларидан фарқли равишда, японлар 
қоидалар, йўриқномалар ва ваъдаларни сўзсиз бажаришга ҳаракат қиладилар. 
Уларнинг нуқтаи назарларидан менежернинг ҳулқи ва у томонидан қарорлар 
қабул қилиниши бутунлай вазиятга боғлиқдир. 
Японияга тарихан меҳнат учун тенглаштирилган мукофотлаш хосдир. 
Буни ҳисобга олиш билан ходимлар меҳнатига узоқ меҳнат қилганлиги
бўйича ҳақ тўлаш тизими ишлаб чиқилган. 
Японияда фирманинг “корпоратив руҳи” ундовнинг энг кучли 
воситаси бўлади, унинг остида фирма билан бирлашиб кетиш ва унинг 

---

26 
ғояларига содиқ бўлиш тушунилади. Фирманинг “корпоратив руҳи”нинг 
асосида 
гуруҳ 
манфаатларини 
алоҳида 
ходимларнинг 
шахсий 
манфаатларидан юқори қўювчи гуруҳ психологияси ѐтади. 
Ҳар бир япон фирмаси кўпгина гуруҳлардан ташкил топган. Уларда 
катталар ва кичиклар бор, улар ѐши, стажи ва тажрибаси бўйича 
фарқланадилар. Кичиклар катталарнинг обрўсини сўзсиз тан оладилар, 
уларни ҳурмат қиладилар, уларга бўйсунадилар. Гуруҳлар фирманинг 
мақсадлари ва вазифаларига қаратилганлар. Бунда ҳар бир япон гуруҳга ва 
ўзи учун ишлаѐтганини тушунади.
Японлар гуруҳдаги ўз холатларини эътибор билан кузатиб борадилар. 
Улар ҳар бир кишининг гуруҳдаги ўрнини ўзгаришига сезгирлик билан 
эътибор берадилар ва улардан ҳар бири учун чизилган чегарадан 
чиқмасликка ҳаракат қиладилар.
Йирик япон фирмалари учун “умрбод ѐллаш” тизими хосдир. У ҳам 
тадбиркор, ҳам ходим учун жуда фойдалидир. Тадбиркорлар фирманинг 
фаровонлиги учун каттароқ қайтарилиш билан ишлашга тайѐр бўлган содиқ 
ва ишончли ходимларни оладилар. Фирма томонидан “умрбод” ѐлланган 
ходимлар уларнинг қобилияти, маълумоти ва тайѐргарлик даражаси тан 
олинган чуқур қаноатланиш ҳиссини бошдан кечирадилар. Ходимда эртаги 
кунга ишонч пайдо бўлади. Ўзларини ѐллаган фирмага ходимлар 
миннатдорлик ва боғлиқлик ҳислари билан ўрнашадилар. Шунинг 
муносабати билан япон тизимига ундовчи таъсир кўрсатишнинг қудратли 
қуроли сифатида қараш керак. 
“Умрбод” ѐллаш тизими “узоқ вақт меҳнат қилганлар учун” тизими 
билан яқиндан чатишиб кетган. Иш ҳақининг миқдори бевосита узлуксиз иш 
стажига боғлиқдир. Меҳнатга ҳақ тўлаш тизими тенглаштириш 
тамойилларига бўйсунади ва ғоятда кичик табақалаштиришга эга. 
“Узоқ вақт меҳнат қилганлик учун” ҳақ тўлаш тизими “катталиги бўйича 
илгарига силжиш” тизими (“ синьоризм тизими”)га катта таъсир кўрсатади. 
Ходимни раҳбарлик лавозимига илгари суришда ѐши ва иш стажига 

---

27 
афзаллик берилади. Кейинги вақтларда маълумот борган сари каттароқ 
аҳамиятга касб этмоқда. 
Кўпгина япон фирмалари учун ходимларни ротация қилиш хосдир, у 
шундан иборатки, тахминан ҳар 3-5 йилдан кейин ходимларни янги 
мутахассисликларга қайта ўқитишни амалга оширилади. 
Япон менежментининг оператив бошқарувида сифатни бошқариш 
марказий ўринни эгаллайди. Сифат учун ҳаракат даставвал ишлаб 
чиқарилаѐтган маҳсулотнинг камчиликсизлиги учун курашиш кўринишида 
ўз аксини топган, кейин сифатни бошқаришнинг қудратли тизимига келиб 
қўшилган. 
Маҳсулот сифатини бошқаришнинг япон тизими асосига фирма 
доирасида сифат устидан ялпи назорат қилиш қўйилган, у дин статусини 
олган. Сифат устидан назорат ишлаб чиқаришнинг барча босқичларини 
қоплаб олади. Назорат қилиш тизимига фирманинг барча ходимлари жалб 
қилинган (1.1- жадвал). 
Ҳозирги вақтда япон иқтисодиѐтининг барча соҳаларида сифат 
гуруҳлари(тўгараклари ) ҳаракат қиладилар, уларга ишчилардан ташқари 
мастер ва мухандислар киритиладилар. Сифат гуруҳлари(тўгараклари) 
техналогиядан тортиб то ижтимоий-руҳийгача бўлган барча муаммоларни 
хал қилдилар. 
1.1- жадвалда менежментнинг япон ва америка моделларини солиштирилиши 
берилган. Бу улардан ҳар бирининг авзалликлари ва камчиликларини ажра-
тишга имкон беради
. 
Менежментнинг