Н.Қ. ЙЎлдошев, В. И набоков, О. А. Арипов, О. АҲмедов

Менежментнинг америкача моделини ўрганиш маълум шўъбаиқиш 
уйғотади. Америкача менежмент АҚШга ғарбий мамлакатлар орасида етакчи 
ўринни эгаллашга имкон берган. 
Америкача менежмент ҳаммадан аввал бошланишида Ф.Тейлор турган 
илмий бошқарув мактаби таълимларига асосланади. 

---

21 
Америкача межентмент яна ўзига асосчиси Анри Файоль бўлган классик 
мактаб асосларини ҳам синдириб олган. У бошқарувнинг америкача назария- 
сидаги барча йўналишлари шаклланишига ҳам катта таъсир кўрсатган. 
20-30 йилларда хўжалик юритишнинг экстенсив усулларидан интенсив 
усулларига ўтиш бошқарувнинг янги шаклларини қидириб топишни тақозо 
қилган. 
Аста-секинлик билан капиталистик ишлаб чиқаришни яшаб қолиши 
учун корхонадаги ишчилар ҳолатига муносабатни ўзгартириш, мотивация ва 
ходимлар ва тадбиркорлар ўртасидаги ҳамкорликнинг янги усулларини 
ишлаб чиқиш зарурлигини тушуниш вужудга келган. “Инсоний 
муносабатлар мактаблари” номини олган янги концепцияни шаклланиши 
америкалик социолог ва психолог Э.Мэйо номи билан боғлиқдир. 
“Инсоний ресурслар менежменти” атамаси 60–йилларда вужудга 
келган. Америкалик социолог Р.Е.Майлз ўзининг асарларидан бирида 
“Инсоний муносабатлар” моделига “Инсоний ресурслар” модлелини қарама-
қарши қўйган. “Инсоний ресурслар” модели стратегик, ташкилотнинг асосий 
мақсадларини ҳал қилишга кўмаклашувчи сифатида кўриб чиқилган.
“Инсоний ресурслар” модели шахснинг ташкилотдаги фаол ўрнига 
қаратилган. Ҳар бир киши ўз меҳнатининг натижаларига жавоб бериши, 
ташкилотнинг умумий мақсадларини билиши ва ўз меҳнати билан уларга 
эришишга кўмаклашиши керак. Ўз навбатида ташкилот ўз ходимларининг 
шахсий ташаббусини моддий рағбатлантириши ва хизматда кўтарилиш 
ѐрдамида шўъбаиқтириши керак. 
60-70 йилларда кўпгина америка фирмалари инсоний ресурсларга 
ўзларининг катта эътиборларини акс эттиришга ҳаракат қилган ҳолда, 
ходимлар номларини кейинги икки ўн йилликларда роли анча ўсган инсоний 
ресурслар хизматлари номларига ўзгартирганлар. 
Замонавий америкача менежмент қуйидаги учта тарихий шарт-
шароитларга асосланади: 
- бозорнинг мавжудлиги; 

---

22 
- ишлаб чиқаришни ташкил қилишнинг саноат усули; 
- тадбиркорликнинг асосий шакли сифатидаги корпорация.
Корпорациялар юридик шахс мавқеига, уларнинг акциядорлари эса 
фойданинг ўзларига тегишли бўлган акциялар миқдорига мутоносиб бўлган 
қисмига эгалик қилиш ҳуқуқига эгалар. Корпорациялар барча мулк сармоя 
эгасига тегишли бўлган ва эгалари ишчилар фаолиятини тўлиқ назорат 
қилувчи кичик корхоналар ўрнига келганлар. 
Менежмент назариячиларининг фикрига кўра, корпорацияларни ташкил 
қилишни ўз орқасидан мулкни унга эгалик қилишни назорат қилишдан, яъни 
ҳукмронликдан ажратилишига олиб келган. Корпорацияларни бошқариш 
бўйича ҳақиқий ҳукмронлик уни бошқарувчи ва менежерлар (ишлаб 
чиқаришни ташкил қилиш ва бошқариш соҳасидаги мутахассислар)га ўтган. 
Ҳозирги вақтда америкача менежмент моделларида корпорациялар асосий 
таркибий бирлик бўладилар. 
Америка корпорациялари ўзларининг фаолиятларида стратегик 
бошқарувдан кенг фойдаланадилар.
Стратегик бошқарувнинг мазмуни, биринчидан, рақобат курашида 
ғалаба қозониш учун зарур бўлган узоқ муддатли стратегияни ишлаб чиқиш, 
иккинчидан, вақтнинг ҳақиқий кўламида бошқарувни амалга оширишдан 
иборатдир. Корпорациянинг ишлаб чиқилган стратегияси кейинчалик 
амалиѐтда амалга оширилиши керак бўлган жорий ишлаб чиқаришнинг 
хўжалик режаларига айланадилар. 
Стратегик бошқарув ташкилий стратегик тузилмани ташкил қилишни 
тақозо қилади, унинг тартибига бошқарувнинг юқори даражасидаги 
стратегик ривожланиш бўлими ва стратегик хўжалик марказлари (СХМ) 
кирадилар. Ҳар бир СХМ бир турдаги маҳсулотларни ишлаб чиқарувчи, бир 
хил ресурслар ва технологияларни талаб қилувчи ва умумий рақибларга эга 
бўлган бир неча ишлаб чиқариш бўлинмаларини бирлаштиради. СХМ 
рақобатбардош маҳсулотни ўз вақтида ишлаб чиқариш ва уни сотиш, навлар 

---

23 
бўйича маҳсулотни ишлаб чиқаришнинг ишлаб чиқариш дастурини 
шакллантиришга жавоб беради. 
Стратегик режалаштириш корпорациялар режавий ишининг муҳим 
таркибий қисми бўлади. У раҳбарларнинг, узоқ муддатлик вазифаларнинг 
ечимига зарар келтирган ҳолда, кўпроқ жорий фойда олишга интилишларини 
тўхтатиб туради, уларни ташқи муҳитнинг ўзгаришларини олдинга кўра 
билишга 
йўналтиради, 
ресурсларни 
тақсимлашга 
асосланган 
устиворликларни белгилашга имкон беради. 
ХХ асрнинг 60-йилларида корпорациялар ходимларининг ўзларининг 
ижтимоий-иқтисодий ҳолатларини яхшилаш бўйича талаблари борган сари 
қатъийроқ бўла бошлади. Бу билан параллел равишда менежментнинг 
кўпгина назариячилари шундай фикрига келишдики, бир қатор ташкилотлар 
тез ўзгариб бораѐтган ижтимоий муҳитнинг зиддиятларини эътиборга олмай 
қўйганликлари сабабли ўз мақсадларига эриша олмаяптилар. “Ишлаб 
чиқариш демократияси” (иш жойларидаги демократия) доктринасини пайдо 
бўлиши вужудга келган ҳолатнинг оқибати бўлган, у бошқарувга ҳам 
корхонанинг ўзини, ҳам товарлар ва хизматлар истеъмолчилари, 
воситачилар, яъни касб эгаси бўлмаганларни жалб қилиниши билан 
боғлиқдир. Баъзи бир америкалик муаллифлар буни бошқарувдаги “учинчи 
инқилоб” деб атайдилар. 
Ҳозирги вақтда АҚШда бошқарувга ишчиларни жалб қилишнинг 
тўртта асосий шакллари кенг тарқалган: 
1. Ишчиларни цех даражасига меҳнат ва маҳсулот сифатини 
бошқаришда иштирок этиши. 
2. Ишчилар ва бошқарувчиларнинг ишчи кенгашлари (қўшма 
қўмиталари)ни ташкил қилиниши. 
3. Фойдада иштирок этиш тизимларини ишлаб чиқилиши. 
4. Ишчилар вакилларини корпорациялар директорлар кенгашларига 
жалб қилиниши. 

---

24 
60-йилларга АҚШда меҳнатга ташкил қилишнинг бригада усуллар, 70-
йилларда эса ташкил қилиш ғояси америкаликларга тегишли бўлган 
сифатни назорат қилиш тўгараклари кенг тарқалган эди. Аммо сифатни 
назорат қилиш тўгараклари биринчи марта Японияда қўлланила бошланган. 
Корпорацияларда 
содир 
бўлаѐтган 
ташкилий 
ўзгаришларга 
ишчиларнинг қаршиликларини пасайтириш учун “меҳнат ҳаѐти сифати”ни 
ошириш дастурлари ишлаб чиқилади, унинг ѐрдамида корпорация ходим- 
лари уни ривожлантириш стратегиясини ишлаб чиқиш, ишлаб чиқаришни 
рационаллаштириш масалаларини муҳокама қилиш, турли туман ташқи ва 
ичқи муаммоларни ҳал қилишга жалб қилинадилар. 
Менежер “универсал доҳий” бўлиши мумкин эмас. Раҳбар ходимларни 
танлаб олишнинг америка амалиѐти асосий эътиборни мутахассиснинг 
билимига эмас, балки яхши ташкилотчилик қобилиятига қаратади.