O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi z. M. Bobur nomidagi andijon davlat universiteti qo’lyozma huquqida

2.2. Raxbar va xodimlarning psixologik xususiyatlari
Psixologiya ko’proq boshqaruvchi shaxs faoliyatining psixologik asoslarini o’rganadi va shu asosda bo’ysunuvchilar ishlarini samarali tashkil etish, aniq va to’g’ri qarorlar qabul qilish uchun qanday psixologik xolat va jarayonlarni o’zida tarbiyalash lozimligi kabi qator muammolarni yechadi. Masalan, konkret hayotiy sharoitlarda agar raxbar majlis olib borayotgan bo’lsa, har bir so’zga chiquvchilarning fikrlari, ma’ruzalari va hokazolar orqali ularning psixologik holatlari aniqlanadi, yangi ish dasturlari ishlab chiqariladi, qabul qilingan qarorlarga ko’ra raxbarning va xodimlarning har biriga alohida ilmiy ko’rsatmalar va maslahatlar beriladi.
Boshqaruv psixologiyasi raxbar faoliyatini analiz qilganda asosiy diqqatni boshqarish uning ehtiyoji yoki qobiliyatlariga mos yoki mos emasligi, qaysi individual xususiyatlariga ko’ra u raxbar darajasiga ko’tarildi, ishni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun u boshqaruvning qay usullaridan foydalanyapti, xodimlarga psixologik ta’sir ko’rsatish maqsadida u qanday ta’sir uslublarini qo’llayapti kabi qator masalalarga qaratadi. Raxbar bo’lish ishiga turli shaxslarning munosabatlari har xil, chunki kimdir raxbarda bo’lgan imtiyozlarga beriladi, kim uchundir unga berilajak huquqlarni afzal ko’rish xos, kimgadir yuksak mas’uliyatlarni bo’yinga olish ma’qul keladi. SHaxslarning raxbar funktsiyalari haqidagi tasavvurlari qanchalik xilma-xil bo’lmasin, raxbardan real sharoitlarda odamlar guruhini aniq maqsad asosida faoliyatga yo’llash, ularga bosh bo’lish, turli tadbirlarni amalga oshirish, obro’ga ega bo’lish, har bir qilingan ish uchun javobgarlikni o’z buyniga olish kabi ko’plab sifatlarning mujassam bo’lishi talab qilinadi.
Ayniqsa raxbar uchun turli guruhlardagi, ko’p holda bir raxbar uchun bir vaqtning o’zida bir qancha guruhlardagi shaxslararo munosabatlarning xarakteriga javobgar bo’lish qiyinchiliklar turdiradi, chunki o’sha guruhlarni tashkil etgan har bir shaxsning o’ziga xos individualligi, boshqaruvchi haqidagi ular tasavvurining har xilligi va guruhlarda norasmiy liderlarning borligi raxbardan odamlar bilan ishlash borasida ham tajribaning, ham psixologik fahm-farosatning va sabr-qanoatning bo’lishini talab qiladi. SHuning uchun ham kundalik hayotimizda, ham ilmiy adabiyotlarda tez-tez yonma-yon ishlatiladigan ''lider" va ''raxbar" tushunchalarining psixologik mazmunlarini analiz qilib chiqish maqsadga muvofiqdir.
Yuqorida aytib o’tilganidek rahbarda tug’ma qobiliyat bo’ladi deb ham aytib bo’lmaydi, ikkinchi tomondan, rahbar vaziyatga qarab stixiyali tarzda tarbiyalanib ketaveradi, deb ham bo’lmaydi. Minglab shaxs sifatlari ichida ko’plari rahbarlik uchun qulay va ma’quldir. A.V. Petrovskiy ana shunday ijobiy sifatlardan bir yarim mingini sanab chiqqan. Lekin ularning barchasini umumlashtiradigan, albatta bo’lishi lozim bo’lgan ayrim sifat, qobiliyatlar borki, ular haqida qisqacha to’xtalib o’tmoq lozim.
Avvalo, har qanday rahbarda intellekt — aql-zakovatning ma’lum normasi bo’lishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o’rtadan yuqori bo’lmog’i maqsadga muvofiqdir, chunki geniy darajasidagi intellektga ega bo’lgan rahbar bilan ishlash xodimlar uchun qator noqulayliklarni keltirib chiqarishini, bunday aql-zakovat qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik to’siq bo’lishini amaliyot va hayot ko’rsatdi. Rahbardagi o’rtadan yuqori intellektni qoplab ketadigan yana boshqa muhim sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi.
Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik, tashabbuskorlik sifatlari. CHunki, ayrim hollarda xato qilsa ham, rahbar original fikrlar aytib, yo’l-yo’riqlar ko’rsata olishi, har bir aytilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi zarur.
CHunki mustaqillik shaxs qiyofasini belgilovchi muhim psixologik xususiyatdir.
Rahbarda mustaqillik bo’lsa, unda o’ziga ishonch ham bo’ladi, bu esa o’z navbatida rahbardagi sub’ektiv talablar darajasining yuqori bo’lishiga olib keladi. Ko’pincha, rahbarning boshqalarga talabchanligi haqida gapiriladi, lekin yaxshi rahbar avvalo o’z-o’ziga nisbatan talabchan bo’lishi kerak. O’z-o’zini baholash va shu asosda boshqalarga nisbatan munosabatlar tizimini ishlab chiqishi muhim bir omildir.
Har qanday rahbar uchun universal, kerak bo’lgan hislatlardan yana biri tom ma’noda ''ziyoli" bo’lish yoki, boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bo’lishdir. Raxbar o’zidagi madaniyatni avvalo muomalada, odamlar bilan bo’ladigan kundalik muloqotlarda namoyon etmog’i lozim. Muomala madaniyati — bu o’rinli, aniq, qiska, samimiy gapirish san’ati va ikkinchi tomondan, suhbatdoshni tinglash qobiliyatidir. Chunki, raxbar bilan xodimlar o’rtasida kelib chiqadigan shaxsiy ziddiyatlarning asosida yo tinglay olmaslik yoki gapni to’g’ri yo’sinda gapira olmaslik yotadi. O’zganing o’rniga tura olish, uning his-kechinmalariga sherik bo’lish, empatiya hissining borligi, dialoglarda sabr-toqatlilik va boshqalar muloqot madaniyatining muhim tomonlaridir.
Jamoa faoliyatini va o’z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati rahbar uchun muhim bo’lgan talablardan biridir. Chunki rejalashtirish asosida o’z-o’zini boshqara olish va boshqalarni tashqi faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda boshqara olishni ta’minlovchi muhim psixologik xususiyat yotadi. Rejalashtirish — bu o’ziga xos kelajakni ko’ra olish kobiliyati, kelajak obrazi bo’lib, bu narsa shaxsning qanchalik kamol topganligi va maqsadga intiluvchanligining muhim belgisidir. Bu juda murakkab psixologik jarayon bo’lib, u shaxsning o’z diqqatini qanchalik omilona tarzda boshqarishi, uni faqat muhim narsalarga qarata olishi, vaqtdan tez foydalana olish, ortiqcha ishlardan o’zini tiyish, qo’l ostidagilarga, imkoni boricha, ularning qobiliyatlariga qarab ish buyura olish va nihoyat, buyurgan ishni o’z vaqtida nazorat qilib, so’rab olish imkoniyati bilan bog’liq. O’z ishini puxta rejalashtirish qobiliyatiga ega bo’lgan rahbar realistik tafakkurga ega bo’lmog’i, ya’ni har qanday sharoitlarda ham o’sha muammo yoki ishga taalluqli barcha alьternativ variantlardan eng to’g’risi va maqsadga muvofiqini tanlay oladigan, ishni to’g’ri tashkil eta bilgan, ya’ni eng kam kuch va vaqt sarflab ishni uddalay olgan, noaniq yoki tasodifiy vaziyatlarda ham ish taktikasini to’g’ri yo’lga yo’naltira oladigan odam bo’lishi kerak Bundan tashqari, yaxshi rahbar uchun oldida turgan ishning har bir alohida detallarigacha tasavvur qilib, uni amalga oshirishning barcha bosqichlari va vositalarini oldindan ko’ra bilish qobiliyati ham zarur. Shunday taqdirdagina u ishga dadil kirishishi, o’zgalarni o’z ortidan ergashtirishi va ishlab chiqarishda yuksak ko’rsatkichlarga erishishi mumkin.
Yuqorida aytib o’tilgan rahbarlik sifatlari ichida eng muhimi, tabiiyki, psixologik mahoratni talab etgani — odamlar bilan ishlash mahoratidir. Jamoa a’zolari bilan samarali ishlash uchun esa raxbar ularning psixologiyasini, har bir a’zo psixologiyasini va guruh psixologiyasini yaxshi bilishi zarur, chunki ''o’zgalar psixologiyasini bilish ular ustidan hukmronlikning yagona yo’lidir", — deb yozishgan edi ingliz olimlari. Ijtimoiy psixologiyaning bu borada ham yaxshi vositasi — ijtimoiy psixologik trening uslubi borki, uning yordamida odamlar bilan ishlovchilar jamoani boshqarishning turli usullariga muvaffaqiyatli tarzda tayyorlanmoqdalar.
Axloqiy va psixologik fazilatlar. Rahbarlik lavozimiga da'vogarlar bilan bir qatorda ma'lum ma'naviy va psixologik fazilatlar juda zarur. Bu fazilatlar asosan rahbarning odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyatini belgilaydi, ularsiz yuqori sifat menejmentiga ishonish mumkin emas. Aql va axloq o'rtasidagi bog'liqlik to'g'risida keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha mavjud. Xatoning mohiyati shundaki, axloqiy rivojlanishning asosiy namoyon bo'lishi intellektual qiziqish sifatida tan olinadi - kitoblarga, musiqaga va boshqalarga qaramlik. Shu bilan birga, ilmiy jihatdan isbotlangan (ha, har kim buni kundalik hayotda kuzatishi mumkin), hatto chuqur va keng bilim ham halollik, mehribonlik va boshqa axloqiy fazilatlarga kafolat bermaydi. Afsuski, "daho" va "yaramas" ba'zan bir-biriga uyg'un bo'lgan narsalar mavjud, iste'dod har doim chinakam aql va odob bilan birga kelavermaydi. Bilim - bu axloqning tashqi xususiyatlaridan boshqa narsa emas, lekin uning eng chuqur mohiyati boshqalar oldida, birinchi navbatda jamoaning a'zolariga o'z vazifalarini anglashda ma'naviy in'om va hamdardlik berish qobiliyatidir. Rahbarning intellektual ehtiyojlarini qondirish, uning chinakam axloqiy rivojlanishi uchun zarur bo'lgan barcha narsani o'z ichiga olmaydi.
Ko'pgina ma'lumotli va yaxshi o'qilgan, adabiyotni, musiqani va rassomlikni yaxshi tushunadigan odamlar vijdondan mahrumdir, ularsiz burch va mas'uliyat hissini, jamoa oldidagi majburiyatlarini amalga oshirish mumkin emas. Aksincha, ushbu xususiyatlarga ega bo'lgan hamma ham yuqori aql bilan maqtana olmaydi. Bilimli va yuqori darajada rivojlangan rahbarlar insonning zaif tomonlariga, ularning eng chuqur instinkti va ishtiyoqlarining ta'siriga boshqalardan kam emas. Ushbu ortiqcha dalillardan axloqiy qadriyatlar shaxsning ichki tashkil etilishini va uning xulq-atvori uchun to'g'ri motivatsiyani aniqlaydigan darajada muhimligini ko'rish mumkin.
Shaxsning psixologik tuzilishi murakkab bo'lgani uchun axloqiy va psixologik fazilatlar juda xilma-xildir.
Odamlarni jalb qilish qobiliyati rahbar uchun juda muhim fazilatdir. Aftidan, boshqa bir rahbar o'z jamoasida hurmatga sazovor bo'lishi uchun kerak bo'lgan hamma narsaga ega - uning aqli va bilimi, tashkilotchilik qobiliyati va mehnatsevarligi, keng fikrli va tizim muammolarini to'g'ri tushunishi, ammo bunga hech qanday hurmat yo'q. O'zlarining psixologiyasini tushunish, ularning kayfiyatlarini anglash va ularga javob berishni istamaslik asosida bo'ysunuvchilar bilan normal, ishbilarmonlik munosabatlarini o'rnatishning iloji yo'qligi ko'pincha rahbarning sa'y-harakatlarini bekor qiladi, tizimda (tashkilotda) nomaqbul ijtimoiy-psixologik iqlim va ish uslubini keltirib chiqaradi. Boshqaruvdagi ko'plab xatolarning sabablarini rahbarning axloqiy fazilatlarining to'lovga layoqatsizligida aniq izlash kerak. Shuning uchun boshqaruv faoliyatida axloqiy va psixologik fazilatlar kasbiy mahorat va tashkiliy qobiliyat kabi professional xususiyatdir. Axloq bilan belgilanmagan ishbilarmonlik fazilatlari o'zlarini oqlamasligi mumkin.
Eslatib o'tamiz, odamlarning yetakchiligi kundalik ta'limni o'z ichiga oladi, bu davriy ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va tarqatish emas, balki yuqori tashkilotchilik, halollik, adolat, o'z namunasi, ularning axloqiy xususiyatlari. Odamlar jamoaviy qarorlarni qabul qilishga moyil, tanqid va o'zini tanqid qilishni rag'batlantiradigan, byurokratiya va beadablik tendentsiyalarini bostiradigan, xodimlarga adolatli ishonadigan odamni hayratda qoldiradi. Ishlarining natijalarini baholash, ishontirish usullarini majburlash usullaridan afzal ko'rish.
Afsuski, odam qanchalik ishchan bo'lsa, u odamlar bilan muomalada bo'lganda shunchalik qattiqqo'l bo'lib qoladi, biron sababga ko'ra faqat rasmiy ma'lumotni qabul qiladi va odamning hayotiga oid barcha narsalarga - uning qiziqishlari va ruhiy munosabatiga e'tibor bermaydi. Bundan tashqari, bu ko'pincha namoyish bilan amalga oshiriladi. Bular rahbarlar, aytganda, tor dunyoqarashga ega, ishbilarmonlik madaniyati past darajada, biznes olami kundalik hayotdan ajralib turadi, deb ishonishadi. Kollektiv ular tomonidan, aslida, his-tuyg'ularga o'rin bo'lmaydigan mexanizm sifatida qabul qilinadi. Bunday xatti-harakatlar bo'ysunuvchilarning aqliy kuchini susaytiradi va ularning qadr-qimmatiga tajovuz qiladi, tashabbuskorlik va fidokorona mehnatni rag'batlantirishni cheklaydi, rahbarning jamoaga ta'sirini susaytiradi.
Shaxsning ijodiy resurslari iqtisodiy toifaga aylandi va ulardan foydalanish rahbarning ma'naviy qiyofasi va axloqiy jozibasi, uning qo'l ostidagilarga bo'lgan psixologik ta'sirining xususiyatiga bevosita bog'liq deb aytish mumkin. "Sud" ga duch kelganda yetakchisiz va ahamiyatsiz bo'lib tuyuladigan rahbarning boshqa shaxsiy xususiyatlari va xatti-harakatlari odamlarning xulq-atvorini tartibga solish uchun samarali vositaga aylanishi uchun shunday axloqiy rang va ijtimoiy tusga ega bo'lishi mumkin. Buni, masalan, bo'ysunuvchilarning oilaviy hayotiga hissiyot, beparvolik va samimiy e'tibor berish qobiliyati haqida aytish mumkin.
Jamiyatning rasmiy va norasmiy rahbarining nizomini, hokimiyat obro'sini va shaxsning obro'sini uyg'unlashtirish uchun eng katta imkoniyatlar mavjud bo'lib, ular o'z faoliyatlarida bo'ysunuvchilarning axloqiy ehtiyojlarini doimiy ravishda baholaydilar va hisobga oladilar. Bir xodimdan: "Sizningcha, qaysi Raxbar ideal deb o'ylaysiz?", - deb so'rashganida, javob keldi: "Men uning rahbarligi ostida ishlashni xohlayman." Darhaqiqat, bo'ysunuvchilarning harakatlari va ularning ijtimoiy faolligi, qoida tariqasida, yetakchilik sifatiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosibdir.
Rahbarning odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyati quyidagi axloqiy va psixologik fazilatlar bilan belgilanadi:
Halollik va halollik, rostgo'ylik va samimiylik, soddalik va soddalik, o'zlariga va boshqalarga yuqori talablar, halollik, rivojlangan burch va mas'uliyat hissi;
O'ziga bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda adolat, xushmuomalalik va hurmat, aloqada xolislikni (beg'arazlikni) chetga surish, jamoada kayfiyatni yuqori qobiliyatli tadbirlarga moslashish qobiliyati;
Inson psixologiyasini bilish va bo'ysunuvchilarga individual yondoshish (ularning shaxsiy parametrlarini - xarakterini, fe'l-atvorini, qiymat yo'nalishini va boshqalarni hisobga olgan holda), odamlar bilan ishlash qobiliyati va ularga samarali ta'sir qilish usullarini bilish;
Rasmiy, shuningdek imkon qadar va zarur bo'lganda, quyi bo'g'inlar bilan tashqi aloqalarni o'rnatishga, bo'ysunuvchilarning qonuniy manfaatlarini himoya qilishga, ularning kundalik ehtiyojlari uchun g'amxo'rlik qilishga, tinglash va eshitish qobiliyatiga;
O'zlari va ishchilari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlashga intilish, ikkala xodimning va o'zlarining ishiga ob'ektiv baho berish, boshqalarning muvaffaqiyatlarini tan olish, ularning faoliyatini kuzatishda beparvolik va xushomadgo'ylik yo'qligi;
Aniqlash qobiliyati (o'zini aqliy jihatdan boshqa odamning o'rniga qo'yish va muammoga uning pozitsiyasidan qarash) va hamdardlik, bo'ysunuvchilarning xatti-harakatlarining sabablarini bilish va shunga mos ravishda to'g'ri reaktsiya qilish;
Har qanday sharoitda barqaror, sabrli va muloyim, oqilona va muvozanatli bo'lish qobiliyati, oqilona qaror qabul qilish qobiliyatini yo'qotmaslik va noqulay sharoitlarda odamlar bilan muloqotda bo'lishga yordam beradigan hazilga moyillikni namoyon etish;
Qat'iylik, belgilangan maqsadlarga erishish uchun uzoq vaqt davomida irodani zo'rlash qobiliyati (qaysarlik bilan adashmaslik kerak, bu Gegelning fikriga ko'ra, faqatgina patologik bema'ni yoki aqliy zaiflikdan kelib chiqqan irodaning parodiyasi).
Albatta, boshqa axloqiy va psixologik fazilatlarni olib kelish yoki sanab o'tilgan fazilatlarni boshqa tarkibga kiritish mumkin, ammo bu masala emas, asosiysi ularning barchasini donolik, vijdon va shaxsni hurmat qilish darajasiga tushirish mumkin. Darhaqiqat, vijdon talabchanroq qonundir va ko'pincha qonuniydan ko'ra samaralidir: ba'zan qonun bilan taqiqlanmagan narsalarni taqiqlaydi. Vijdon qonunini qadrlaydigan rahbarga, u o'z qo'l ostidagilar bilan qanday munosabatda bo'lishi kerakligini aytishi shart emas. Uning xatti-harakatlari har doim ma'muriy ta'sirning boshqa usullariga qaraganda o'zlarining burch va javobgarlik hissini rivojlantiradigan insoniy qadr-qimmatini hurmat qilish bilan birga bo'ladi. Mamlakatimizda kamdan-kam e'tiborga olinadigan yetakchining axloqiy va psixologik fazilatlari namoyon bo'ladigan hudud mavjud. Biz qanday qilib bu fazilatlar rahbarning yaqin atrof-muhit - qarindoshlari, do'stlari, sheriklari bilan qiziqishlari va hordiqlari bilan bo'lgan munosabatlarida o'zini namoyon qilishi, ularning ta'siriga, so'rovlari va istaklariga ular qanchalik bardosh bera oladigan va bu holatlarda ularga qarshi tura oladiganlari haqida gapiramiz. ularning fikrlarini tinglash, bizning hayotimiz normalariga zid bo'lganda.
Rahbarning faoliyati va natijalari uning atrofidagi kishilarning, ayniqsa uy xo'jaligi a'zolarining xatti-harakatlariga ma'lum darajada bog'liqdir.
Rahbarning shaxsiyati va bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usullari:Ta'sir qilish usullari rahbar tomonidan bo'ysunuvchi xatti-harakatlarning huquqiy hujjatlarda belgilangan me'yorlarga muvofiqligini ta'minlaydi, ularning qarorlari va ijrosi bilan roziligini izlaydi, asosan uning shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadi. Subordinatlarga ta'sir qilishning ikkita asosiy usuli mavjud: majburlash va ishontirish. Bir oz oldinroq, biz har qanday ishontirish va majburlash qarshiliklariga mos kelmasligini ta'kidlaymiz. Garchi bu usullar ko'p holatlarda o'zaro almashtirilishi mumkin bo'lsa-da, lekin ba'zi odamlar ularni ishontirishga majbur qilganlari uchun, ularni qo'shimcha sifatida ko'rib chiqish kerak, boshqalar bilan munosabatlarda esa majburlash choralarini ko'rmasdan qilish mumkin emas. Zamonaviy amaliyotga murojaat qilganda, ko'plab rahbarlar ishontirish usullariga xos bo'lgan ulkan imkoniyatlarni anglamay, majburlashni aniq afzal ko'rishlarini ko'rish oson. Ehtimol, bu ma'lum darajada bu buyurtma isbotlashdan osonroq ekanligi bilan izohlanadi.
Majburlash - bu ijrochiga ma'muriy ta'sir qilish shakli (uning xohishi yoki fikridan qat'i nazar). Bundan tashqari, bu o'z vakolati doirasida ma'lum bir rasmiy vazifalarni bajaradigan jamoaning a'zosi sifatida xodimga qo'yiladigan talablar tizimi bilan ifodalanadi. Muayyan vaziyatlarda rahbar, masalan, intizomni buzganlarga qarshi majburlash usullari bilan harakat qilishi mumkin va kerak. Bunday vaziyatlarda u yutqazmaydi, aksincha yanada katta obro'ga ega bo'ladi. O'zini hurmat qilish darajasining ko'tarilishidan aziyat chekkan rahbar o'zlarining bema'niliklarini qondirish uchun unga mavjud bo'lgan yagona ta'sir vositalariga - hokimiyatga murojaat qilib, majburan "qaysarni" qo'yishga harakat qilsa, bu boshqa masala.
Ishontirish, shuningdek, ishchilar o'rtasida kerakli xatti-harakatlar standartlarini birlashtirishga yordam beradi, ularni o'z harakatlarini jamoa va jamiyat manfaatlariga moslashtirishga undaydi. Shu bilan birga, quyi bo'g'inlarga ham moddiy, ham ma'naviy ta'sir ko'rsatishda, zarur jamoatchilik fikrini shakllantirishda va hokazolarda turli xil vositalar qo'llaniladi.
Har bir rahbar o'z faoliyatida ishontirish va majburlash usullarini birlashtiradi. Bundan tashqari, har bir holatda, u yoki bu usul nafaqat ta'qib qilingan maqsad va sodir etilgan huquqbuzarlikning xususiyatini, balki unga bo'ysunuvchining shaxsini ham hisobga olgan holda tanlanadi. Birinchisi o'tishda eslatma berish uchun etarli, ikkinchisini ishontirish qiyin emas, uchinchisi, ehtimol biron narsaga ishontirish tavsiya etiladi, to'rtinchisini buyurtma qilish kerak, chunki u boshqa tilni tushunmaydi. Bir xil ta'sir choralari faoliyatni yaxshilash uchun rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin, boshqasi esa beparvolik yoki adovatni keltirib chiqarishi mumkin va shunga ko'ra faoliyat natijalariga ta'sir qilishi mumkin.
Shuning uchun har qanday ta'sir chorasini qo'llash individual yondashuvni va jazo qoidabuzarliklarining mutanosibligiga ob'ektivlikni saqlashni nazarda tutadi. Aks holda, o'zboshimchalik mumkin, va ishlab chiqarishda axloq yo'q bo'lsa, va axloq bo'lmasa, oddiy insoniy aloqa ham mumkin emas.
Shu bilan birga, haddan tashqari va mohiyatan ijtimoiy jihatdan asossiz ravishda ruxsat etilgan choralarni qo'llashni rag'batlantirmaslik kerak. O'z vazifalarini mag'rurlik bilan bajaradigan boshqa bir rahbar, uning jasorati umuman umuman inson psixologiyasi va bilimlarining etishmasligidan dalolat bermasligini tushunmaydi. Muvaffaqiyatsiz sabablarga ko'ra Raxbarlar ma'muriy ta'sir choralariga qo'l urganda, siz qanchalik tez-tez duch kelishingiz kerak. Ijodkorlar bor, ular bir necha bor barcha ruxsat etilgan jazolar turlariga duch kelishadi, shundan keyin hamma narsa normal holatga qaytadi. Bunday ijrochidan hech qanday tushkunlikka tushmaydi, chunki narx minus, va uning tarbiyaviy ahamiyati haqida hech narsa deyish mumkin emas.
Jazo choralarining devalvatsiyasini oldini olish uchun, har bir holatda, bo'ysunuvchilar tomonidan qonunbuzarlik sabablarini diqqat bilan tushunish kerak. Bir narsa, pudratchi o'zi uchun yangi muammoni hal qilishga tayyor emasligi tufayli sirg'anishga yo'l qo'yganida, u buni mutlaqo tushunmagan; zarur yordamni olmadi va agar noto'g'ri harakat mas'uliyatsizlik va xizmat vazifasini bajarishdan bo'yin tovlash oqibati bo'lsa, mutlaqo farq qiladi. Muayyan sabab, shuningdek, qo'llaniladigan choralarning xususiyatini aniqlashi kerak. Rasmiy faoliyatsizligi ob'ektiv sabablarga ko'ra amalga oshirilgan ijrochini jazolash nafaqat noto'g'ri, balki zararli ham, chunki adolatsiz jazo uzoq vaqt davom etadigan g'azab tuyg'usini keltirib chiqaradi. Shuning uchun har qanday vaziyatda imtiyozlar va sanktsiyalarning muvozanatli qo'llanilishiga erishish muhimdir.