O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

1-rasm. Mehnatni moddiy rag„batlantirish tuzilmasi. 
Xodimning  moddiy  qoniqishini  ta‘minlash  mehnat  haqining  juda  muhim 
funksiyasidir.  Bundan  tashqari  ish  haqining  miqdori  odamlar  uchun  tashkilotni 
baholash mezoni hisoblanadi. 
Mehnat  uchun  pul  bilan  haq  to‗lash  mehnat  axloqini  boshqarishda  keng 
qo‗llaniladi. Agar xodim faoliyatining natijalari bilan tashkilotning muvaffaqiyati 
o‗rtasidagi chambarchas bog‗liqlik ta‘minlansa, xodimlar mehnatiga haq to‗lash va 
moddiy rag‗batlantirish g‗oyat samarali bo‗ladi. 
Hozirgi zamon tashkilotlarida pul bilan moddiy rag‗batlantirishdan tashqari 
moddiy qiymatga ega bo‗lgan, ammo ijtimoiy imtiyoz va kompensatsiyalar tarzida 
Mehnatni moddiy 
rag‗batlantirish
 
Pul bilan moddiy 
rag‗batlantirish
 
Pulsiz moddiy 
rag‗batlantirish - 
ijtimoiy paket
 
Ish haqi
 
Qo‗shimcha 
xaqlar
 
Mukofot 
tizimlari
 
Sarmoyada, 
foydada 
qatnashuv
 
tizimi
 

---

103 
 
topshiriladigan 
pulsiz  ma‟naviy  rag„batlantirish
 
vositalaridan
  foydalaniladi. 
Ijtimoiy paket
 deb ataladigan bu vositaning tarkibi nimalardan iborat ekanligi 6.1-
jadvalda tasvirlangan. 
Ijtimoiy  paket  istiqbolni  ko‗zlaydigan,  barqaror  jamoani  yaratishni 
istaydigan va mehnat bozorida jozibador bo‗lishni xohlaydigan kompaniya o‗ziga 
xos qiyofasining ajralmas qismidir. 
Korxona  ijtimoiy  paketini  hosil  qilish  uchun  xodimlar  turli  xizmat  va 
imtiyozlarni eng zarur vosita deb qarab, mazkur xizmatlar ish sifatiga salbiy ta‘sir 
qilayotgan muammolarni hal etishga ko‗maklashishiga ishonishlari kerak. 
Imtiyozlar  (xizmatlar)ning  tashkilot  xodimlari  o‗rtasida  shaxsiy  qo‗shgan 
hissasiga  qaramay  teng  taqsimlanishi  –  xodimlarni  pulsiz  moddiy  qiziqtirish 
samarasiz tashkil etilishini ko‗rsatuvchi nuqsondir. 
Kompaniyalar motivlash tizimini faqat moddiy qiziqtirish usullarini qo‗llash 
asosida  olib  borishi  o‗zining  xodimlarga  ta‘sir  o‗tkazish  imkoniyatlarini  cheklab 
qo‗yishini  ta‘kidlamoq  kerak.  Gap  shundaki,  xodimlarning  faolligi  va  samarali 
mehnat qilishdan uzoq muddat manfaatdorligi ko‗p jihatdan nomoddiy qiziqtirish 
orqali  kelib  chiqadigan  omillar  ta‘sirining  natijasi  bo‗ladi.  Bu  omillar  aksariyat 
hollarda xodimga bilvosita ta‘sir qilish tusida bo‗lsa ham, har holda xodimlarning 
mehnatdan  qanoat  hosil  qilishi  va  kompaniyaga  yaxshi  munosabatda  bo‗lishini 
ta‘minlaydi.  Mehnatga  qiziqtirishning  nomoddiy  jihatiga  e‘tiborsizlik  yoki 
e‘tiborning  etarli  emasligi  xodimning  ruhiyatini  salbiy  tomonga  o‗zgartirishi 
mumkin.  Shu  sababli,  tashkilotning  moddiy  stimullash  vositalari  nomoddiy 
stimullash vositalari bilan to‗ldiriladi. 
Nomoddiy