O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

Rag„batlantirish 
–  odamlarni  motivlash  uchun  muayyan  rag‗batlardan 
foydalanish  jarayonidir.  Rag‗batlantirishning  motivlashdan  farqi  shuki,  u 
motivlashga yordam beradigan vositalardan biridir. 
Rag„batlar
 – muayyan motivlar harakatini chaqiruvchi ta‘sir dastaklari yoki 
qo‗zg‗atish vositalari.  
2
-§.
Motivatsiya nazariyalari 
Motivatsiya  jarayoni,  avvalo, 
motivatsiya  nazariyalarining  mazmunini
 
izohlaydi.  Bu  nazariyalarda,  ayniqsa,  ish  hajmi  va  turini  belgilashda  odamlarni 
harakatga  undovchi  asosiy  ehtiyojlar  aniqlanadi  va  tahlil  etiladi.  Motivatsiya 

---

93 
 
konsepsiyalarini  ishlab  chiqishda  A.Maslou,  F.Gersberg  va  D.Mak  Klellandning 
ishlari juda katta ahamiyatga ega bo‗ldi. 
Amerikalik  ruhshunos
 
A.Maslou  (1908-1970)  ishlab  chiqqan  ehtiyoj 
pog„onalari nazariyasiga
 binoan barcha ehtiyojlarni qat‘iy pog‗onalar tuzilmasida 
joylashtirish  mumkin  (6.1-rasm).  Uning  fikricha,  quyi  pog‗onalarning  ehtiyojlari 
insonning fe‘l-atvoriga yuqori pog‗onalarning ehtiyojlaridan avvalroq ta‘sir qiladi. 
Aniq  bir  paytda  inson  muhimroq  va  kuchliroq    ehtiyojni  qondirishga  intiladi. 
Quyiroq  pog‗onadagi  ehtiyoj  qondirilganidan  keyin  navbatdagi  pog‗ona  ehtiyoji 
insonning fe‘l-atvorida eng kuchli omil bo‗lib qoladi. 
Jismoniy ehtiyojlar yashash uchun zarur, ular ovqat , suv, uy-joy, dam olish 
ehtiyojlaridan iborat. 
Xavfsizlik  va  himoyalanish  ehtiyojlari  atrof  dunyodan  bo‗ladigan  jismoniy 
va  ruhiy  xavf-xatarlardan  himoyalanishni  va  jismoniy  ehtiyojlar  kelgusida 
qondirilishiga ishonchni nazarda tutadi. 
Mansublik  va  daxldorlik  ehtiyojlari  nimagadir  yoki  kimgadir  mansublik 
tuyg‗usini,  ijtimoiy  o‗zaro  harakat,  ko‗nikish  va  qo‗llab-quvvatlanish  tuyg‗usini 
o‗z ichiga oladi. 
Tan olinish va o‗zini qaror toptirishga bo‗lgan ehtiyojlar hurmatga sazovor 
bo‗lish (shaxsiy muvaffaqiyatlar, bilimdonlik)ni nazarda tutadi. 
O‗z qobiliyatini namoyon qilish ehtiyojlari – o‗z vujudidagi imkoniyatlarni 
ro‗yobga chiqarishga bo‗lgan ehtiyojlar. 
Maslou konsepsiyasidan chiqadigan amaliy xulosalar: 
-  dastlabki  ehtiyojlar  (dastlabki  ikki  pog‗ona)  qanoatlantirilmaguncha  oliy 
pog‗ona ehtiyojlari motiv bo‗lolmaydi; 
-  ehtiyojlar  pog‗onasi  yuqori  bo‗lgan  sayin  ular  ozroq  kishilar  uchun  faol 
harakat uchun motivlar bo‗laveradi; 
- qondirilmagan ehtiyojlar xodimlarni stimullaydi, qondirilgan ehtiyojlar esa 
so‗nib  qoladi,  shu  sababli  ularning  o‗rnini  qondirilmagan  boshqa  ehtiyojlar 
egallaydi; 

---

94 
 
-  biron-bir  ehtiyojning  qondirilishi  yuqoriroq  pog‗onadagi  ehtiyojni  o‗z-
o‗zidan paydo qilavermaydi; 
Maslou  konsepsiyasi  zamonaviy  boshqaruv  nazariyasi  va  amaliyotiga  katta 
ta‘sir  o‗tkazdi.  Ammo  konsepsiyada  bir  qancha 
 
zaif  jihatlar  borligini  hayot 
ko‗rsatdi. 
Birinchidan,  ehtiyojlar  ko‗pgina  vaziyat  omillariga  (ishning  mazmuni, 
tashkilotdagi  holat,  xodimlarning  yoshi  va  h.k.larga)  qarab  turlicha  namoyon 
bo‗ldi. 
Ikkinchidan,  ehtiyojlarning  bir  guruhi  ikkinchisining  ketidan  Maslou 
piramidasida ko‗rsatilgan tartibda joylashavermaydi. 
Uchinchidan,  ikkilamchi  ehtiyojlarning  qondirilishi  hamisha  ham  ularning 
motivatsiyaga ta‘sirini kamaytirmaydi. Maslouning fikricha, o‗zini namoyon etish 
ehtiyoji bu qoidadan istisno bo‗lishi mumkin, chunki bu ehtiyoj qondirilgan sayin 
motivatsiyaga ta‘siri kuchayib boraveradi. E‘tirof etilishi va o‗zini namoyon qilish 
ehtiyojlari ham qondirilish jarayonida motivatsiyaga kuchliroq ta‘sir qilaverishini 
tajriba ko‗rsatib turadi. 
M.Meskon,  M.Albert  va  F.Xedourilar  A.Maslou  nazariyasini  rivojlantirib, 
korxonadagi yuqori pog‗ona xodimlarining ehtiyojlarini qondirish usullarini taklif 
etdilar. 
Ijtimoiy ehtiyojlar: 
1.
 
Xodimlarga aloqada bo‗lish imkonini beradigan ish taqdim etish. 
2.
 
Ish joylarida yagona guruh ruhini hosil qilish. 
3.
 
 Xodimlar bilan muntazam kengashlar o‗tkazib turish. 
4.
 
Vujudga  kelgan  norasmiy  guruhlar  tashkilotga  zarar  etkazmasa,  ularni 
tarqatib yuborishga urinmaslik. 
5.
 
Tashkilot  doirasidan  tashqarida  tashkilot  a‘zolarining  ijtimoiy  faolligi 
uchun sharoit yaratib qo‗yish. 
Hurmat qozonishga bo‗lgan ehtiyojlar: 
1.
 
Xodimlarga mazmunliroq ish taklif etish. 
2.
 
Erishilgan natijalarga munosib taqdirlanish tartibini o‗rnatish. 

---

95 
 
3.
 
Xodimlar erishgan natijalarni munosib baholash va rag‗batlantirish. 
4.
 
Maqsadlarni belgilash va qarorlar ishlab chiqishga xodimlarni jalb etish. 
5.
 
Xodimlarga qo‗shimcha huquq va vakolatlar berish. 
6.
 
Xodimlarning xizmat lavozimlarini ko‗tarib borish. 
7.
 
Xodimlarni  o‗qitish  va  qayta  tayyorlash  yo‗li  bilan  ularning  malakasini 
oshirib borish. 
O‗zini namoyon etish ehtiyojlari: 
1.  Xodimlarning  o‗z  qobiliyatlaridan  to‗la-to‗kis  foydalanish  imkonini 
beradigan ta‘lim olish va kamol topishlari uchun sharoit yaratish. 
2.  Xodimlarga  zo‗r  g‗ayrat  bilan  ishlashni  talab  qiluvchi  murakkab  va 
muhim ishlarni topshirish. 
3.  Xodimlarning  ijodkorlik  qobiliyatlarini  rag‗batlantirish  va  rivojlantirib 
borish.