O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

partisipativ boshqarish konsepsiyasi. 
Kutish nazariyasiga
 binoan faol ehtiyojning mavjudligi muayyan maqsadga 
erishishga  insonni  motivlashning  birdan-bir  zarur  sharti  emas.  Inson  o‗zi  tanlab 
olgan xulq toifasi istalgan natijani qondirish yoki hosil qilishga haqiqatan ham olib 
borishiga umid qilishi ham lozim. Mazkur  modelda motivlash tizimi mehnat sarfi 
bilan  sarflangan  mehnat  uchun  olingan  daromaddan  qanoat  hosil  qilish  darajasi 
o‗rtasidagi  miqdoriy  o‗zaro  bog‗liqlik  asosiga  quriladi.  Bunda  mehnat  sarfi 
tizimning  debochasi  va  qanoat  darajasi  esa  uning  mahsuli  hisoblanadi.  Masalan, 
ijrochi  o‗z  mehnati  jadalligini  20  foiz  oshirsa,  buning  natijasida  oladigan 
daromadidan qanoatlanish darajasi ham kamida 20 foiz bo‗lishiga ishonishi kerak. 
Bunda  menejmentning  vazifasi  ijrochi  mehnat  unumdorligini  yoki  mehnat  sifati 
o‗sishini  motivlashning  miqdor  jihatidan  asoslangan  tizimini  ishlab  chiqishdan 
iborat bo‗ladi. 
Steysi  Adams  asos  solgan 
tenglik  nazariyasi
  yoki  adolat  nazariyasining 
asosiy  g‗oyasi  shundan  iboratdirki,  ish  jarayonida  inson  o‗z  g‗ayrat-harakatlari 
qanday baholanganini boshqalarning g‗ayrat-harakatlari qanday baholangani bilan 

---

99 
 
taqqoslaydi.  Ana  shu  taqqoslashdan  qanoat  hosil  qilish-qilmasligi  insonning  fe‘l-
atvoriga ta‘sir qiladi. 
Tenglikka  rioya  etilgan  taqdirda  inson  qanoat  hosil  qiladi  va  shu  tenglikni 
davom ettirishga intiladi. 
Agar  shaxs  olgan  haqi  etarli  emas  yoki  ortiqcha,  deb  hisoblasa,  unda 
qanoatlanmaslik  tuyg‗usi  tug‗iladi  (ikkinchi  holatda  bu  tuyg‗u  unchalik 
sezilmaydi), natijada u motivatsiyani yo‗qotadi. 
Adams  tengsizlik  holatidan  inson  qanday  ta‘sirlanishi  mumkinligining  olti 
turini  ajratadi: 
-  inson  mehnat  harajatlarini  kamaytirishim  kerak,  degan  qarorga  kelishi 
mumkin; 
- u haqni oshirishni talab qilishi; 
-  o‗z  imkoniyatlarini  qayta  nazardan  o‗tkazishi,  o‗z  qobiliyatlarimni  yaxshi 
bilmas  ekanman,  degan  fikrga  borishi  mumkin.  Bunda  ishonch  darajasi  pasayadi, 
olayotgan  haqim  imkoniyatimga  yarasha  ekan,  degan  xayol  bilan  g‗ayratni 
oshirishimga hojat yo‗q ekan, degan xulosaga keladi; 
-  shaxs  tashkilotdan  ish  haqini  oshirishni  yoki  taqqoslanayotgan  shaxsning 
ish haqi kamaytirilishini talab qilishi mumkin; 
- inson o‗zi bilan taqqoslanayotgan shaxs alohida sharoitda ekanini payqab, 
boshqa odam bilan taqqoslay boshlaydi; 
- inson boshqa bo‗linma yoki tashkilotga o‗tib ketishi mumkin.  
Yuqoridagilardan chiqadigan xulosa shuki, rahbariyat kim, qaysi ish uchun, 
qancha haq olayotgani haqida hammani xabardor qilib turishi lozim. 
Bundan tashqari odamlar mehnat har tomonlama baholanishini istaydilar. Ish 
haqining ahamiyati katta bo‗lsa ham, lekin u yagona baholash turi emas. 
Rahbariyat  tenglik  va  adolat  sube‘ktiv  tushunchaligini  (uni har  kim  har  xil 
tushunishini)  e‘tiborga  olishi,  shu  sababli  xodimlar  olinayotgan  haqni  qanday 
baholayotganini,  ular  bu  haqni  adolatli  deb  hisoblayaptimi,  yo‗qmi  ekanini 
aniqlash uchun tadqiqot o‗tkazishi kerak. 

---

100 
 
Porter-Loulerning  motivatsiya  modeli
  kutish  va  tenglik  nazariyalariga 
asoslangan.  Xodim  erishgan  natijalar  o‗zgarib  turuvchi  uch  omilga:  sarflangan 
kuch-g‗ayratga, insonning qobiliyati va xislatlariga, uning mehnat jarayonidagi o‗z 
rolini  anglashiga  bog‗liq.  Sarflanayotgan  kuch-g‗ayratlar  darajasi  esa  olayotgan 
haqiga  va  inson  haq  olishiga  qanchalik  ishonishi  va  undan
 
mamnun  bo‗lishiga 
bog‗liq.