O`zbekiston respublikasi oliy va o`rta maxsus ta`lim vazirligi mirzo ulug`bek nomidagi o`zbekiston milliy universiteti

Ishchilarning mehnat faoliyatini tashkil etish

Mehnatni tashkil etish - nazariya va amaliyotga asoslangan holda korxonada ish jarayoni unsurlarini uyushtirish tartibi va tamoyillari. Mehnatni tashkil etishning iqtisodiy vazifalariga milliy iqtisodiyotda inson va moddiy resurslardan oqilona foydalanish, mahsulot ishlab chiqarishni va uning sifatini oshirish, sanitariyagigiyena va ruhiyfiziologik vazifalariga ishchi xodimlar sogʻligʻini muhofaza etish, mehnat sharoitlarini belgilangan standart va meʼyorlarga mosligini taʼminlash, ijtimoiy vazifalariga mehnatning mazmuni, uning ijodiyligini, kishilarning maʼnaviy kamol topishini rivojlantirish, ularning ijtimoiy muhofazasini tashkil etish, tashkiliy vazifalariga har bir ish joyini tashkil etishda ergonomik talablarga muvofiklikni taʼminlash kiradi. Dastlab, amerikalik muhandis va olim F.U.Teylor (1856-1915) mehnatni "ilmiy boshqarish" muammosini amaliy jihatdan asoslab bergan va oʻz konsepsiyasining asosiy qoidalari va tamoyillarini "Fabrikani boshqarish" (1919) va "Korxonani ilmiy boshqarish asoslari" (1911) deb nomlangan asarlarida bayon qilgan. Keyinchalik amerikalik F. K. Gilbert (1868— 1924), X. Emerson (1853-1931), Genri Ford (1863—1947) ham mazkur muammo yechimiga oʻz hissalarini qoʻshishgan.³ Mehnatni tashkil etish— mehnat munosabatlarini tashkil etish hamda mehnatning ashyoviy unsurlarini tashkil etishga ajratiladi. Bu darajalarning har biri mehnat taqsimoti va unga mos keladigan mehnat kooperatsiya kabi tushunchalar bilan bogʻliq. Bozor iqtisodiyoti sharoitida Mehnatni tashkil etish quyidagi tamoyillar asosida amalga oshiriladi: shaxsni kamol toptirish (har bir insonda individual sifat koʻrsatkichlari rivojlanishini taʼminlash); xavfsizlik (ishchi oʻz ish joyida, sogʻligʻiga, daromadiga, ish bilan taʼminlanishiga kafolat beruvchi xavfsizlikka ishonch hosil qilishi); adolat (korxona mehnat natijalarida har bir ishchining manfaatlari ifodalanishi). Mehnat, dastlab, ishlarning tarkibi, mazmuni, hajmi va intensivligiga, ish vaqtidan foydalanish darajasi va asbob-uskunalar murakkabligiga qarab inson imkoniyatlari hamda kasbiy tayyorgarligiga binoan tashkil etishni talab qiladi. Mehnat sharoitlarini tashkil etish dam olish va mehnat rejimi, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish kabi tadbirlar bilan aloqador. Mehnatni tashkil etish tizimida kadrlarni kasb talablarga asosan tanlash, shaxsiy sifatlarini inobatga olish, kadrlarni tayyorlash, joy-joyiga qoʻyish, malakasini oshirish kabi masalalar hal etiladi. Ayniqsa, mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy ragʻbatlari, xodimlarning jamoa boshqaruvida ishtirok etishini taʼminlash muhim ahamiyatga ega; ish oʻrnini jihozlash barcha asosiy va yordamchi texnologiya uskunalari, moslamalar, asboblar, ish mebellari va maxsus qurilmalarni optimal joylashtirishga alohida eʼtibor beriladi. Mehnatni tashkil etishning muhim yoʻnalishi intizomdir. Kishilarning qoʻyilgan maqsadga erishish yoʻlidagi mehnati, harakati va intilishlarining birlashuvi, ish joyiga oʻz vaqtida kelishi va ketishi bilan birga belgilangan texnologiyaga rioya qilishi, mahsulot sifatini, ishlab chiqarishdagi mehnat rejimini taʼminlash, mehnat unumdorligini oshirishga intilish institutizom talablariga kiradi. Mehnat institutizomi yuzlab va minglab xodimlarni umumiy reja asosida ishlaydigan va umumiy maqsadga intiladigan yagona jamoaga birlashtiradi. Mehnatni tashkil etishning eng ilgʻor usullarini qoʻllash va mehnatni toʻgʻri tashkil etish, bozor iqtisodiyoti sharoitlarida raqobatda yengib chiqishning asosiy omillaridan biri hisoblanadi, korxonlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yoʻl ochadi. Mehnat faoliyati deganda insonning biror mehnat turi bilan band bo’lishi tushuniladi. Bunga ilmiy va pedagogik faoliyat, ishlab chiqarish va boshqaruv faoliyati, tadbirkorlik va tijorat faoliyati va boshqalar misol bo’lishi mumkin. Mehnat faoliyatini tashkil etish, bir tomondan, uning asoslarini (huquqiy, ma’naviy-psixologik, iqtisodiy, ijtimoiy) yuzaga kelishga ikkinchi tomondan, mehnat faoliyati mexanizmini shakllantirilishini taqozo etadi.⁴ Huquqiy asoslar-ishlab chiqarish munosabatlaridagi mehnat faoliyatini tashkil qilishga xizmat qiladigan huquqiy mezonlar (fuqarolik, ma’muriy, egalik huquqlari, korxona ishlab chiqarish bilan bog’liq huquqiy hujjatlar). Ma’naviy-psixologik asoslar-bu mehnat faoliyatini tashkil qilishda ishlab chiqarish munosabatlarida tomonlar o’rtasidagi o’zaro munosabatlar va ularning shakllanish jarayoni bilan yuzaga keladi (bunda yollanma ishlovchilar o’rtasida o’zaro munosabat, rahbar yoki korxona egasi bilan yollanma ishlovchi o’rtasidagi munosabat yoki jamoa o’rtasidagi o’zaro munosabatlar). Iqtisodiy asoslar esa mehnat faoliyatini tashkil qilishning asosini tashkil etadi. Bunda mehnat faoliyatini tashkil qilish mezonlari (ya’ni, shaxsning moddiy manfaatdorligi, bu yerda mehnat faoliyatidan qoniqish darajasi ko’zda tutiladi). Tashkil etish ayni vaqtning o’zida funktsional va nazariy jihatlardan muayyan maqsadga erishish yoki muayyan vazifani hal qilish tizimini yaratish va takomillashtirish sohasidagi ongli faoliyatning jarayoni va natijasidir. Odatda, mehnatni, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etishi bir-biridan farqlashni taqozo etadi. Bunda ko’p hollarda mehnatni tashkil etishning bir qismi, deb qaraladi, tashkil etishning o’zi esa boshqarish funktsiyasi, deb tushuniladi. Mehnatni tashkil etish, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish bilan birgalikda olib borilgan taqdirdagina mehnat samarali bo’lishi mumkin. Tashkil etish boshqarishga nisbatan ancha yuqori darajadagi va tartibdagi tushuncha kategoriyasidir, chunki tashkil etish tabiat va jamiyatdagi har qanday jarayon va hodisalarning har ikkala tomoni bo’lgan boshqarish va bajarishga ham singib ketgan bo’ladi. Boshqarishni tashkil etish esa boshqaruv faoliyatini tashkil etishni bildiradi. Bunga tegishli vazifalarni bajarish tizimlari va boshqarish tizimlarini yaratish, hamda boshqarishning tashkiliy tizimlarini yo’lga qo’yish bilan erishiladi. Shunday qilib, umumiy kategoriya tushunchasi sifatidagi tashkil etishni mehnat ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etishga ajratishga a’anaviy yondashuv eskirib qolgan bo’lib, bu tushunchalarning real mazmuni va mohiyati haqidagi hozirgi tasavvurlarga to’g’ri kelmaydi. Bu tushunchalar mehnat faoliyatiga ma’lum darajada taaluqli bo’lganligi sababli, bu yerda gap aynan mehnat faoliyatini tashkil etish haqida, aniqrog’i, inson ijodkorligining alohida turi bo’lgan tashkilotchilik faoliyati haqida borishi mumkin.

Boshqaruv ishini oqilona tashkil etish ma’lum tamoyillar asosida olib boriladi. Mehnatning ilmiy asoslangan me’yorlari boshqaruv apparatidagi har bir xodim ishini xolisona baholash, moddiy rag’batlantirishdan samarali foydalanish imkonini beradi. Biroq, boshqaruv sohasi, hatto, bitta boshqaruv funksiyasi doirasida o’z ichiga o’ta xilma-xil ish turlarini oladi. Ayrim mehnat turlarini normallashtirishga yondashish differensiyalanishi lozim. Menejer mehnatining o’ziga xos xususiyatini hisobga olgan holda, rahbarlar uchun boshqaruvchanlik me’yorini ajratib olish maqsadga muvofiqdir. Me’yoriy miqdor va boshqaruvchanlik me’yori barcha darajadagi rahbarlar uchun ishlab chiqilishi mumkin. Miqdoriy me’yorlar yordamida boshqaruv funksiyasi bo’yicha xodimlarning umumiy soni aniqlanishi, boshqaruvchanlik me’yori yordamida esa xodimlarni joy-joyiga qo’yish mumkin. Qulay ish tartibi va sharoiti. Boshqaruv mehnatining unumdorligi to’g’ridan-to’g’ri menejer mehnat qiladigan ish o’rnining holati va sharoitiga bog’liqdir. Ko’rib chiqilayotgan muammo ahamiyati ijtimoiy va iqtisodiy jarayonni boshqarish tizimida muhim sifat o’zgarishlari ro’y berganda bozorga o’xshash yangi tashkilotlar yuzaga kelishi bilan yanada kuchayadi.⁵ Menejerning ish joyini oqilona tashkil etish boshqaruv faoliyatida imkon qadar qulay ish sharoiti tashkil etilishini ta’minlaydi, ish unumdorligini oshiradi. Hozir turli kategoriyadagi ma’muriy boshqaruv xodimlari uchun ish joylarini tashkil etishning besh mingdan ortiq tipovoy loyihalari ishlab chiqilgan. Bulardan tashqari boshqaruv apparatida ish o’rinlarini tashkil etishda qator iqtisodiy, ergonomik, etik va estetik talablarga rioya etish lozim. Ergonomika aniq faoliyat apparatida inson va mashinaning o’zaro moslashishini o’rganuvchi fandir.⁶ Binoda kerakli xarorat darajasi saqlanishi, me’yorida yoritilishi, havo namligi, devorlar rangi, mebellar bir-biriga mos tushgan bo’lishi kerak. Shaxsning xususiyatlarini hisobga olgan holda mebellarni o’lchami va shakliga ko’ra tanlab, ularni qulay joyga qo’yishdan iborat. Ish joyi tegishli orgtexnika bilan jihozlanishi, shuningdek, undan samarali foydalanish texnologiyasi tashkil qilinishi zarur. Menejerning me’yorga solinmagan ish kuni unga nisbatan ishga chiqishning moslanuvchan jadvalini tuzish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxonaning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi. Tashkilotdagi mavjud kadrlar siyosatini taxlil etish ularni guruxlashtirish uchun minimum ikkita asoslashni ajratishning imkonini beradi. Birinchi asos kadrlar bo‘yicha chora - tadbirlar asosida yotadigan yo‘l - yo‘riqlar va me‘yorlarni anglash darajasi bilan bog‘liq. Kadrlar siyosati turini asoslashni quyidagi turlarga bo‘lish mumkin:

- passiv;

- reaktiv;

- ogoxlantiruvchi(oldini oluvchi);

- aktiv.

Kadrlar siyosatini differenstiallashtirish uchun ikkinchi asos kadrlar tarkibini shakllantirishda tashkilotning tashqi muxit bo‘yicha ochiqlik darajasi, uning ichki yoki tashqi yig‘ish manbalariga prinstipial yo‘nalganligi bo‘lishi mumkin. An’anaviy tarzda ushbu asos bo‘yicha kadrlar siyosatining ikkita - ochiq va yopiq turini ajratishadi. Kadrlar siyosatining xar bir qayd etilgan variantlarini to‘liqroq ko‘rib chiqamiz. «Passiv siyosat» so‘z birikmasining o‘zi bir qarashning o‘zida mantiqsizdek tuyuladi. Lekin shunday xolatlar xam kuzatiladiki, bunda tashkilot raxbariyati o‘z xususiy xodimlariga bo‘lgan munosabatida ifodalangan dasturlar xarakatiga ega bo‘lmaydi, kadrlar ishi o‘zi bo‘lar bo‘yicha amalga oshiriladi. Bunday tashkil etishga mexnat va xodimni baxolash butun kadrlar vaziyati diagnostikasi, kadrlarga extiyoj bashoratining yo‘qligi taalluqlidir. Reaktiv kadrlar siyosatida korxona raxbariyati xodim bilan ishlashdagi salbiy xolatlarning alomatlari ustidan nazoratni amalga oshiradi, ularning sabablarini taxlil etishga xarakat qiladi va nizoli vaziyatlarning kelib chiqishini o‘rganadi. Raxbariyatning maxsus diqqat predmeti bo‘lib malakali ishchi kuchi va xodimning yuqori natijali mexnatga motivastiyasining monitoring xisoblanadi.⁷ Bundan tashqari korxonalarda kadrlar muammosining chiqishiga olib kelgan sabablarni tushunish uchun yo‘naltirilgan xarakatlar amalga oshiriladi, inqirozli xodislarni lokalizastiyalash bo‘yicha ma‘lum bir chora - tadbirlar qo‘llaniladi. Ogoxlantiruvchi kadrlar siyosatining moxiyati xaqida gapirganda shuni aytish mumkinki, bunda firma(korxona) raxbariyati vaziyatlar rivojining asoslangan bashoratiga ega bo‘lishi lozim. Bunda ogoxlantiruvchi kadrlar siyosatiga ega bo‘lgan tashkilot mayda vaziyatlarga ta‘sir etish uchun vosita(mablag‘)ga ega bo‘lmaydi. Ushbu korxonaning kadrlar xizmati xodimlarining shaxs diagnostikasi manbalari xam qisqa muddatli davrdagi kadrlar vaziyatlarini bashorat qilish uslubiyatiga xam ega bo‘ladi.⁸ Tashkilot rivojlanishining dasturi miqdoriy xam sifatiy munosabatlarda kadrlarga bo‘lgan extiyojning qisqa muddatli va o‘rtacha muddatli bashoratiga asoslanadi. Unda shuningdek, odatda xodimning rivojlanishi bo‘yicha vazifalar aks ettiriladi. Bunday tashkilotlarning asosiy muammosi - maqsadli kadrlar dasturini ishlab chiqish xisoblanadi. Tashkilot raxbariyati tomonidan foydalaniladigan mexanizmlar nuqtai nazari bo‘yicha aktiv kadrlar siyosatining ikkita rastional va avanyuristik turini ajratish mumkin. Avantyuristik kadrlar siyosatida korxona raxbariyati vaziyatning asoslangan rivojlanish bashoratiga, sifatli diagnozga ega bo‘lmaydi, lekin unga ta‘sir qilishga xarakat qiladi. Korxonaning kadrlar xizmati odatda kadrlar vaziyatini bashorat qilish mablag‘iga va xodim diagnostikasiga ega bo‘lmaydi, lekin ko‘pincha korxonaning rivojlanish dasturiga korxonaning maqsadga erishishga yo‘naltirilgan va rivojlanishi uchun muxim bo‘lgan, ammo vaziyatning o‘zgarish nuqtai- nazaridan taxlil etilmagan kadrlar ishlarining rejalari kiritilgan bo‘ladi. Bunday xolatda xodim bilan ishlash rejasidagi tadbirlar kam dalillangan va xodim bilan ishlash maqsadlari to‘g‘risida aniq tasavvur bo‘lmasada u yetarli darajada emostional tarzda tuziladi. Ochiq kadrlar siyosati tashkilotning xoxlagan tuzilma darajasidagi saloxiyatli xodimlari uchun aniq ravshan tarzda tavsiflanadi. Yangi xodim ishni eng past lavozimdan xam oliy raxbariyat darajasidagi lavozimdan xam boshlashi mumkin. Imkoni boricha bunday tashkilotda xoxlagan mutaxassisni agarda u mos keluvchi malakaga ega bo‘lsa, ushbu yoki boshqa shunga o‘xshash tashkilotdagi tajribasini xisobga olmagan tarzda xam ishga qabul qilishga tayyor bo‘ladi. Kadrlar siyosatining bunday tipi odamlarni xoxlagan lavozimga u oldin shunga o‘xshash tashkilotlarda ishlagan yoki ishlamaganligiga qaramasdan «sotib olishga» tayyor bo‘lgan tashkilotlar uchun xosdir, bunday tashkilotlarga zamonaviy telekommunikastiya kompaniyalari va avtomobil konsternlarini kiritish mumkin.

Kadrlar jarayoni	Kadrlar siyosatining turlari
	Ochiq	Yopiq
Xodimni tanlash	Mexnat bozoridagi yuqori raqobat vaziyati	Ishchi kuchining etishmovchilik vaziyati
Xodimning moslashuvi	Raqobat munosabatlariga tezda kirish imkoniyati, tashkilot uchun yangi xodimlar tomonidan taklif etilgan yondashuvlarni joriy etish	Murabbiylar instituti xisobiga samarali moslashish, an‘anaviy yondashuvlarga kirgan jamoaning yuqori birligi
Xodimni o‘qitish va rivojlantirish	Ko‘pincha tashqi markazlarda amalga oshiriladi, yangi tajribani almashtirishga moslashadi	Ko‘pincha ichki korporativ markazlarda amalga oshiriladi, yakka qarashning shakllanishiga olib keladi umumiy texnologiya tashkilot ishining ixtisosligiga moslashgan
Xodimning ko‘tarilishi	Bir tomondan o‘sish imkoniyatining yangi kadrlarning doimiy kelishi xisobiga qiyinligi, boshqa tomondan «Boshni aylantiruvchi karera» kadrlarning yuqori safarbarligi xisobiga bir muncha extimolli	Yuqori lavozimga tayinlashda ustuvorlik xamisha kompaniyaning xizmat ko‘rsatgan xodimlariga beriladi, karerani rejalashtirish amalga oshiriladi
Motivastiya va rag‘batlantirish	Ustuvorlik mexnatni Rag‘batlantirishga (avvalo moddiy) qaratiladi	Ustuvorlik motivastiyaga (barqarolikka, xavfsizlikka, ijtimoiy munosabatlarga) beriladi
Innovastiyalarni joriy etish	Yangi xodimlar tomonidan doimiy innovastion ta‘sirlar, innovastiyaning asosiy mexanizmi -xodim va tashkilot javobgarligini aniqlovchi shartnoma	Innovastion xulqatvorni yoki maxsus qo‘llab - quvvatlash kerak yoki u xodimning o‘z taqdirini korxonaning taqdiri bilan umumiyligini anglashning natijasi xisoblanadi