O‗zbеkistоn rеspublikasi оliy vа o‗rtа mахsus tа‘lim vаzirligi tоshkеnt dаvlаt iqtisоdiyot univеrsitеti

7.3. Xodimlarni boshqarish, tanlash va o‗qitish. 
Xodimlar – har qanday korxona uchun (ayniqsa xizmatlar ko‗rsatish sohasida) 
eng noyob resurslardan biri. Xodimlarni boshqarish ularni tanlash, o‗qitib-o‗rgatish 
va motivatsiyalashdan iborat. Yirik restoranlar xoldingida boshqarish jarayoni bilan 
kadrlar bo‗limi shug‗ullanadi, ayrim restoranlarda esa bu masalalarni uning egasi, 
boshqaruvchisi va bosh oshpazi hal qiladi.
Bu yerda biz kadrlar bilan ishlash siyosatining ikir-chikirlari haqida emas, 
balki xodimlarni boshqarish boshqarish tizimiga marketing elementini kiritish yo‗llari 
haqida so‗z yuritamiz. Aksariyat hollarda xodimlarni boshqarish jarayonida 
kadrlarning qo‗nimsizligi, ularni mukofotlash va ularga jarima solish masalalariga 
ko‗proq e‘tibor beriladi. Vaholanki, xodimlar ba‘zan interer, musiqa va reklamadan 
ham muhimroq ahamiyat kasb etadi. Mehmonlar bilan bevosita ishlaydigan xodimlar 
(ofitsiantlar, ma‘murlar) restoran konsepsiyasining bevosita ifodachilari hisoblanadi. 
Natijada xodimlarni boshqarish tizimi – ularni tanlash, o‗qitib-o‗rgatish va 
motivatsiyalash marketingga oid tus kasb etadi.
Xodimlarni tanlash vazifasini hal qilish uchun ularga yuklatiladigan vazifalarni 
aniqlash, ya‘ni qabul qilingan xizmatlar ko‗rsatish standartlarini to‗laqonli amalga 
oshirish uchun zarur bo‗lgan xodimlarga qo‗yiladigan talablarni belgilash zarur.
Mijozlar bilan ishlaydigan xodimlar lavozimlariga nomzodlar bilan 
suhbatlashish vaqtida eng muhimi – ularning 
“xizmatga tayyorlik”
talabiga 
muvofiqligini aniqlash. Yaxshi ofitsiant – bu eng avvalo xizmatkor. Birinchi darajali 
servis prinsiplarini ilgari suruvchi ofitsiantda hech qanday kibr-havo, mehmonning 
muomalasidan o‗ksish, mehmonga nisbatan e‘tirozlar bo‗lmasligi kerak. Bu gap 
restoran ma‘muriga ham tegishli.

---

128 
Ma‘mur – restoran zalida ishni tashkil etuvchigina emas, balki mehmonlarni 
qarshi oluvchi, kelishmovchiliklarni bartaraf etuvchi hamdir. Restoranni uyga 
o‗xshatadigan bo‗lsak, ma‘mur – uy mezbonidir. Uyga mehmon kelsa, mezbon nima 
qiladi? To‗ppa-to‗g‗ri – ularni quchoq ochib qarshi oladi va mehmonlar bu yerda 
o‗zlarini o‗z uyidagidek his qilishlarini ta‘minlashga qo‗lidan kelgancha harakat 
qiladi.
Ofitsiantlar yaxshi xizmat ko‗rsatishlari, ma‘murlar esa mehmonlarni yaxshi 
qarshi olishlariga erishishning birdan-bir yo‗li bu lavozimlarga mazkur ishga 
qobiliyati bo‗lgan odamlarni olishdir.
Xodimlarni o„qitib-o„rgatish
jarayoni uzluksiz bo‗lishi lozim, Chunki uning 
natijalari motivatsiyalash dasturlari bilan uzviy bog‗liq.
Xodimlarni o‗qitib-o‗rgatishni rejali asosda tashkil etish va amalga oshirish 
zarur. Umuman olganda xodimlarni o‗qitib-o‗rgatish quyidagi dasturlarni o‗z ichiga 
olishi mumkin: 
1) 
o„z
bazasida o‗z kuchlari bilan o‗qitib-o‗rgatish ichki dasturini; 
2) o‗z bazasida 
chetdan jalb qilingan
tashkilotlarning kuchlari bilan o‗qitib-
o‗rgatish ichki dasturini; 
3) 
ixtisoslashgan 
ta‘lim markazlarida malaka oshirish dasturlarini.
Dastlabki ikki band barcha xodimlarni o‗qitib-o‗rgatishga qaratilishi mumkin 
bo‗lsa, oxirgi band – bu ayrim xodimlar uchun mo‗ljallangan ta‘lim jarayonidir.
1. Xodimlarni korxonaning o‗z bazasida o‗z kuchlari bilan o‗qitib-o‗rgatish 
ichki dasturi
ularga shu korxonada tasdiqlangan ish prinsiplari va asosiy qoidalarni 
o‗rgatish maqsadini ko‗zlaydi. Restoranda tayyorlanadigan taomlarning nozik 
jihatlarini oshpazlarga o‗rgatish bilan bosh oshpaz shug‗ullanadi. Iste‘molchilar bilan 
bevosita ishlaydigan xodimlarga kelsak, ularni o‗qitib-o‗rgatish ushbu bosqichda: 1) 
xizmatlar ko‗rsatish standartlari, ularni qo‗llash amaliyotini va 2) taomnoma 
tarkibining xususiyatlarini qamrab oladi.
Bu dastur yangi xodimlar uchun mo‗ljallangan bo‗lib, ular restoran bilan 
tanishibgina qolmasdan, balki unda qabul qilingan xizmatlar ko‗rsatish standartlarini 
amalda bajarishni ham o‗rganishlari lozim.

---

129 
Har qanday sotuvchi o‗z tovarini yaxshi bilishi kerak, shu sababli taomnomani, 
turli xil taomlarni tayyorlash xususiyatlari va ularning ingridientlarini, bar 
assortimentini bilish ofitsiantning muqarrar kasbiy fazilati hisoblanadi.
2. Sotish – bu bilim hamda sotuvlar va psixologiyaning asosiy prinsiplarini 
tushunishga ko‗paytirilgan iste‘dod. Sotuvlar jarayonida ishontira olish, mehmonning 
e‘tirozlarini hamda shubhalar va ishonchsizlikda ifodalangan qarshiligini enga bilish, 
suhbatni tadrijiy yakuni, ya‘ni sotuvga keltira olish kabi ko‗nikmalar ishga solinadi. 
O‗qitib-o‗rgatish jarayonining ikkinchi bosqichi – 
treninglar
ayni shu ko‗nikmalarni 
rivojlantirishga bag‗ishlangan. Bu treninglar jalb qilingan mutaxassislar (biznes-
trenerlar) yordamida o‗tkaziladi.
Treninglar – amaliy ko‗nikmalarni jadal sur‘atlarda o‗zlashtirishning eng 
zamonaviy va qulay usuli. Treninglar jarayonida ofitsiantlar taomnomani taklif qilish, 
mehmon bilan suhbatlashish va uni nimagadir ishontirish yo‗llarini maxsus mashqlar 
yordamida o‗zlashtiradilar.
3. Malaka oshirish dasturlari ayrim xodimlar uchun mo‗ljallangan va ularda 
yanada murakkabroq kasbiy ko‗nikmalarni shakllantirishni nazarda tutadi. Bu 
dasturlar mavjud bilimlar va ko‗nikmalarni takomillashtirish uchun maxsus ishlab 
chiqilgan (masalan, ―Zalning samarali menejeri‖, ―Restoran boshqaruvchisi‖ va 
sh.k.). Umuman olganda, bunday dasturlar tegishli lavozimlar uchun bazaviy 
hisoblanadi, lekin o‗z xodimlarini qimmat turadigan kurslarga o‗qishga yuborishga 
barcha restoranlarning ham qurbi etavermaydi. Odatda malaka oshirishga yuborish 
motivatsiyalash dasturiga xodimlarning sodiqligini oshirish doirasida bonus sifatida 
kiritiladi.
Malaka oshirishni mehnatga haq to‗lashni oshirish bilan bog‗lash talab etiladi. 
Aks holda turli treninglar va kurslarda o‗zlashtirilgan ko‗nikmalarni amalda 
qo‗llashga xodimni hech narsa rag‗batlantirmaydi va sarflangan pullar havoga 
sovuriladi. Hamonki xodimning malakasi oshgan ekan, demak, u endi o‗z mehnatiga 
ko‗proq haq olishi kerak.