О'zbekiston Respublikasi Mustaqilligining о'n sakkiz yilligiga bag 'ishlanadi

Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni qo 'Hash. Mehnat shartnoma munosabatlari uning ishtirokchilarining erkin va teng ekanliklariga asoslanadi. Shunga ko'ra, ular o'zaro munosabatlarini bir-birlarini yaqindan o'rganish, sinab ko'rish, ma'qul kelganda davom ettirish asosida qurishlari mumkin. Mehnat kodeksining 84-moddasida aytilishicha: «Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:
— xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko'rish;
— xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.
Dastlabki sinovni o'tash haqida mehnat shartnomasida shartla­shilgan bo'lishi lozim. Bunday shartlashuv bo'lmagan taqdirda xo­dim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan, deb hisoblanadi. Ho- milador ayollar, uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga-qabul qilinganda, shuningdek, olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dast­labki sinov belgilanmaydi». Dastlabki sinov muddati uch oydan ortiq bo'lishi mumkin emas.
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sa-bablarga ko'ra, ishda bo'lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi, ya'ni masalan, dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim sinov davrida aytaylik 10 kun davo-mida vaqtincha mehnatga yaroqsiz bo'lgani sababli ishga chiqa ol-masa, sinov davri uning uchun 10 kunga uzaytiriladi. Aytaylik, sinov muddati 15-martda tamom bo'lishi lozim bo'lsa, yuqoridagi hoi tufayli u 25-martgacha cho'ziladi.
Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va korxonada o'rnatilgan mehnat shartlari to'liq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shart­nomasini sinov natijasi qoniqarsiz bo'lgandagina bekor qilishi mumkin.
Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqar-tirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. Agar dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmasa, shartno-maning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilish-likka umumiy asoslarda yo'l qo'yiladi, ya'ni sinov muddati vaj qilib ko'rsatilib, ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.
Dastlabki sinovning qonunda belgilanganidan eng ko'p mudda-tidan uzoqroq sinov muddati belgilanishi mumkin emas va uch oydan ortiq muddatga belgilangan sinov muddati hech qanday yuridik kuchga ega emas. Sinov muddati tamom bo'lmasidan awal ham mehnat shartnomasining tomonlari kelishuvi bilan umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.
Sinov natijalari noto'g'ri, noxolis baholangan holda ishdan bo'shatish amalga oshirilganida xodim sud tomonidan ishga qayta tiklanadi. Dastlabki sinov mehnat shartnomasining qo'shimcha, tomonlar kelishuviga ko'ra belgilanadigan sharti sifatida ishga qabul qilish vaqtidagina belgilanishi mumkin bo'lib, ishlab turgan xodimga uni boshqa ishga o'tkazish paytida dastlabki sinov qo'llashlikka, shu asosda uni ishdan bo'shatishlikka yo'l qo'yilmaydi.
Ishga qabul qilishni rasmiylashtirish. Mehnat daftarchasi va uning yuridik ahamiyati. Ishga qabul qilishning to'g'ri rasmiylashtirilishi xodim va ish beruvchi manfaatlarini samarali himoya qilinishiga, kelgusida turli nizolar yuzaga kelishining oldini olishlikka xizmat qiladi. Ishga qabul qilish xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida ishga qabul qilish vakolati berilgan ish beravchi mansabdor shaxs (korxona rahbari, uning o'rinbosari) buyrug'i bilan rasmiy-lashtiriladi.
Ishga qabul qilish haqidagi buyraqda uning chiqarilgan joyi, , vaqti, ishga qabul qilinayotgan xodimning to'liq ismi, sharifi, fami-liyasi, u qachondan boshlab, qaysi vazifaga va qancha ish haqi to'lash sharti bilan qabul qilinayotganligi kabi muhim holatlar nazarda tutilmog'i lozim. Buyruq matni tanishib chiqish uchun xodimga taqdim etiladi va undan tanishib chiqqanligi to'g'risida tilxat olinadi.
Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulkdorining huquqi bo'lib, bu huquq uning bevosita o'zi yoki u vakolat bergan organ tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Jumladan, O'zbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi hay'ati tomonidan 1997-yil 6-sen-tabrdagi 611-qarori bilan tasdiqlangan «Aksiyadorlik jamiyatlarida mehnat munosabatlarini tartibga solishni takomillashtirish yuzasidan Tavsiyalar»ning 3.2-bandiga muvofiq jamiyat ijroiya organining rah­bari ta'sis majlisi (konferensiyasi) tomonidan o'z vazifasiga say-lanadi¹.
Ijroiya organi rahbari bilan aksiyadorlik jamiyati mulkdori (aksiyadorlar umumiy majlisi) o'rtasida mehnat shartnomasi tuzi-ladi. Rahbar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini imzolash huquqi, odatda, umumiy majlis nomidan harakat qilish vakolatiga ega bo'l-gan kuzatuv kengashi raisiga berilgan.
Matbuotda nodavlat mulkchilik shakliga asoslanuvchi kor-xonalarning (shu jumladan, aksiyadorlik jamoalarining ham) rahbar o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari (katta buxgalterlar)ni ham maxsus shartnoma (kontrakt) asosida mulkdor tomonidan bevosita ishga qabul qiiish lozimligi g'oyasi muhokama etilmoqda.
G'ayriqonuniy ravishda mehnat shartnomasi tuzishdan bosh tortishga va ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etilishiga yo'l qo'yilmaydi.
O'zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 78-moddasiga muvofiq, ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etish deb, quyi-dagilar hisoblanadi:
—ushbu kodeks 6-moddasi birinchi qismining talablarini buzish;
—ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik;
—ish beravchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bo'lgan shaxslarni (belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan nogironlar va o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxs­larni; homilador ayollar va uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollarni — tegishlicha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik;
—qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar.
Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda xodimning talabi bilan ish beruvchi uch kun muddat ichida ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab, yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo'lishi lozim. Ishga kiruvchming bunday asoslantirilgan javobni berish haqidagi talabini qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g'ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishga to'siq bo'lmaydi.
Ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etish aybdor rahbar shaxsni qonun hujjatlariga muvofiq ma'muriy yoki jinoiy javob-garlikka tortilishiga sabab bo'lishi mumkin (O'zbekiston Respub­likasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 49, 50-mod-dalari; O'zbekiston Respublikasi Jinoyat kodeksining 148-moddasi, 2-qism).
Xodimning mehnat faoliyati uning mehnat daftarchasida aks ettirib boriladi. O'zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasida aytilishicha, «Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir».
Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodim-larga mehnat daftarchasi tutishi shart. Ish beruvchi mehnat daftar-chasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o'tkazish va mehnat shartnomasini yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko'ra, mehnat daftarchasiga o'rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o'tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnoma­sini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.
Mulkchilik shaklidan, faoliyati shaklidan qat'i nazar, barcha korxona, muassasa va tashkilotlarda mehnat daftarchasini yuritish O'zbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi va Ijtimoiy ta'minot vazirligi tomonidan 1999-yil 7-yanvarda O'zbekiston kasaba uyush-malari federatsiyasi Kengashi bilan kelishilgan holda tasdiqlan­gan hamda O'zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999-yil 29-yanvarda 402-tartib raqami bilan ro'yxatga olingan «Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to'g'risida»gi yo'riqno-mada belgilab qo'yilgan.
Ishlab turgan xodimlarning mehnat daftarchalari ish beruvchida saqlanadi va ishga oid ma'lumotlar qayd etib boriladi. Xususiy tadbirkorlik va yakka tartibda mehnat faoliyati bilan shug'ullanuvchi yuridik shaxs bo'lmagan fuqarolarga hamda shaxsiy yordamchi xo'jalikda ishlovchilarga mehnat daftarchalarini berish, mehnat stajini belgilash pensiya jamg'armasi tomonidan amalga oshiriladi va yuritiladi. Ularning mehnat daftarchalari pensiya jamg'armasida (ular ko'chib ketgunlaricha, pensiyaga chiqqunlariga qadar) saq­lanadi va rasmiylashtirib boriladi.
Mehnat daftarchasini to'ldirish xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni yozish, ish to'g'risidagi ma'lumotlarni yozish, mehnat shartnomasi bekor qilinishiga oid ma'lumotlarni qayd etish va uni berish tartiblari, mehnat daftarchasiga qo'shimcha varaqlar yuritish qoidalari mehnat daftarchalarini yuritishga oid yo'riqnomaga muvofiq olib boriladi.
Mehnat daftarchasi yo'qotib qo'yilganda, yaroqsiz holga kelganda (yirtilganda, yonib ketishi va h.k.) uning dublikati belgilangan tar­tibda hamda muddatda xodimning oxirgi ish joyida berilishi lozim. Yangi mehnat daftarchasi (yoki dublikati) berilganda ish beruvchi xodimdan eng kam oylik ish haqining o'n foizi miqdorida haq oladi. Mehnat daftarchalarining blankalari belgilangan tartibda hisobga olib borilishi, ehtiyot qilib saqlanishi va to'g'ri rasmiylashtirilishi lozim¹.