Mehnat shartnomasining bekor qilinishi. Mehnat qonunlari mehnat qilishning ixtiyoriyligi, kasb turi va ish joyini tanlashning erkinligi tamoilga asoslangani xolda mehnat munosabatlarini bekor qilish mumkinlagini ham belgilab beradi.
Mehnat kodekisining 97-moddasida mehnat shartnomasini bekor qilishning kuydagi asoslari nazarda tutiladi
1. Taraflarning kelishuvga ko‘ra;
2. Taraflarning birining tashabbusi bilan;
3. Muddatning tugashi bilan;
4. Taraflarning ixtiyoriga bog‘liq bo‘magan xolatlarga ko‘ra;
5. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslariga ko‘ra;
6. Saylov yoki tanlovdan o‘tmaganligi yoxud saylov yoki tanlovda ishtirok etishni istamaganligi tufayli.
Mehnat shartnomasini xodimning tashabussi bilan istalgan paytda, bekor qilish mumkin. Bunda mehnat shartnomasining muddatli yoki nomuddatli muddatga tuzilganligining axamyati yo‘q.
Xodim mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ish beruvchini ikki xafta oldin yozma ariza takdim etish orqali xabardor qilish, ikki xafta o‘tgach ishni to‘xtatishga xaqli.
Ish beruvchi esa shu muddat o‘tgach xodimni ishdan bo‘shatishi, u bilan hisob-kitob qilishi va mehnat daftarchasini rasmiylashtirib berishi shart.
Ikki xaftalik ogohlantirish muddati mehnat shartnomasi taraflarning o‘zaro kelishuvlariga muvofiq qisqartirilishi yoki butunlay qo‘llanmasligi ham mumkin.
O‘zbekiston Respublikasi mehnat kodeksining 100- moddasida, ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish, kuyidagi sabablardan birining mavjudligi asosli buladi:
1. Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni(shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar xajmining qiskarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;
2. Xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘ligi xolatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib kolishi;
3. Xodimning o‘z mehnat vazifalari muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarni buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativlar xujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanganiga karamay, ya’ni qayta-qayta mehnat intizomini yana buzish.
4. Xodimni bir marotaba bo‘lsada o‘z mehnat vazifalarini qo‘pol ravishda buzganligi;
5. O‘rindoshlik asosida ishlamaydigan boshka xodimning ishga qabul qilishi yoki o‘rindoshlik buyicha ishni mehnat shartnomalariga ko‘ra cheklanishi;
6. Mulkdorning almashishi sababli korxona raxbari bilan tuzilgan shartnomani bekor qilinishi.
Mehnat kodeksining 101-moddasida esa mehnat shartnomasi ish beruvchi bekor qilishi haqida kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlar boshka vakillik organi bilan maslaxatlashishi va rozilikni olishi kerak. Ular rozilikni berishi to‘g‘risidagi qarori qabul qilingandan boshlab bir oy ijtimoiy mehnat shartnomasini bekor qilishga xaklidir.
Faqat korxona tugatilgan va korona raxbarlari mehnatga oid munosabatlar bekor qilingan xolatlar bundan mustasno.
Ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinayotganda xodimlar oldidan yozma ravishda bu haqida ogoxlantirish lozim. Ogoxlantirish muddatlari mehnat kodeksining 102- moddasida ko‘rsatilib o‘tilgan:
1. Xodimlar soni yoki shtatlar qisqarishi korxonaning tugatlishi munosabati bilan ishdan bushatish vaqti ikki oy avval.
2. Xodim egallab turgan lavozimiga noloyik bo‘lib, kolganligi tufayli ishdan bo‘shatganda va korxona mulkdori almashganda korxona raxbari xodimni ishdan bo‘shatishdan ikki oy oldin.
3. Xodim tomonidan mehnat intizomini muntazam yoki bir marotaba qo‘pol ravishda buzishi tufayli ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilganda kamida uch kun oldin ogohlantirishi shart.
Qonun xujjatlarida nazarda tutilgan muayyan voqea xoisalarni yuz berishi mehnat munosabatlari mazmuniga ta’sir qilishi, uning o‘zgartirib yuborish, xatto ayrim xollarda xodim va ish beruvchi istagiga zid ravishda mehnat shartnomasi bekor bo‘lishi mumkin.
Mehnat kodeksining 106- moddasida taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan, ammo mehnat shartnomasining bekor bo‘lishiga sabab bo‘ladigan xolatlar kuzda tutilgan. Ular jumlasiga quyidagilar kiradi:
1. Xodimnin xarbiy xizmatga chakirilishi;
2. Shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimni ishga tiklanishi;
3. Xodimning sud xukmi bilan (xukm qonuniy kuchga kirgach)ishni korxonada davom ettirishga imkon bermaydigan jinoiy jazoga tortilishi;
4. Xodimning ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan koidalar qo‘pol buzilgani xolda ishga qabul qilinganligi.
5. Xodim vafoti tufayli.
6. Qonunda nazarda tutilgan boshka xollarda.
Xodimning jinoiy javobgarlikka tortish va uni jazo qo‘llanishi tufayli ayblov xukmi qonuniy kuchga kirganidan sung, basharti jazoni ijro etish tufayli xodim o‘z vazifasini korxnoda bajarishi istisno etiladigan bo‘lsa (ozodlikdan maxrum etish, ish joyidan boshka joyda axlok tuzatish zonasini o‘tash, muayyan huquqlardan maxrum qilish, qamoq)u ishdan bo‘shatilishi mumkin. Bunga sud xukmi qonuniy kuchga kirganligi haqidagi xabar asos bo‘ladi.
Ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan koidalar buzilishi (masalan, 18 yoshga yetmagan shaxsni zararli yoki mehnat sharoiti qulay ishga qabul qilinishi, muayyan lavozimda ishlash huquqidan sud xukmi bilan maxrum etishga shaxsni tegishli muddat o‘tmasdan ana shunday lavozimga ishga qabul qilish davlat korxonasida yakin karindosh shaxslarni biri ikkinchisini nazorat kiladigan lavozimlarga qabul qilish va x. k.) basharti bunday qonunbuzarlikni bartaraf etish imkoni bo‘lmasa (boshqa ishga o‘tkazish) mehnat shartnomasini bekor qilinishiga sabab bo‘ladi.
