O‘zbekiston respublikasi jismoniy tarbiya va sport vazirligi

Mehnat shartnomasi
Mehnat shartnomasi tuzishning umumiy shartlari va tartibi O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 72-78- moddalarida kuyidagilar bayon qilingan.
Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruchi o‘rtasida muayyan mutaxasislik, malaka, lavozim buyicha ishni ichki mehnat tartibiga buysungan xolda taraflarning kelishuvi, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshka normativ xujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida xaq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.
Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari bo‘lib hisoblanadi.
Mehnat shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qo‘shimcha xolatlar bo‘lishi mumkin.
Xodim o‘rindoshlik asosida ishlash to‘g‘risida, basharti qonun xujjatlari bilan taqiqlamagan bo‘lsa, mehnat shartnomalari tuzishi mumkin.
Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi buyicha shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshka normativ xujjatlar bilan belgilanadi.
Mehnat shartnomasi taraflarning kelishuvi bilan kuyidagilar belgilanadi:
ish joyi (korxona yoki uning bo‘linmasi);
xodimning mehnat vazifasi - mutaxasisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim; ishning boshlanish kuni;
mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzulganda uning amal qilish muddati;
mehnat xaqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.
Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas .
Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi.
Mehnat shartnomasining shakli O‘zbekiston Respublikasi Xukumati tomonidan belgilanadi tartibda tasdiklanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan xolda ishlab chikiladi.
Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega o‘lgan kamida ikki nusxada tuziladi va xar bir tarafga saklash uchun topshiriladi.
Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko‘rsatiladi.
Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustaxkamlanib, muddati kayt etib kuyladi.
Mansabdor shaxsninng imzosi imzoning xaqiqiy va vakolatli ekanlingini ta’kidlash tariqasida korxona muxri bilan tasdiklanadi.
Mehnat huquqida ishga qabul qilishga o‘n olti yoshdan yo‘l qo‘yiladi. O‘n besh yoshga to‘lgan shaxslar ota-onasidan birini yoki ular o‘rnini bosuvchi shaxsning yozma ravishdagi roziligi bilan ishga qabul qilinishi kerak.
Yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida o‘quvchilarning o‘n to‘rt yoshga to‘lganlaridan keyin ota-onasidan birining yoki ular o‘rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan bolalarning sog‘ligiga va kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan va ta’lim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishlarni o‘qishdan bo‘sh vaqtlarida bajarish uchun ishga qabul qilishga yo‘l kuyiladi.
Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir. Xodimni ishga qabul qilishgach, u avval xech qaerda ishlamagan bo‘lsa, ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o‘rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno.
Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o‘tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko‘ra, mehnat daftarchasiga o‘rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari mehnat daftarchasiga yozilmaydi.
Korxona rahbari mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi.
Ishga qabul qilish haqidagi buyruk tuzilgan mehnat shartnomasining to‘la muvofik ravishda chiqariladi.
Buyruq xodimga ma’lum qilinib tilxat olinadi.
Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga xaqiqatda ishlashga ruxsat etgan bo‘lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan kat’iy nazar, ish boshlangan kundan e’tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 83-modda mehnat shartnomasining kuchga kirishi va ishning boshlanish kuni. Qonun xujjatlariga muvofik tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilanib kuyilgan kundan boshlab o‘zining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmog‘i lozim.
Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan bo‘lsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog‘i lozim.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 88-modda mehnat shartlarini belgilash va o‘zgartirishning umumiy tartibi kuyidagicha bayon qilingan:
Mehnat shartlari deganda mehnat jarayonidagi ijtimoiy va ishlab chikarish omillarining jami tushuniladi. Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnat xaqi mikdori, ish vakti, ta’tilning muddati va boshka shartlar kiradi.
Texnika, sanitariya, gigienaga oid, ishlab chikarish maishiy va boshka shartlar ishlab chikarish omillari deb hisoblanadi.
Mehnat shartlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshka normativ xujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi.
Mehnat shartlarini o‘zgartish, ular qaysi tartibda belgilangan bulsa, shunday tartibda amalga oshiriladi.
Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chikarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ishlar (maxsulot xizmatlar) xajmining qiskarganligi, bashorti bunday o‘zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatinin o‘zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo‘lgan xollardagina xaqlidir.
Ish beruvchi ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat shartlarini o‘zgartirish xususida korxonadagi xodimlarning vakillik organlari bilan oldindan maslaxatlashib oladi.
Ish beruvchi mehnat shartlaridagi bo‘lajak o‘zgarishlar haqida xodimni kamida 2 oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart. Ko‘rsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Xodim bilan mehnat shartnomasi u yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli bekor qilinishi mumkin, bunda xodimga o‘rtacha oylik ish haqidan kam bo‘lmagan mikdorda ishdan bo‘shatish nafakasi to‘lanadi.
Kupchilik xodimlar guruhi uchun mehnat shartlari noqulay tarzda o‘zgargan takdirda, ish beruvchi mahalliy mehnat organiga bunday o‘zgartirishlarning sababi haqida ma’lumot berishi shart. Mehnat kodeksining 90-moddasida xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish huquqi kuyidagicha bayon qilingan:
Mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshka normativ xujjatlarda nazarda tutilgan xollarda, xodim ish beruvchidan mehnat shartlarini o‘zgartirishni talab qilishga xaqlidir.
Xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan e’tiboran 3 kundan kechiktirilmay ish beruvchi tomonidan ko‘rib chiqilishi lozim.
Xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish haqidagi talablari rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababini ma’lum qilishi kerak. Xodimga uning talablarini rad etish sabablarini ma’lum kilmaslik xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish rad etganligi xususida shikoyat qilishi uchun to‘siq bo‘la olmaydi.
Mehnat shartnomasida shartlashib olinmagan ish joyini o‘zgartirish mehnat shartlarini o‘zgartirsh deb hisoblanmaydi va bu haqida xodim bilan kelishish talab qilinmaydi.
Mehnat kodeksining 92-moddasiga ko‘ra, boshqa doimiy ishga o‘tkazishga (xodimning mehnat vazifalarini o‘zgartirishga) unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yilishi mumkin.
Agar ob’ektiv sabablarga ko‘ra (100-modda 2-chi qismining 1,2 va 6-chi bandlari va 106 moddaning 2-chi bandi) mehnat shartnomasida belgilab kuyilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin bo‘lmasa, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga muvofik keladigan ishni (xodim bajarayotgan ishiga yoki egallab turgan lovozimiga nomuvofik bo‘lsa, mutaxassisligi buyicha bir muncha kam malaka talab etiladigan boshqa ishni), bunday ish bo‘lmagan takdirda esa, korxonada mavjud bo‘lgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim boshqa ishga o‘tishdan bosh tortgan yoki korxonada muvofik keladigan ish bo‘lmagan takdirda, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.
Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uchun uzurli sabablar ruyxati, shuningdek boshqa ishga o‘tkazilganda mehnatga xaq to‘lash tartibi jamoa shartnomasida belgilab kuyilishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan xodimning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Xodimlarning sog‘ligi xolatiga ko‘ra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chikarish omillarining ta’siridan xoli bo‘lgan ishga o‘tkazish, shuningdek xomilador ayollarni va ikki yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha ana shunday ishga o‘tkzish ushbu Kodeksning tegishincha 218, 226, va 227 -moddalarida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi.
Mehnat kodeksining 95- moddasiga ko‘ra ishlab chikarish zaruriyati yoki bekor turib kolinishi munosabati bilan xodimni uning roziligisiz vaktincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l kuyiladi. Bunday xolda xodim sog‘ligiga to‘g‘ri kelmaydigan boshka ishga o‘tkazilishi mumkin emas. Xodim vaktincha boshqa ishga o‘tkazilgan davrida unga bajarayotgan ishga karab, lekin avvalgi o‘rtacha ish xaqqidan kam bo‘lmagan mikdorda ish xaqi to‘lanadi.
Boshqa ishga o‘tkazish muddatning chegarasi, mehnatga to‘lanadigan xaqning aniq ikdorlari, shuningdek ishlab chikarish zaruriyati deb hisoblanadigan xolatlar jamoa shartnomasida ko‘rsatiladi, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan xodimning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.
Doimiy boshqa ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqidagi buyruq chikarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartirishlar asos bo‘ladi.
Doimiy boshqa ishga o‘tkazish haqidagi buyruq mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlarning mazmuniga to‘la muvofiq xolda chikariladi va xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinadi.
Vaqtincha boshka ishga o‘tkazish uning muddati kursatilgan xolda buyruk bilan rasmiylashtiriladi.
Mehnat shartnomasi taraflarning kelishuviga binoan xamda xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshka ishga o‘tkazish haqida buyruq chikarish uchun uning arizasi, xomilador ayollarni va ikki yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chikarish uchun esa, ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo‘ladi.