Обсуждаются концептуальные вопросы психологии профессиональ

прин-
цип целостности: 
«несводимость свойств системы к сумме свойств 
составляющих ее элементов, невыводимость свойств целого из свойств 
элементов, зависимость всех элементов, процессов и отношений внут-
ри системы от принципа организации целого» [5, с. 79].
Литература
1. Абульханова-Славская К.А. 
Стратегия жизни. М., 1991.
2. Ананьев Б.Г. 
Психология и проблемы человекознания. М., 1996.
3. Вачков И. 
В общем пламени // Школьный психолог. 2001. № 18. С. 8.
4. Вульфов Б.З. 
Учитель: профессиональная духовность // Педагогика.1995. 
№ 2. С. 48—52.
5. Гусинский Э.М.
Образование личности: Пособие для преподавателей. 
М.,1994.
6. Змеев С.И. 
Андрогогика: становление и пути развития // Педагогика. 1995. 
№ 2. С. 64—67.
7. Каширина Л.В. 
Женщина и власть: психологические проблемы // Человек. 
Власть. Общество. Хабаровск, 1998. С. 35—37.
8. Клинова Е.В.
Профессиональная сегрегация и дискриминация женщин // 
Вопросы философии. 1999. № 4.
9. Ливехуд Б. 
Кризисы жизни — шансы жизни. Калуга, 1994.
10. Мерлин В.С. 
Психология индивидуальности. М.; Воронеж, 1996.
11. Пасечная Н.А. 
Переподготовка кадров как предметная область психологии 
образования // Проблемы психологии образования. М., 1994.
12. Рубинштейн С.Л. 
Основы общей психологии. 2-ое изд. М., 1946.
13. Слабодчиков В.И., Исаев Е.И. 
Психология развития человека. М., 2000.
14. Субетто А.И. 
Онтология и феноменология педагогического мастерства. 
Тольятти, 1999.
15. Фельдштейн Д.И.
Психология взросления. М., 1999.

---

Для обеспечения успешного функционирования кадровой служ-
бы предприятия задействуются специалисты самых различных про-
филей (юристы, экономисты, психологи и др.). Среди них особое мес-
то отводится специалистам психологической службы.
В настоящее время трудно себе представить организацию, занима-
ющую более или менее весомое положение на рынке, в состав которой 
не входила бы подобная служба. Ведь только на основе специальных 
психологических технологий возможно провести качественный отбор 
персонала, с последующей оценкой и развитием профессиональных 
навыков и психологических качеств специалиста. В противном случае, 
предприятие может потерять свою конкурентоспособность.
В то же время, постоянное ужесточение требований к персоналу 
не может не отразиться на требованиях, предъявляемых к самим спе-
циалистам-психологам, работающих с этим персоналом. Так, на осо-
бом месте встает вопрос о качестве подготовленности специалистов, 
берущих на себя ответственность оценивать способность специалис-
та, претендующего на занятие определенной должностной позиции. 
Вместе с тем, даже наличие хорошего «багажа знаний» не является 
гарантией его успешной работы. Взаимодействия специалиста с про-
фессиональной средой, в которой тот оказался, может самым различ-
ным образом отразиться на эффективности, а иногда даже и на самой 
возможности выполнения им своей профессиональной деятельности. 
Процесс становления и сохранения динамического равновесия в сис-
теме «субъект труда — профессиональная среда» называют психоло-
гической профессиональной адаптацией [7]. В случае рассогласова-
ния между компонентами системы происходит разрушение самого 
процесса деятельности специалиста, с возможной его дестабилизаци-
ей не только на профессиональном, но и на общесоциальном уровне.
Работа психолога в организации отличается огромной ответст-
венностью. Особенно это касается психолога-диагноста, отвечающего 
за каждую реплику при личной беседе с сотрудниками, за каждое сло-
Факторы профессиональной адаптации 
психолога-диагноста кадровой службы
Манухина С.Ю.

---

во в письменном заключении о результате оценки. С одной стороны, 
психолог, также как и врач, не имеет права на ошибку: фактически от 
его мнения может зависеть профессиональная судьба человека, с дру-
гой, как любой субъект трудовой деятельности, он не может избежать 
процессов, неизменно ей сопутствующих.
Тем не менее в каждой профессиональной области существует 
группа людей более успешно и менее успешно проходящая процесс 
профессиональной адаптации. По-видимому, для того чтобы макси-
мально снизить уровень вероятности появления «профессиональ-
ной ошибки» в работе психолога-диагноста необходимо особенно 
пристально обратить внимание на механизмы его профессиональной 
адаптации и факторы, обусловливающие успешность ее протекания.
Принято рассматривать три основных аспекта профессиональной 
адаптации [14]: 1) психофизиологический аспект — адаптация субъек-
та труда к физическим условиям профессиональной среды; 2) профес-
сиональный аспект — адаптация к профессиональным задачам, опера-
циям, профессиональной информации; 3) социально-психологический 
аспект — адаптация личности к социальным компонентам профессио-
нальной среды. Все эти аспекты отражают единый результат процесса 
приспособления специалиста к условиям профессиональной среды.
При этом самого субъекта труда необходимо рассматривать как 
активного элемента в системе «человек — профессиональная среда», 
способного к регуляции своих состояний и управления деятельнос-
тью. Как активный элемент системы субъект труда может выбирать 
стратегию преодоления противоречий между ним и профессиональ-
ной средой. Ронгинская Т.И. предложила четыре типа таких стратегий 
[21]: 1. Реактивно-пассивное сопротивление — конформно-подчинен-
ный способ реагирования на изменение профессиональной ситуации; 
2. Активное взаимодействие с ситуацией — активное взаимодействие 
личности с условиями изменяющейся ситуации при одновременном 
желании сохранить наработанный опыт; 3. Конфронтация с ситуаци-
ей — активное взаимодействие личности с условиями изменяющейся 
ситуации с одновременной готовностью к глобальному самоизме-
нению; 4. Пассивное реагирование — отказ от активных действий, 
стремление к сохранению имеющихся способов поведения.
Активация ресурсов субъекта труда для прохождения процесса 
профессиональной адаптации прежде всего зависит от его мотивацион-
но-волевых направленностей и структуры ценностно-смысловых пред-
ставлений. «Эти процессы обеспечивают координацию всех компонен-
тов адаптации и тем самым придают устойчивость и непрерывность 
процессу адаптации в целом» — пишет Л.Г. Дикая [6, стр.73—74]. Тем 
не менее рассмотрение только этих процессов обособленно от других 
компонентов личности, на наш взгляд, может привести к неоднознач-

---

ным, противоречивым или даже ложным выводам относительно фак-
торов, обусловливающих профессиональную адаптацию специалиста. 
Так, Дж. Равен отмечает, что рассмотрение когнитивных, мотивацион-
ных и ценностных систем в отдельности друг от друга приводит к сом-
нительным результатам [20]. Подобную точку зрения мы встречаем и в 
работах российских авторов [3, 4, 26 и др.]. Известны исследования [8, 
24 и др.], результаты которых показывают, что высокий уровень моти-
вационной направленности субъектов труда может служить причиной 
значительных профессиональных достижений. Однако, если человек 
при этом обладает слабыми предпосылками для выполняемой им про-
фессиональной деятельности (например, когнитивными способностя-
ми), то функциональная продолжительность его работы будет в зна-
чительно степени сокращена. Такие люди более склонны к перепадам 
настроения, появлению болезней психосоматического плана, перегора-
нию. Их профессиональная адаптация протекает нестабильно: видимая 
адаптация к деятельности может резко спадать на нет.
Кроме того, хотя мотивация во много и определяет содержатель-
ную сторону психических процессов, функциональные возможности 
последних сами оказывают влияние на содержательную и динамичес-
кую сторону мотивации [1]. Соответственно, наличие только сильно 
выраженной мотивации с низким уровнем ее подкрепления другими 
индивидуально-психологическими характеристиками (когнитивными 
способностями, личностным потенциалом и др.) является недостаточ-
ным для длительного стабильно-успешного процесса деятельности.
По-видимому, для более достоверного предсказания успешности 
профессиональной адаптации специалистом, необходимо учитывать 
как можно больше факторов, оказывающих на нее непосредственное 
влияние. Выявление психических детерминант профессиональной ус-
пешности психолога-диагноста, а также построение профиля выра-
женности этих характеристик, позволит максимально оптимизировать 
процесс адаптации субъекта труда к профессиональной среде. Впос-
ледствии на основе этих и других данных можно будет разработать 
программы, методы и, возможно, создать целые технологии, способст-
вующие эффективному взаимодействию человека (в нашем случае 
психолога-диагноста) с профессиональной средой, несмотря на уровень 
его готовности к выполнению данной профессиональной деятельности.
Таким образом, основной 
целью
нашей работы стало выявление 
комплекса факторов (как внешних, так и внутренних), способствующих 
профессиональной адаптации психолога-диагноста кадровой службы.
В качестве основных 
задач
исследования выступили:
• выявление причин, осложняющих профессиональную деятель-
ность психолога-диагноста и, соответственно, негативно влия-
ющих на их профессиональную адаптацию;

---

0
• описание основных требований к профессиональной деятель-
ности психолога-диагноста, его прав и обязанностей;
• проведение эмпирического исследования выраженности и 
взаимосвязи психических характеристик (когнитивных, моти-
вационных факторов, личностно-динамических черт, ценност-
но-смысловых представлений) психолога-диагноста и их сов-
местного влияния на успешность его профессиональной 
деятельности.
В качестве 
объекта
исследования рассматривалась деятельность 
психологов, работающих в сфере кадрового бизнеса не менее 1,5 лет, 
занимающихся преимущественно подбором и/или оценкой персонала.