О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

Четвертая. Система подготовки на рабочем месте. 
Ее также можно 
назвать системой самоподготовки, потому что обучением как таковым никто 
не занимается. Каждый работник самостоятельно перенимает опыт коллег, 
внимательно прислушивается к советам, постоянно следит за новациями и 
пытается их применить на практике. 
Пятая. Система оплаты труда. 
Для нее характерны следующие пять 
ярко выраженных особенностей. 
1. 
Зависимость заработной платы от стажа: год прошел – заработки 
повышаются. 
В Японии считают, что после года работы человек трудится 
больше, лучше, эффективнее, а значит уровень его оплаты надо повышать, 
причем автоматически. Впрочем, есть редчайшие примеры, когда после года 
работы ни производительность, ни квалификация некоторых работников 
не менялись. 
Естественно, 
что 
в этом 
случае 
заработную 
плату 
им не повышают.
2. 
Зависимость оплаты труда от жизненных пиков.
Когда молодой 
человек после колледжа или университета поступает на работу, его заработная 
плата составляет примерно 180 тыс. иен в месяц (более 1800 долларов США). 
Это определенный законом минимум. Среднемесячная же заработная плата 
здесь равна 3 тыс. долларов. В 28–29 лет японец, обычно, женится. 
В соответствии с законом и традициями это сопровождается повышением 
заработка. Следующую жизненную вершину знаменует рождение ребенка. 
И опять следует повышение заработной платы. Третья прибавка следует при 

---

203 
покупке жилья, когда возникает потребность в кредите и т. д. Обычно величина 
прибавок заработной платы 10–20 % имеющейся ставки. 
3. 
Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы 
предприятия.
На всех предприятиях используется система «плавающих 
окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других 
менеджеров меняются в зависимости от динамики себестоимости, объема 
производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или 
иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. иен. Если цех 
снизил себестоимость продукции на 10 %, то его оклад автоматически 
увеличивается на те же 10 %. 
Интересно отметить, что на японских предприятиях, где царит дух 
«семьи», предпочитают перекладывать возникающие проблемы на менеджеров, 
а не на рабочих. В литературе описан случай, когда для преодоления кризиса в 
одной нефтяной компании, помимо прочих мер, глава созвал всех менеджеров, 
чтобы обсудить с ними размеры сокращения жалованья и премий (эти меры 
в таких случаях являются в Японии первоочередными и обязательными). В 
результате глава компании снизил свой оклад на 30 %, высшие менеджеры – на 
20 %, средние – на 5 – 10 %. Одновременно всем рабочим заработная плата была 
увеличена на 5 %. Благодаря нетрадиционным мерам через месяц-другой 
положение фирмы стало улучшаться. 
4. 
Жесткая зависимость оплаты труда от результатов работы.
5. 
Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда – 1:4
(ниже только в Швеции 1:3). Это означает, что работник самой низкой 
квалификации 
получает 
всего 
в три 
раза 
меньше, 
чем 
высококвалифицированный работник. Заработная плата японского слесаря, 
продавца, инженера, врача меньше зарплаты высшего руководителя 
соответствующей фирмы только в четыре-пять раз. Так, на заводе «NISSAN» 
генеральный директор получает всего лишь в пять раз больше, чем работник 
самой низкой квалификации, естественно, не учитывая премии, дивиденды 
по акциям и т.п. Речь идет только о тарифе и окладе. В качестве иллюстрации 

---

204 
воплощения этих особенностей в реальной системе заработной платы приведем 
фрагмент тарифной сетки одной из японских фирм (таблица 28). 
Как уже отмечалось, отличительной особенностью крупных и некоторых 
средних японских фирм является применение системы пожизненного найма 
и соответствующей ей системы оплаты труда. В этих случаях оплата труда 
работника обычно включает месячную заработную плату, премии, 
выплачиваемые два раза в год, и единовременное пособие при выходе 
на пенсию. В свою очередь, месячная зарплата складывается из месячного 
оклада, различных премий и пособий, оплаты за сверхурочные часы.
Таблица 28 
Тарифная сетка для определения размера оклада в зависимости от возраста, 
стажа и профессиональной квалификации работника 
Следует 
особенно 
подчеркнуть, 
что 
в достижении 
высокой 
эффективности работы фирмы японские менеджеры полагаются, в первую 
очередь, на создание творческой, доброжелательной атмосферы, ориентации