N. K. Jamalov mehnat huquqi

2. Mehnat shartnomasining muddati, shakli va mazmuni

Mehnat shartnomasi amal qilish davriga ko’ra nomuayyan muddatga tuziladigan va muddatli bo’lishi mumkin.

Odatda nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tutilishi nazarda tutilgan bo’lib, bunda shartnomaning amal qilish muddati cheklan­maydi va bu haqda unda ko’rsatilmaydi.

Muddatli mehnat shartnomasi tuzish xodimning ish beruvchi oldidagi mavqeini pasaytirishilishiga sabab bo’lishi, uning ish beruvchi erki-xohishga bog’liq qilib qo’yishi mumkinligi va mud­datli mehnat shartnomasi tuzgan xodim doim xavfni his qilib yuri­shi tufayli amaldagi mehnat qonunchiligi muddatli mehnat shart­nomasi tuzish sohasida ish beruvchi erkini ma’lum darajada chek­laydi va unga faqat qonunda nazarda tutilgan hollardagina muddat­li mehnat shartnomasi tuzishiga ruxsat etadi.

Mehnat shartnomalari nomuayyan muddatga, besh yildan ortiq bo’lmagan muayyan muddatga, muayyan ishni bajarish vaqtiga mo’ljal­lab tuzilishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko’rsatil­magan bo’lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga mo’ljallab qayta tuzilishi mumkin emas.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 76-moddasi baja­rilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga mo’ljal­langan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo’lmagan hollarda;

korxona rahbari, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo’lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan;

qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda muddatli mehnat shartnomalari tuzilishi mumkinligini nazarda tutadi.

Mavsumiy ishlar muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin bo’lgan hollardan biri bo’lib, bunday ishlarning yil mavsumiga bog’liq holda mavjud bo’lishi va mavsumning tugashi bilan ularga ehtiyojni yo’qolishi ulardagi mehnat munosabatlarining o’ziga xosligini belgilab beradi. Mavsumiy ishlarning turlari , o’ziga xos xususiyatlari va mavsumiy ishlarda ishlash uchun muddatli mehnat shartnomasi tuzishning o’ziga xos jihatlari, shuningdek, mavsumiy sanaladigan ishlarning ro’yxati mehnat qonun hujjat­larida nazarda tutib qo’yilishi kerak.

Muddatli mehnat shartnomasi tuzilishiga ruxsat etiladigan hollardan yana biri – vaqtincha yo’q xodim vazifasini bajarib turish uchun (asosiy xodim malaka oshirishga, uzoq xizmat safariga, davlat yoki jamiyat ishlariga jalb etilganida, salomatligi ahvoliga ko’ra vaqtincha ishlash imkoniyatidan mahrum bo’lib qolganida, homila­dorlik va bola parvarishlash ta’tilida bo’lganida va qonun hujjat­larida nazarda tutilgan boshqa hollarda) ishga qabul qilish sanaladi.

O’zbekiston Respublikasi Oliy Sudi Plenumi Qaroriga muvofiq, muddatli mehnat shartnomasi faqatgina O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 76-moddasida belgilangan holatlar mavjud bo’lgandagina tuzilishi mumkin va bu ro’yxat qat’iy chegaralangan.

Biroq yuqoridagi ro’yxatlarda berilgan shartlar aniq qilib berilmagan. CHunonchi, ish beruvchi bajarilajak ishning xususiyatini va bajarilish shartlarini muayyan vaqt bilan chegaralab qo’ygan holda xodim manfaatlariga putur yetkazishi ehtimoli mavjud.

MDH va xorijiy davlatlar mehnat qonunchiligida muddatli mehnat shartnomalarini tuzishga oid normalar o’rganib chiqilganda milliy qonunchilik bilan o’xshash va farqli taraflar mavjudligi aniqlandi.

Masalan, Qozog’iston Respublikasining 2007 yil 15 mayda qabul qilingan Mehnat kodeksida mehnat shartnomasi muddati degan modda kiritilgan.⁵⁴ Ushbu norma O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 75-moddasiga o’xshash bo’lsada, biroq har ikkala Kodeksda ham mehnat shartnomasining muddati emas, balki mehnat shartnomasining muddati bilan bog’liq turlari sanab o’tilgan. Xususan, Qozog’iston Respublikasi Mehnat kodeksining 29 -moddasi 1-bandida:

Mehnat shartnomasi:

• 
  nomuayyan muddatga;
  
• 
  bir yildan kam bo’lmagan muayyan muddatga;
  
• 
  muayyan ishni bajarish vaqtiga;
  
• 
  vaqtincha yo’q bo’lgan xodimning o’rnini bosish maqsadida;
  
• 
  mavsumiy ishni bajarish vaqtiga tuzilishi mumkinligi.⁵⁵
  

Qozog’iston Respublikasi mehnat qonunchiligida muddatli mehnat shartnomasining eng kam muddati belgilangan bo’lib, uning eng uzoq muddati esa qonunchilikda ko’rsatib o’tilmagan. Bir yildan kam muddatga faqatgina mavsumiy ishlar yuzasidan mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.⁵⁶

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida “agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko’rsatilmagan bo’lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi”⁵⁷. Bu qoida korxona rahbarlariga ham tadbiq etiladi. Biroq Qozog’iston Respublikasi Mehnat kodeksida korxona rahbari bilan tuziladigan mehnat shartnomasida amal qilish muddati ta’sis xujjatlarida yoki taraflarning kelishuvida belgilanishi ko’rsatilgan va mazkur muddatning mehnat shartnomasida ifodalanmasligi shartnomani nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblamaslik kerakligini nazarda tutadi.

Bundan tashqari, Qozog’iston Respublikasi Mehnat kodeksida kichik biznes sub’ektlarining mehnatga oid munosabatlarini tartibga soluvchi maxsus bob kiritilgan. Ushbu bobda kichik biznes sub’ektlari Qozog’iston Respublikasi Mehnat kodeksining 29-moddasida nazarda tutilgan holatlarni inobatga olib, xodimlar bilan cheklanmagan holda muddatli mehnat shartnomalari tuzish huquqiga egadir.⁵⁸

Qozog’iston Respublikasi Mehnat kodeksida mavsumiy ishlar bilan bog’liq munosabatlarni tartibga solish bo’yicha maxsus normalar kiritilgan. Unga ko’ra mavsumiy ishlarga jalb qilinayotgan xodimlar bilan bir yildan ortiq bo’lmagan muddatga mehnat shartnomasi tuziladi. Qozog’iston Respublikasi Mehnat kodeksining 207-moddasiga binoan, mavsumiy ishlar bilan bog’liq mehnat shartnomasida taraflar kelishuviga ko’ra ishning mavsumiy xarakterda ekanligini va uning amal qilish muddati shartlarini kiritishlari kerak. SHuningdek, bunday shartnomalar asosida ishlovchi xodimlarga nisbatan sinov muddati qo’llanilmaydi.⁵⁹

Belarusciya Respublikasi Mehnat Kodeksi 1999 yil 26 iyulda qabul qilingan va 2000 yil 1 yanvardan amalga kiritilgan bo’lib, kodeksning 17-moddasida mehnat shartnomasi muddati haqida gap boradi. Unga ko’ra mehnat shartnomasi:

• 
  Nomuayyan muddatga;
  
• 
  Besh yildan ortiq bo’lmagan muayyan muddatga;
  
• 
  Muayyan ishni bajarish vaqtiga;
  
• 
  Vaqtincha yo’q bo’lgan xodimning o’rnini bosish maqsadida;
  
• 
  Mavsumiy ishni bajarish vaqtiga tuzilishi mumkin deyilgan.⁶⁰
  

Bundan ko’rishimiz mumkinki, Belorusь Respublikasida ham muddatli mehnat shartnomasining maksimal muddati besh yil qilib belgilangan.

Belorusь Respublikasi Mehnat kodeksida bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlarini, shuningdek kodeksda nazarda tutilgan boshqa shartlarni hisobga olgan holda, nomuayyan muddatga mo’ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo’lmagan vaqtlarda muddatli mehnat shartnomasi tuzilishiga rusat beriladi.

Belorusь qonunchiligiga ko’ra agar mehnat shartnomasi ikki oydan kam bo’lgan muddatga tuziladigan bo’lsa, bunday ishlar vaqtinchalik ish deb topiladi. Ushbu munosabatlar Belorusь Mehnat kodeksining 23-bobi bilan tartibga solinadi. Belorusь Mehnat kodeksining 292-moddasiga ko’ra, agar ishchi ikki oydan kam bo’lgan muddatga, shuningdek vaqtincha yo’q xodimning o’rnini bosish maqsadida to’rt oy muddatga ishga kirgan bo’lsa u vaqtinchalik ishchi hisoblanadi.⁶¹ Ishning vaqtinchalik harakterga ega ekanligi bevosita mehnat shartnomasida ko’rsatilgan bo’lishi lozim. Bundan tashqari, vaqtinchalik ishlarni yollashda ularga nisbatan sinov muddati qo’llanilmaydi.

Belorusь Mehnat kodeksida mavsumiy ishlarga jalb qilingan ishchilar bilan bog’liq normalar ham mavjud bo’lib, unga ko’ra mavsumiy ishlarning eng uzoq muddati olti oy deb belgilangan. Bundan tashqari, mavsumiy ishlar bo’yicha mehnat shartnomasi tuzilayotganda uning muddati mavsumning davomiyligidan ortiq bo’lishi mumkin emasligi ham belgilangan. ⁶²

Litva Respublikasida mehnat munosabatlari 2002 yil 4 iyunda qabul qilingan Mehnat Kodeksi bilan tartibga solinadi. Mazkur kodeksning 108-moddasida mehnat shartnomalarining turlari berilgan bo’lib, unga ko’ra mehnat shartnomalari:

• 
  Muddatsiz;
  
• 
  Muddatli, qisqa muddatli, mavsumiy;
  
• 
  O’rindoshlik asosida;
  
• 
  Masofaviy ishlar bo’yicha;
  
• 
  Xizmat ko’rsatish;
  
• 
  Va boshqa mehnat shartnomalari kabi turlari mavjud.⁶³
  

Litva Respublikasida ham muddatli mehnat shartnomasining eng uzoq muddati 5 yildan ortiq bo’lishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasida muddat aniq kalendarь sanagacha yoki ma’lum bir holat vujudga kelishi, o’zgarishi yoxud bekor bo’lishigacha belgilanadi. Agar muddat shartnomada ko’rsatilmagan yoki lozim darajada belgilanmagan bo’lsa, mazkur shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.⁶⁴

Litvada mavsumiy ishlar bilan bog’liq holatlarda bir yil ichidagi mavsumda sakkiz oygacha, ikkita ketma-ket keluvchi yillarda esa o’n ikki oygacha muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin.⁶⁵

Litva mehnat qonunchiligiga ko’ra, mehnat shartnomasi ikki oydan kamroq muddatga tuzilsa u qisqa muddatli mehnat shartnomasi hisoblanadi.⁶⁶

Litva Mehnat kodeksidagi masofaviy ishlar, o’rindoshlik asosida va xizmat ko’rsatish bilan bog’liq mehnat shartnomalari ham nomuayyan muddatga, ham muayyan muddatga tuzilishi mumkin bo’lib, bunda taraflar bajarilajak ishning xususiyatlaridan kelib chiqib, shartnoma tuzadilar.

Rossiya Federatsiyasining 2001 yil 30 dekabrda qabul qilingan Mehnat kodeksining o’ziga xos xususiyatlaridan biri bu muddatli mehnat shartnomasi bilan bog’liq alohida maxsus normalarning mavjudligidir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasida muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin bo’lgan yigirmadan ortiq holat sanab o’tilgan. Moddaning birinchi bandida muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi kerak bo’lgan holatlar ko’rsatilgan. Unga ko’ra muddatli mehnat shartnomasi:

• 
  Ish joyi saqlangan holda vaqtincha yo’q xodimning vazifalarini bajaruvchi shaxslar bilan;
  
• 
  Ikki oydan ortiq bo’lmagan vaqtinchalik ishlarda;
  
• 
  Mavsumiy ishlarda;
  
• 
  Xorijda ishlashga yuborilayotganlar bilan;
  
• 
  Ish beruvchining odatiy faoliyati doirasidan chetga chiquvchi ishlarga (qurilish, tamirlash va h.k.), shuningdek bir yilgacha oldindan rejalashtirilgan ish va xizmatlar hajmining ortishi bilan bog’liq holatlarda;
  
• 
  Muayyan vaqtga yoki ma’lum bir ishni bajarish muddatiga tashkil etilgan tashkilotlarga ishga kirayotganlar bilan;
  
• 
  Ma’lum bir ishning tugallanishi aniq sana bilan belgilab bo’lmaydigan ishlarni bajarish vaqtiga yollanilayotganlar shaxslar bilan;
  
• 
  Stajirovka shaklidagi amaliyot, kasbiy malakani oshirish bilan bog’liq ishlarga kirayotgan shaxslar bilan tuziladi;
  
• 
  Saylanadigan tashkilotlarga saylanganlar;
  
• 
  SHuningdek, saylanma organlarning faoliyatini ta’minlovchilar bilan;
  
• 
  Aholi bandligiga ko’maklashuvchi organlar tomonidan muayyan ishlarni bajarish yoxud jamoat ishlariga jalb qilinganda;
  
• 
  Muqobil harbiy xizmatni o’tashga yuborilganlar bilan;
  
• 
  Qonunda nazarda tutilgan holatlarda tuziladi.⁶⁷
  

SHuningdek, mazkur moddaning ikkinchi qismida taraflarning o’zaro kelishuvi asosida muddatli mehnat shartnomasi tuzishga yo’l qo’yilishi mumkin bo’lgan holatlar belgilangan. Bularga:

- kichik tadbirkorlik sub’ektlariga ishga kirayotganlar;

-pensionerlar;

-korxona rahbarlari, ularning o’rinbosarlari va bosh buxgalterlar;

-o’rindoshlik asosida ishlovchilar va boshqalar kiradi.⁶⁸

Mazkur xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzish dispozitiv xarakterga ega bo’lib, qonunchilik kelishish imkonini taraflarning irodasiga topshirgan.

Ko’rinib turibdiki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin bo’lgan holatlar boshqa davlatlarga nisbatan ko’proq. SHuningdek, O’zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligi bilan solishtiradigan bo’lsak, korxona rahbarlari va ularning o’rinbosarlari bilan mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasida ham muayyan muddatga ham nomuayyan muddatga tuzilishi mumkin ekan. Bu holatni milliy qonunchillikka tadbiq qilish masalasini o’ylab ko’rish kerak deb hisoblaymiz. CHunki muklchilikning turli shakllari joriy qilingan mamlakatimizda korxonalar ta’sischilarining bevosita o’zlari yoki ular tayinlagan rahbar boshqaruvi asosida faoliyat ko’rsatishlari mumkin. Agarda yuridik shaxs aktsiyadorlik jamiyati shaklida tashkil etilgan bo’lsa, direktorlar kengashi tomonidan bir shaxsni muayyan muddatga rahbar lavozimiga saylab qo’yishlari mumkin va mehnat shartnomasi o’sha vaqtga tuziladi. Biroq ta’sischi va bir vaqtning o’zida korxona rahbarining korxonani muddatli boshqarish huquqini o’rnatilishi mantiqizlik deb hisoblaymiz. SHuning uchun korxona rahbarlari bilan tuziladigan shartnomaning muddati bilan bog’liq turini tanlashni taraflarning ixtiyoriga topshirish lozim.

Germaniyada muddatli mehnat shartnomalarini tartibga solishga qaratilgan maxsus qonun amal qiladi. Mazkur qonun 2000 yil 21 dekabrda qabul qilingan bo’lib, “To’liqsiz ish vaqti asosida ishlash va mehnat shartnomasi muddatini chegaralash to’g’risida” deb nomalanadi.⁶⁹

Qonunning uchinchi sektsiyasi 1-§ da muddatli mehnat shartnomasi tuzishga asos bo’ladigan ob’ektiv sabablar ko’rsatilgan bo’lib, ular quyidagilardir:

• 
  Ishning xususiyatiga ko’ra vaqtincha xarakterga ega ekanligi;
  
• 
  Ta’lim olish va malaka oishrish jarayonida keyinchalik ishga joylashish bilan bog’liq holatlar;
  
• 
  Vaqtincha yo’q xodim o’rniga ishga kirish;
  
• 
  Ishning ma’lum holatlar bo’yicha muayyan xususiyatga ega ekanligini oqlovchi sabablarning bo’lishi;
  
• 
  Sinov muddati asosida;
  
• 
  Xodimning shaxsiy xarakteri bo’yicha shartnoma muddati chegaralanishi;
  
• 
  Byudjet qonunchiligi asosida lavozim muddatli qilib belgilanganligi;
  
• 
  SHartnoma muddati sud tomonidan belgilanishi.⁷⁰
  

Germaniyada muddatli mehnat shartnomasining muddati vaziyatga qarab turlicha belgilanadi. Umumiy qoidaga ko’ra Germaniyada muddatli mehnat shartnomasining eng uzoq muddati to’rt yilni tashkil etadi. Biroq shartnomaning muayyan muddatga tuzish ob’ektiv asoslarsiz amalga oshirilsa, u ikki yilga tuzilishi mumkin. SHuningdek, xodim ellik ikki yoshga to’lgandan so’ng ishga kirish niyati paydo bo’lganda u bilan besh yil muddatgacha mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.

Yuqorida xorijiy davlatlar mehnat qonunchiligi normalarini ko’rib chiqish natijasida milliy qonunchiligimizga ularni tadbiq qilish orqali mehnat qonunchiligimizni yanada takomillashtirishga erishish mumkin deb o’ylaymiz.

Muddatli mehnat shartnomasi tuzilganida odatda uni amal qilish muddati (shartnoma qachongacha amal qilishi) oldindan belgilanadi va bu haqda shartnomaning o’zida ko’rsatib qo’yiladi.

Biroq, homiladorlik (bola tug’ish) va bolangi parvarishlash ta’tiliga chiqib ketgan xodimning o’rniga ishga qabul qilish chog’ida shartnoma muddatini oldindan aniq belgilab bo’lmaydi va shu sababli ana shunday ta’tilda bo’lgan xodimning o’z ishiga qaytishi shartnoma muddatni belgilaydi. Mehnat qonunchiligi homilador va uch yoshga to’lmagan farzandni parvarishlayotgan onalarga qo’shimcha kafolatlar berishni nazarda tutadi. Homiladorlik davri uzilishi, o’lik farzand tug’ilishi ayolga bola tug’ish ta’tilidan foydalangish huquqini bermaydi va bunday hollarda ona homiladorlik davri tamom bo’lganidan keyinoq o’z ishiga tushishi mumkin. Bundan tash­qari, tug’ish ta’tili (bola tug’ilganidan so’ng 56 kun (egizak far­zandlar tug’ilganida yoki tug’ish og’ir kechgan hollarda 70 kalendarь kun o’tganidan so’ng) tamom bo’lgani zaxoti ayol bola parvarishlash ta’tilidan foydalanmagani holda o’z vazifasiga qaytishi, bola parvarishlash ta’tilini o’zi istagan vaqtda to’xtatishi mumkin va bunday hollarda uning o’rniga ishga qabul qilingan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi muddati tamom bo’lganligi tufayli bekor qilinadi.

Muddatli mehnat shartnomasini taraflarning biri aybi bilan muddatidan avval bekor qilinishga qarshi chora sifatida Mehnat kodeksining 104-moddasida maxsus huquqiy mexanizm nazarda tutil­gan bo’lib, unga ko’ra muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilganlik uchun taraflarning neustoyka to’lashi haqi­dagi o’zaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin, bunga ko’ra, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog’liq bo’lmagan asoslar bo’yicha ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan bo’lsa, ish beruvchi xodimga neustoyka to’laydi, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusi bilan, shu­ningdek xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog’liq asoslar bo’yicha bekor qilingan bo’lsa, xodim ish beruvchiga neustoyka to’laydi.

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasi­ning shakli O’zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgi­langan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Jumladan, O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-sonli “O’zbe­kiston Respublikasining Mehnat kodeksini amalga oshirish uchun zarur bo’lgan normativ hujjatlarni tasdiqlash to’g’risida”gi Qarori bilan⁷¹ tasdiqlangan.

Ayrim tarmoqlarda va ba’zi ishlarga qabul qilishda tuziladigan mehnat shartnomalarining Namunaviy shakllari maxsus qonun hujjatlari bilan tasdiqlanadi⁷².

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo’lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi.

Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko’rsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qo’yiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini ta’kidlash tariqasida korxona muhri bilan tasdiqlanadi.

Mehnat shartnomasining mazmuni uning taraflari kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasining mazmuni ushbu shartnoma munosabatiga kirishgan xodim va ish beruvchining bir-birlariga nisbatan bo’lgan huquq va majburiyatlari majmuidan iboratdir.

Mehnat shartnoma munosabatlariga kirishgan xodimning huquq va majburiyatlari normativ va individual tarzda ish beruvchi bilan kelishib belgilanadigan bo’lishi mumkin. Uning normativ huquq va majburiyatlari doirasi Mehnat kodeksi va uning asosidagi qonun hujjatlari bilan, mansab(xizmat) yo’riqnomalari va korxonada qabul qilingan boshqa lokal me’yoriy hujjatlar bilan belgilanadi.

Jumladan, mehnat kodeksiga ko’ra xodim quyidagi huquqlarga ega:

o’z mehnati uchun qonun hujjatlarida belgilangan eng kam oylik ish haqidan oz bo’lmagan miqdorda haq olish;

muddatlari chegarasi belgilangan ish vaqtini o’rnatish, bir qator kasblar va ishlar uchun ish kunini qisqartirish, har haftalik dam olish kunlari, bayram kunlari, shuningdek haq to’lanadigan yillik ta’tillar berish orqali ta’minlanadigan dam olish;

xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoit­larda mehnat qilish;

kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

ish bilan bog’liq holda sog’lig’iga yoki mol-mulkiga yetkazilgan zararning o’rnini qoplash;

kasaba uyushmalariga hamda xodimlar va mehnat jamoalarining manfaatlarini ifoda etuvchi boshqa tashkilotlarga birlashish;

qariganda, mehnat qobiliyatini yo’qotganda, boquvchisidan mahrum bo’lganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy ta’minot olish;

o’zining mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan sud orqali himoya qilish va malakali yuridik yordam olish;

jamoalarga doir mehnat nizolarida o’z manfaatlarini quvvat­lash huquqiga egadir.

Uning majburiyatlari qatoriga quyidagilar kiritlgan: xodim o’z mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini o’z vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart.

Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom to’g’risidagi ustav va nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yo’riqnomalar va hokazolarda), mehnat shartnomasida aniq belgilab qo’yiladi.

Mehnat qonunchiligiga ko’ra, ish beruvchining huquq va maj­buriyatlari ham nazarda tutilgan va ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talab­lariga e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoit­larini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartno­malarini tuzishi shart.

Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kir­maydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti va sog’lig’i uchun xavf tug’diruvchi, ularning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emas.

Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega: korxonani boshqarish va o’z vakolatlari doirasida mustaqil qarorlar qabul qilish;

qonun hujjatlariga muvofiq yakka tartibdagi mehnat shartno­malarini tuzish va bekor qilish;

mehnat shartnomasida shart qilib ko’rsatilgan ishni lozim darajada bajarishni xodimdan talab qilish;

o’z manfaatlarini himoyalash uchun boshqa ish beruvchilar bilan birga jamoat birlashmalari tuzish va bunday birlashmalarga a’zo bo’lish huquqiga egadir.

Mehnat shartnomasi mazmuni muhim shartlar va qo’shimcha (taraf­lar kelishuviga ko’ra kiritilishi mumkin bo’lgan) yig’indisiga ko’ra belgilanadi.

Uning muhim shartlari jumlasiga :

Xodimga yuklanayotgan mehnat funktsiyalari ( kasbi, vazifasi, lavozimi);

Ish haqi to’lashga oid shartlar;

SHartnomaning muddati (nomuayyan muddatga yoki muddati bilgilanib tuzilganligi);

Xodim mehnato vazifalarini bajaradigan joy (aniq hudud);

Ishni boshlash vaqti haqidagi kelishuvlar kiradi.

Mehnat shartnomasining qo’shimcha shartlari ro’yxati qonunda nazarda tutilmagan bo’lib, bu shartlar mehnat shartnomasi taraf­larining o’zaro kelishuvlari bilan belgilanadi hamda ular o’rtasi­dagi mehnat munosabatlari va u bilan bog’liq boshqa ijtimoiy-iqtisodiy jihatlarni o’zida aks ettiradi. Mehnat shartnomasining qo’shimcha sharti sifatida kelishib oliayotgan shart shartnomaning bandi sifatida uning tarkibiga kiritilar ekan, bunda ularning qonun talablariga va ijtimoiy adolat tamoyillariga zid kelmas­ligi lozimligi, xodim mehnat huquqiy holatnini mehnat qonunchi­ligida nazarda tutilganidan yomonlashtirilishiga, xodim sha’ni va qadr-qimmati kamsitilishiga yo’l qo’yilmasligi diqqat markazida turmog’i lozim. CHunki, Mehnat kodeksining 5-moddasiga binoan mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning xodimlar ahvoli­ni mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari haqiqiy emas.

Mehnat shartnomasining qo’shimcha sharti uning taraflari imzo­laganlaridan keyin bajarilishi har ikki taraf uchun ham majburiy bo’lgan qoidaga aylanadi.

Mehnat shartnomasi qo’shimcha sharti sifatida amalda keng tarqalgan shartlardan biri-dastlabki sinov qo’llash haqidagi shart sanaladi.

Xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko’rish va xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishini aniqlash maqsadida dastlabki sinov qo’llanilishi mumkin.

Dastlabki sinovni o’tash haqida mehnat shartnomasida shartla­shilgan bo’lishi lozim. Bunday shartlashuv bo’lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Homilador ayollar, uch yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko’ra ishda bo’lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi ( ya’ni xodim uzrli sabablar bilan ishda bo’lmagan davri sinov muddati vaqtidan chiqarib tashlanadi va sinov muddati ushbu vaqtga uzaytiriladi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlari va korxonada o’rnatilgan mehnat shartlari to’liq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi.

Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartno­masini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz bo’lgandagina bekor qilishi mumkin.

Mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yo’l qo’yiladi.

Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilab olingan ogohlantirish muddati mobaynida xodim mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish to’g’risida berilgan arizani qaytarib olishga haqlidir.

Dastlabki sinov faqat yangitdan ishga qabul qilish va mehnat shartnomasi tuzish chog’idagina qo’llanilishi mumkin va bir vazifa­dan boshqasiga o’tkazilayotgan xodimlar sinab ko’rilishi mumkin emas.

Mehnat kodeksi va boshqa mehnat qonun hujjatlarida ish beruv­chining va xodimning huquq-majburiyati sifatida nazarda tutilgan normalar ham mehnat shartnomasi mazmunini belgilab beruvchi omillar qatoriga kiradi.