N. K. Jamalov mehnat huquqi

3. Mehnat huquqi tamoyillarining umumiy tasnifi

Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solinishida uning tamoyillari muhim ijtimoiy-siyosiy ahamiyatga ega bo’ladi.

Mehnat huquqining tamoyillarida insonning eng muhim huquqlari va uning ta’minlanishi, inson huquqlariga oid xalqaro standartlar mazmuni, inson eng oliy mavjudot ekanligi va uning hayoti, salomatligi, shaxsiy huquq hamda erkinliklari, moddiy man­faatlari daxlsiz ekanligi va qonun bilan har tomonlama muhofaza etilishi, ayni paytda tadbirkorlik va tadbirkor huquq­lari ham qonun himoyasida ekanligi, ishlab chiqarish jarayonida davlat-jamiyat-shaxs uchburchagida har bir taraf manfaatlari hisobga olinishi va bu jamiyatni uyg’un rivojlanishining sharti ekanligi o’z aksini topadi.

Mehnat huquqining tamoyillari deganda, ushbu huquq fani va tarmog’iga oid huquq normalari rivojlanishining mohiyatini, asosiy xususiyatlarini hamda umumiy taraqqiyot yo’nalishini o’zida ifodalaydigan yetakchi g’oyalar, umumlashgan tushunchalar nazarda tutiladi.

Mehnat huquqi fanida uning tamoyillari “faqat yetakchi g’oyalar” va ularning qayd etib o’tilishi kifoyami yoki ular huquq normalarida mustahkamlanishi kerakmi, degan mavzuda munozaralar davom etib kelmoqda.

Bizning nazarimizda mehnat huquqining tamoyillari inson huquqlariga oid yetakchi g’oyalar sanaladi. Zeroki, O’zbekiston Respub­likasining Konstitutsiyasi insonning eng muhim huquqlari sifati­da mehnat qilish, ish joyi va kasb (mashg’ulot) turini erkin tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash, ishsizlikdan muhofazalanish huquqlarini bosh g’oyalar sifatida mustahkamlar ekan, ular asosida tegishli qonunlar qabul qilinishi orqali bu huquqlarni amalga oshirilishi ta’min etiladi, qabul qilinadigan qonun hujjatlari­ning ushbu konstitutsiyaviy tamoyillarga to’la mos bo’lishi talab qilinadi.

Mehnat huquqining tamoyillari, eng avvalo ularning amal qilish doirasiga ko’ra tasniflanishi mumkin. Bunda ayrim yetakchi g’oyalar milliy huquq tizimimizning barcha tarmoqlariga yoxud bir necha turdosh tarmoqlarga yoki bo’lmasa faqat mehnat huquqi sohasining o’zigagina taalluqli ekanligiga tayanib ish ko’riladi. SHunga ko’ra ular:

 Umumhuquqiy tamoyillar;

 Tarmoqlararo tamoyillar;

 Mehnat huquqining tarmoq tamoyillariga ajratilishi mumkin.

Konstitutsiyada belgilab qo’yilgan qonunlarga amal qilishning umumiy majburiyat ekanligi, fuqarolarning (xodimlarning ham) qonun oldida teng ekanliklari, erkak va ayollarning teng huquqliligi kabi tamoyillar umumhuquqiy tamoyillar jumlasiga kiradi.

Mehnat qilishning erkinligi, majburiy mehnatni taqiqlangan­ligi, kasb-kor va mashg’ulot turini erkin tanlash huquqi kafolatla­nishi, ish joyini erkin tanlash, mehnat jarayonida inson hayoti va salomatligini muhofaza etilishi kabilar tarmoqlararo tamoyil­lardan bo’lib, mehnat faoliyati amalga oshirilishi mumkin bo’lgan barcha sohalarda (fuqarolik huquqi, ma’muriy huquq, qishloq xo’jalik huquqi va boshqalar) amal qiladi.

Tarmoqlararo tamoyillar sifatida quyidagilar ko’rsatilishi mumkin:

a) Erkin mehnat qilish va o’zining mehnat qilish imkoniyatla­ridan mustaqil ravishda foydalana olishi mumkinligi;

b) Sog’liqni saqlashga bo’lgan huquqni ta’minlanishi;

v) Ilm olish, kasb o’rganish, malakasini oshirishga bo’lgan huquqni kafolatlanishi;

g) Jamoat birlashmalariga uyushish, kasaba uyushmalari faoliya­tida qatnashish huquqini amalga oshirilishi;

d) Mehnat qilishga bo’lgan huquqlarni qonunda nazarda tutilgan barcha vositalardan foydalangan holda himoya qilishni kafolatla­nishi.

Mehnat huquqining o’zigagina xos bo’lgan ko’pgina tamoyillar ham mavjud bo’lib, ular boshqa huquq sohalarida tatbiq qilinmaydi. Bunday tamoyillar jumlasiga mehnat funktsiyalarining aniqligi, mehnat munosabatlari chog’ida xodim hayoti va salomatligini ishlab chiqarish manfaatlaridan ustunligi kabilar kiritilishi mumkin.

Erkin mehnat qilish va o’zining mehnat qilish imkoniyatlaridan mustaqil ravishda foydalana olish huquqi fuqaroga mehnatning o’zi istagan jabhasini (yollanish asosida yoki erkin mehnat faoliyati bilan shug’ullanishi, tadbirkorlik bilan yoxud boshqa o’zi uchun foy­dali bo’lgan faoliyat turi bilan mashg’ul bo’lishi mumkinligi) hech bir to’sqinliklarsiz tanlay olish imkoni mavjudligini anglatadi. Ammo, bunda jamiyatning ehtiyojlari, muayyan kasbga talab darajasi, shaxsning malaka va tajribasi kabi bir qator omillar e’tiborga olinishi lozim.

Mehnat shartnomasi tuzishning erkinligi tamoyili yuqoridagi tamoyilning ko’rinishlaridan bo’lib, mehnat qilishning ixtiyoriy­ligi va majburiy mehnatga yo’l qo’yilmasliligi bilan bog’liqdir.

Sog’liqni saqlashga bo’lgan huquqni ta’minlanishi tamoyili ishlab chiqarish jarayonida sanitariya va gigiena talablariga rioya qilinishini, mehnat havfsizligini ta’minlay oladigan texnik, iqtisodiy-tashkiliy shart-sharoitlar yaratilgan bo’lishini talab qiladi. Ishlab chiqarish jarayonida xodimlar sog’lig’ini saqlash eng avvalo ishlab chiqarishda jarohat yetishi, shikastlanish, baxtsiz hodisalarni oldini olish, kasb kasalliklari yuz berishiga yo’l qo’ymaslikka qaratilan barcha chora-tadbirlar ko’rilishi lozimligini anglatadi. Bunda eng avvalo, ishlab chiqarishda xodimlar sog’lig’ini ta’minlashga xizmat qiladigan huquqiy-normativ baza yaratilishi, muntazam takomillashib borishiga erishmoq kerak.

Ilm olish, kasb o’rganish, o’z malakasini oshirishga bo’lgan huquq xodimlarga ishlab chiqarishdan ajralmagan holda maxsus ma’lumot olish, ishlab chiqarish jarayonida o’z malakasini oshirishi uchun zarur sharoit yaratilishini, shogirdlik asosida kasb-hunarni egallashga bo’lgan huquqlarining amalda ta’min etilishini bildiradi. Mehnat kodeksi va boshqa mehnatga oid qonun hujjatlari maxsus va kasbiy bilim olishni kafolatlaydi va uni ro’yobga chiqarilishi uchun zarur huquqiy kafolatlarni nazarda tutadi.

Mehnat kodeksining 7-moddasiga ko’ra: majburiy mehnat, ya’ni biror-bir jazoni qo’llash bilan tahdid qilish orqali (shu jumladan, mehnat intizomini saqlash vositasi tariqasida) ish bajarishga majburlash taqiqlanadi.

Quyidagi ishlar, ya’ni:

-harbiy yoki muqobil xizmat to’g’risidagi qonunlar asosida;

-favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda;

-sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan;

-qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim bo’lgan ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi.

Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning xodimlar ah­volini mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjat­larda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari haqiqiy hisoblanmaydi.

Mehnat huquqining tamoyillaridan biri–kamsitishga yo’l qo’yilmasligidan iborat. Mehnat kodeksining 6 - moddasiga ko’ra, barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo’lish va bu huquqlardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo’lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bo’lmagan boshqa jihatla­riga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklash­larga yoki imtiyozlar belgilashga yo’l qo’yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.

Mehnat sohasida uning muayyan turiga xos bo’lgan talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj bo’lgan shaxslar (ayollar, voyaga yetmaganlar, nogironlar va boshqalar) to’g’risidagi alo­hida g’amxo’rligi bilan bog’liq farqlashlar kamsitish deb hisoblan­maydi.

Mehnat sohasida o’zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsi­tishni bartaraf etish hamda o’ziga yetkazilgan moddiy va ma’naviy zararni to’lash to’g’risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Bozor munosabatlari tobora rivojlanib borayotgan, mulkchilik­ning turli shakllariga tayanuvchi xo’jalik sub’ektlari, ayniqsa xusu­siy biznes korxonalari keng tarqalgan sharoitda mehnat munosabat­larida kamsitishga yo’l qo’yilmasligi tamoyiliga amal qilinishi inson huquqlarini ta’minlanishida katta ahamiyatga egadir.

Mehnat sohasida xodimlarning teng ekanlari va kamsitishga yo’l qo’yilmasligi masalasida Xalqaro Mehnat Tashkilotining mehnat sohasida teng huquqlilikni ta’minlashga qaratilgan standartlari eng mu­him va birinchi darajali sanaladi. Kamsitish, ya’ni milliy, irqiy, jinsiy yoki boshqa sotsial farqlar e’tiborga olinib huquqlarni cheklash yoki afzalliklar berish mehnat sohasidagi teng huquqlikni bo’zishning eng qo’pol ko’rinishlaridandir.

XMTning ko’plab hujjatlarida kamsitishning eng xavfli so­tsial hodisa sifatida baholanganligi tasodifiy emas. XMTning "Mehnat va bandlik sohasidagi kamsitish to’g’risida"gi 111-sonli, "Ijtimoiy siyosatning asosiy pritsip va normalari to’g’risida"gi 117-sonli Konventsiyalari a’zo davlatlarga mehnat sohasi­dagi teng huquqlikni rag’batlantirish, kamsitishlarga barham berish majburiyatini yuklaydi.

BMTning 1979 yil 18 dekabrdagi "Ayollarga nisbatan har qanday kamsitishlarga barham berish to’g’risida"gi Konventsiyasiga²⁹ ko’ra unga qo’shilgan davlatlar bandlik sohasida ayollarni har qanday kamsi­tishga barham berish, ularga erkaklar bilan teng huquqlarga ega bo’lish majburiyatini o’z zimmalariga oladilar.

BMTning 1966 yil 7 martdagi "Irqiy kamsitishning har qan­day shakllarini tugatish to’g’risida"gi Konventsiya³⁰ esa a’zo davlatlar zimmasiga barcha ko’rinishdagi irqiy kamsitishlarga barham berish, insonning irqi, millati, terisining rangi, etnik kelib chiqishi va boshqa belgilaridan qat’iy nazar qonun oldida tengligini ta’minlash, shu jumladan mehnat huquqlarini amalga oshirish chog’ida irqiy yoki boshqa biologik belgilariga ko’ra kamsi­tishga yo’l qo’ymaslik majburiyatini yuklaydi.

Mehnatning miqdori va sifatiga ko’ra hech bir cheklovlar va kamsitishlarsiz ish haqi to’lash ham mehnat huquqi tamoyillari orasida yetakchi o’rin tutadi. Zeroki, mehnat munosabatlariga kirishilar ekan, undan xodim uchun ko’zlangan bosh masad – o’z mehnat salohiyatini ishga solish orqali o’zi va yaqinlari uchun munosib moddiy turmush sharoiti yaratishdan, mehnatiga yarasha ish haqi olinishidan iborat.

Ish haqining eng ko’p miqdori hech bir ko’rsatkich bilan cheklanmagani holda uning eng kam miqdori begilab qo’yiladi va to’liq ish kuni davomida ishlanganida uning miqdori davlat qonun hujjatlarida rasman belgilangan minimal miqdordan kam bo’lishi mumkin emas. XMT ning Teng ahamiyatli mehnat uchun erkak va ayol mehnatkashlarga teng haq to’lash to’g’risidagi 1951 yilgi 100-konventsiyasi 2-moddasiga ko’ra, tashkilotning har bir a’zosi, haq to’lash mikdorini belgilashning amaldagi usullariga mos keladigan vositalar orqali, barcha mehnatkashlarga nisbatan teng ahamiyatli mehnat uchun erkak va ayol mehnatkashlarga teng haq to’lash printsipining qo’llanilishini qo’llab-quvvatlaydi va shu usullarga mos darajada ta’minlaydi.

Mehnat munosabatlarining barqarorligi tamoyili korxonalarning barqaror ishlashiga va unda mehnat qiluvchi xodimlar huquqlarini izchil ta’minlanishiga qaratiladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning qat’i belgilangan tartibi o’rnatilgani, ijtimoiy sherikchilikni amalga oshirilishi, ishdan bo’shab ketish xodim uchun foyda keltirmasligi, qo’shimcha imtiyoz va kafolatlar berilishi va ularni korxona jamoa shartno­masi va boshqa lokal me’yoriy hujjatlar bilan belgilab qo’yilgan­ligi kabi choralar orqali mehnat munosabatlarining barqarorligi ta’min etiladi.

Mehnat munosabatlarining aniqligi tamoyili har bir xodimdan u bilan mehnat shartnomasi tuzish chog’ida kelishib olingan va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan kasb, vazifa yoxud lavozimga oid mehnat funktsiyalarini bajarishgina talab qilinishi lozimligini, xodim o’z xizmat vazifasiga taalluqli bo’lmagan vazifalarni bajarishdan bosh tortishga haqli ekanini anglatadi.

Ish beruvchi xodimning malakasi va kasbiga oid ishni bajarish­likni talab qilishga haqli bo’ladi. Malakali xodimlar mehnatidan malakasiz ishlarda foydalanish umumiy qoidaga ko’ra taqiqlanadi va bu ijtimoy mehnatni oqilona tashkil etilishi talablariga zid keladi, xodimlar malakasining pasayib ketishiga olib keladi.

Ish beruvchi xodim mehnatidan unga yuklatilgan kasb, vazifa, lavozimga muvofiq ravishda foydalanishdan tashqari, uni mehnat shartnomasida belgilab qo’yilgan joyda (ish joyining aniqligi) foydalanishi kerak. Belgilanganidan boshqa joyda ishlatishga qoi­da bo’yicha yo’l qo’yilmaydi va ushbu qoida xodim mehnat huquqlari­ning hamda mehnat munosabatlari barqarorligi ta’­minlanishida katta ahamiyat kasb etadi.