N. K. Jamalov mehnat huquqi

3. Ishga qabul qilishni rasmiylashtirish

Mehnat shartnoma munosabatlari o’rnatilishining yakunlov­chi bosqichi bo’lib xodimni ishga qabul qilishni rasmiylash­tirish sanaladi.

Mehnat shartnomasi tuzish va ishga qabul qilishni rasmiylash­tirishga kirishish oldidan qonun hujjatlarida bevosita ko’rsatib qo’yilgan hollarda talabgorni dastlabki tibbiy ko’rikdan o’tkazish va topshirilayotgan kasb, vazifa yoki lavozimga salomatligi ahvoliga ko’ra loyiqligini aniqlash talab etiladi. Jumladan, O’zbekiston Respublikasin Mehnat kodeksining 214-moddasiga ko’ra “Ish beruv­chi mehnat shartnomasi tuzish chog’ida dastlabki tarzda va keyinchalik (ish davomida) vaqti-vaqti bilan quyidagi xodimlarni tibbiy ko’rikdan o’tkazishni tashkil qilishi shart:

o’n sakkiz yoshga to’lmaganlar;

oltmish yoshga to’lgan erkaklar, ellik besh yoshga to’lgan ayollar;

nogironlar;

mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek transport harakati bilan bog’liq ishlarda band bo’lganlar;

oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat ko’rsatish bilan bog’liq bo’lgan boshqa tarmoqlardagi ishlarda band bo’lganlar;

umumta’lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassasa­larning bevosita bolalarga ta’lim yoki tarbiya berish bilan mashg’ul bo’lgan pedagog va boshqa xodimlari.

Mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganida dastlabki tarzda va vaqti-vaqti bilan tibbiy ko’rikdan o’tilishi lozim bo’lgan boshqa ishlarning ro’yxati va ularni o’tkazish tartibi O’zbekiston Respublikasi Sog’liqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi⁷³.

Xodimlarning mehnatidan ularning sog’lig’i holatiga to’g’ri kelmaydigan ishlarda foydalanishga yo’l qo’yilmaydi.

Mehnat shartnomasi tuzish va ishga qabul qilishdan avval talabgor fuqarodan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hujjatlar talab qilinishi kerak.

Mehnat kodeksining 80-moddasiga ko’ra ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs pasport yoki uning o’rnini bosadigan boshqa hujjatni, o’n olti yoshgacha bo’lgan shaxslar esa, tug’ilganlik to’g’risidagi guvohnoma va turar joyidan ma’lumotnomani;

mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxs­lar bundan mustasno. O’rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o’rniga asosiy ish joyidan olgan ma’lumot­nomani;

harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohno­mani;

qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo’lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o’rta maxsus, kasb-hunar o’quv yurtini tamom­laganligi to’g’risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.

Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa hujjat­lar ham talab qilinishi mumkin (masalan, maxsus ruxsatnomaga ko’ra bajarilishi mumkin bo’lgan ishlarda-litsenziya, ilmiy-ijodiy tusdagi ishlarda ijodiy faoliyati mahsuli bo’lgan ilmiy ishlar ro’yxatini va boshqalar).

Ishga kirayotgan shaxsning pasporti haqiqiy bo’lmasa, xuddi shuningdek ishga kirayotgan shaxs vaqtincha yoki doimiy propiskasiz yoxud turgan joyi bo’yicha hisobda turmagan bo’lsa ishga qabul qilish rad etilishi mumkin.⁷⁴

Hozirigi paytda ishga qabul qilishni rasmiylashtirishdan oldin ishga kirayotgan shaxsdan soliq to’lovchining identifikatsiya raqami to’g’risidagi guvohnoma, jamg’arib boriladigan Pensiya daf­tarchasi kabi hujjatlar ham talab etilmoqda va bu haqda O’zbekiston Respublikasining Soliq kodeksi va boshqa soliqqa oid qonun huj­jatlarida, Jamg’arib boriladigan pensiya ta’minoti to’g’risidagi qonun va qonun hujjatlarida belgilab qo’yilgan. Ular asosida Mehnat kodeksining ishga kirish chog’ida talab qilinadigan hujjat­larni nazarda tutuvchi moddasiga qo’shicha kiritilishi va taqdim etilishi majburiy bo’lgan hujjatlar ro’yxatiga yuqoridagi hujjat­lar ham qo’shilsa, maqsadga muvofiq bo’lar edi.

Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun huj­jatlarida ko’rsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

Ushbu hujjatlar orasida mehnat daftarchasi muhim o’rin tutadi. Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir.

Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o’rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno.

Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o’tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi ma’lumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko’ra mehnat daftarchasiga o’rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o’tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.

Mehnat daftarchasini yuritish bilan bog’liq bo’lgan masalalar O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1998 yil 29 yanvarda 402-son bilan ro’yxatga olingan Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to’g’risidagi YO’RIQNOMA bilan tartibga solinadi.

Xususiy tadbirkorlik va yakka tartibda mehnat faoliyati bilan shug’ullanuvchi yuridik shaxs bo’lmagan fuqarolarga hamda shaxsiy yordamchi xo’jaliklarda ishlovchilarga mehnat daftarchalarini berish, mehnat stajini belgilash Moliya vazirligi huzuridagi Byudjetdan tashqari pensiya jamg’armasining tuman (shahar) bo’limlari tomonidan amalga oshiriladi

Ishga kirayotgan vaqtda ishga kirayotgan shaxs ish beruvchiga mehnat daftarchasini (birinchi marotaba ishga kirayotganlar bundan mustasno) taqdim etishi shart. O’rindoshlik asosida ishga kirayotgan­lar mehnat daftarchasi o’rniga asosiy ish joyidan ma’lumotnoma taqdim etadilar.

Mehnat daftarchalari O’zbekiston Respublikasining davlat tilida, Qoraqalpog’iston Respublikasida esa Qoraqalpoq yoki O’zbekiston Recpublikasi, davlat tillarida ish beruvchi tomonidan xodimning ishtirokida to’ldiriladi.

Mehnat daftarchasiga quyidagi ma’lumotlar kiritiladi:

xodim to’g’risida: familiyasi, ismi va otasining ismi, tug’ilgan sanasi, ma’lumoti, kasbi, mutaxassisligi;

ish to’g’risida: ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o’tkazish (jamoa shartnomasida ko’rsatilgan asoslarda ishlab chiqarish zaru­riyati bilan vaqtincha boshqa ishga o’tkazish bundan mustasno), mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida.

Mehnat daftarchalariga intizomiy jazolar to’g’risidagi ma’lu­motlar yozilmaydi.

Mehnat daftarchasiga ishga qabul qilinishi, boshqa doimiy ishga o’tkazilishi kabi barcha turdagi yozuvlar ish beruvchi tomonidan buyruq berilgandan so’ng kiritiladi va bu yozuv buyruqning mazmuniga mos bo’lishi shart.

Mehnat daftarchasiga noto’g’ri yoki noaniq yozuv kiritgan korxona tugatilgan bo’lsa, bunday xatoni tuzatish mazkur korxona bevosita bo’ysungan yuqori tashkilot tomonidan (bunday tashkilot mavjud bo’lmagan taqdirda tegishli arxivlardan olingan ma’lumotlar asosi­da amalga oshiriladi), korxona qayta tashkil etilgan hollarda esa uning huquqiy vorisi tomonidan amalga oshiriladi

Mehnat daftarchasi yo’qotib qo’yilgan taqdirda, shuningdek, foydalanish uchun yaroqsiz bo’lib qolgan (yirtilgan, yongan, yozuvlari bo’yalgan) hollarda mehnat daftarchasining dublikati xodimning oxirgi ish joyidan beriladi.

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylash­tiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo’ladi.

Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi bo’lib, bu huquqni u bevosita, shuningdek o’zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi.

Korxona rahbari korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi.

Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnoma­sining mazmuniga to’la muvofiq ravishda chiqariladi.

Buyruq xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinadi.

Ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxs tomoni­dan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo’lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashti­rilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, ish boshlangan kundan e’tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.

Ishga qabul qilishni rasmiylashtirilishiga xodim bilan tuzil­gan mehnat shartnomasidan tashqari tegishli hollarda boshqa yuridik faktlar sodir bo’lgani ham asos bo’ladi. Bular qatoriga xodimni tanlovdan o’tgani haqida tanlov komissiyasi qarori mavjudligi, saylab qo’yiladigan lavozimlarda esa vakolatli saylov komissiya­sining saylov natijalar yuzasidan qabul qilgan qarori (saylov komissiyasi bayonnomasi), ayrim davlat xizmatchilariga nisbatan esa vakolatli kollegiyal yoxud yakka boshchilik asosida ish ko’ruvi davlat organining lavozimga tayinlash haqidagi buyrug’i kabilar kiriti­lishi mumkin.

Xodimni ishga qabul qilish rasmiylashtirilayotganida Mehnat kodeksi va boshqa mehnat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan cheklov va taqiqlar ham nazarda tutilimog’i lozim.

Jumladan, Mehnat kodeksining 79-moddasiga muvofiq o’zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo’lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o’g’il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bola­lari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo’ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo’lsa, bir davlat korxona­sida birga xizmat qilishlari taqiqlanadi.

Bu qoidadan istisnolar O’zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanishi mumkin. Masalan, O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi “O’zbekiston Respub­likasining mehnat kodeksini amalga oshirish uchun zarur bo’lgan normativ hujjatlarni tasdiqlash to’g’risida”gi 133-sonli Qarori bilan tasdiqlangan “Davlat (aktsionerlik) korxonalarining O’zbe­kiston Respublikasi Mehnat kodeksining 79-moddasida nazarda tutilgan qarindosh-urug’larning, agar ularning xizmatlari ulardan birining boshqasiga bevosita bo’ysunishi yoki nazorati ostida bo’li­shi bilan bog’liq bo’lsa, birga xizmat qilishlarini cheklash qoida­laridan istisno etilishi mumkin bo’lgan xodimlari RO’YXATI” mavjud bo’lib, quyidagi hollarda bunday cheklovlar qo’llanilmaydi :

1. Xorijdagi diplomatik xizmat xodimlari.

2.Davlat qishloq xo’jaligi korxonalari va tashkilotlari, shuningdek, qishloq joylardagi qishloq xo’jaligi bo’yicha ilmiy-tadqiqot muassasalarida ishlovchi qishloq xo’jaligi mutaxassislari.

3.Temir yo’l transportining liniya korxonalari xodimlari, shuningdek "O’zbekiston temir yo’llari" davlat-aktsionerlik kompa­niyasining yo’l, qurilish-montaj va temir yo’llarining ixtisoslash­tirilgan trestlarining qurilish-montaj va ko’priksozlik poezd­lari, mexanizatsiyalashgan kolonnalari va boshqa harakatlanuvchi tuzilmalarning xodimlari, bu korxona va tashkilotlarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.

4. Aloqadan foydalanish korxonalari va tashkilotlari xodim­lari.

5. Sog’liqni saqlash davolash-profilaktika va sanitariya-profi­laktika muassasalarining shifokorlari.

6. Barcha o’quv va tarbiya muassasalaridagi pedagog xodimlar, o’qituvchilar, bibliograflar va kutubxonachilar.

7. Teatrlar, badiiy jamoalar va studiyalarning artistlari, rassomlari va musiqachilari.

8. Ilmiy muassasalar xodimlari, shuningdek, seysmik stantsiya­lar xodimlari.

9. Gidrometeorologiya bosh boshqarmasi tarmoq tashkilotlari­ning xodimlari.

10. Dala geologiya ekspeditsiyalari, partiyalari, otryadlari va uchastkalari xodimlari.

11. Qishloq joylarda ishlaydigan o’rmon va suv xo’jaligi muta­xassislari, xalq ta’limi xodimlari, tibbiyot xodimlari, madaniy-ma’rifiy muassasalar xodimlari.

12. Umumiy foydalanishdagi avtomobilь yo’llaridan foydala­nishni amalga oshiruvchi yo’l tashkilotlarining xodimlari, bu tash­kilotlarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.

13. Qurilish-montaj va ko’priksozlik qurish poezdlari, mexani­zatsiyalashgan kolonnalar va boshqa ko’chma maxsus qurilish tuzilma­larining xodimlari, bu tashkilotlarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.

14. Daryo floti kemalarining suzuvchi tarkibi xodimlari va daryo transportidan foydalanish korxonalari va tashkilotlari xodim­lari, bu tashkilotlarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.

15. Magistralь truboprovodlar qurilishi hamda neftь va gaz konlarini tartibga keltirishni amalga oshiruvchi qurilish, quri­lish-montaj va boshqa ixtisoslashtirilgan boshqarma va uchastkalar­ning xodimlari, bu tashkilotlarning bosh buxgalterlari va kassir­laridan tashqari.

16. Havza va ko’llardagi baliqchilik xo’jaliklari, baliqchilik zavodlari, baliqlarga uvuldiriq sochish va ularni o’stirish xo’ja­liklari va baliqlarni oziqlantiradigan joylarning xodimlari, bu korxonalarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.

Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda korxona rahbar­lari va boshqa mas’ul mansabdor shaxslarni ishga qabul qilish mulkdor yoki uning tomonidan vakolat berilgan shaxs tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Masalan, O’zbekiston Respublikasining “Aktsiyadorlik jamiyatlari va aktsiyadorlar huquqlarini himoyalash to’g’risida”gi qonuni 65-moddasiga ko’ra: Aktsiyadorlik jamiyati ijroiya organi rahbarini vazifasiga tayinlash aktsiyadorlarning umumiy majlisi tomonidan, uning tomonidan vakolat bergan hollarda esa jamiyat kuzatuv kengashi tomonidan amalga oshiriladi⁷⁵.

4. Mehnat shartnomasini o’zgartirish. Mehnat shartlari tushunchasi va uni o’zgartirishning umumiy qoidalari

Mehnat shartnomasi shartlari keng ma’noda xodim va ish beruvchi munosabatolarni belgilab beradigan har qanday ishlab chiqarish shartlaridan iborat. Bu shartlarning ko’pchiligi bevosita mehnat shartnomasida ko’zda tutilmasada, ular qonun hujjatlarida, korxonaning lokal mie’yorlarida belgilab qo’yilgan norma va qoidalar sifatida shartnoma mazmuniga ta’sir etib, xodimning huquq va majburiyatlari doirasini kengaytirishi mumkin. Mehnat shartnomasining shartlari deganda bularning barchasi nazarda tutiladi.

Tor ma’noda mehnat shartnomasi shartlari bo’lib shartnomaning bevosita o’zida ko’rsatib qo’yilgan va xodim mehnat funktsiyalari, ularni bajarilishi, ish haqi masalalariga oid shartlar sanaladi va bu shartlarni o’zgartirilishi ko’p hollarda xodimni boshqa ishga o’tkazish bilan bog’liq munosabatlar sanaladi.

Mehnat shartnomasining keng ma’nodagi shartlari korxonadagi ishlab chiqarish rejimi, xodimning mehnat sharoitlari, ishni tashkil etilishi, avval mavjud bo’lmagan yangi qoidalarni qo’llana boshlanishi bilan bog’liq bo’ladi.

Mehnat shartlari belgilanish usullariga ko’ra quyidagi turlarga ajratilishi mumkin:

1) Mehnat qonunlari va boshqa qonun hujjatlari bilan belgilab qo’yilgan shartlar. Mehnat shart-sharoitlari va sanita­riya-gigiena talablari, xodim hayoti va salomatligini muhofaza etishga oid minimal talablar, ish vaqti, dam olish vaqti, minimal ish haqi miqdori, kafolatli va kompensatsiya to’lovlari to’lash yuzasidan Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlarida imperativ tarzda belgilangan, ish beruvchilar va xodimlar tomonidan bajari­lishi majburiy bo’lgan talablar. Bunday talablar va shartlarni bekor qilish, o’zgartirish yoki yangilarini joriy qilish faqat davlat organlari vakolatiga talluqli bo’ladi.

2) Korxona va tashkilotlarning lokal me’yoriy hujjatlari (Jamoa shartnomasi, Ichki mehnat tartibi qoidalari, mansab yo’riq­nomalari, turli nizom va yo’riqnomalar bilan o’rnatilgan mehnat shartlari. Bu shartlar ish beruvchi tomonidan, tegishli hollarda xodimlar vakillik organining oldindan roziligi olingani yoki u bilan kelishilgani holda belgilab qo’yilgan tartibda o’zgartiri­lishi mumkin.

3) Mehnat shartnomasida uning taraflari kelishib belgila­gan shartlar. Bu shartlar faqat xodim va ish beruvchining o’zaro kelishuvi bilan, kelishuvga erishishning iloji bo’lmagan hollarda esa- sud tartibida yoxud qonunda nazarda tutilgan boshqa tartibda o’zgartirilishi mumkin.

Mehnat shartlarini o’zgartirish tashabbusini ilgari surish huquqiga ish beruvchi ham, xodim ham egadirlar. Bunda qonunda nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi xodim xohishidan qat’i nazar bir tomonlama tarzda mehnat shartlarini o’zgartirishga haqli ekani nazarda tutilmog’i lozim.

Ish beruvchiga bunday huquqni berilishi uning tadbirkor sifatidagi huquqlarini kafolatlanishi, ishlab chiqarishni fan va ishlab chiqarishda yuz berayotgan yangiliklarni e’tiborga olgani holda eng ko’p foyda keltiradigan tarzda tashkil etilishi, xodimlar hayoti va salomatligini eng ko’p muhofaza eata oladigan ishlab chiqarish usullarini joriy etilishi imkoniyatini berilishi bilan bog’liqdir.

Ish beruvchi o’z tashabbusi bilan mehnat shartlarini bir tomon­lama o’zgartirishga haqli bo’lsa-da, ammo, shu bilan birga bu jarayon­da xodimlar huquqlari kafolatlanishi, ularni majburiy mehnatga jalb etishga yo’l qo’yilmasligi, xodimlarning mehnat huquqiy statusi yomonlashmasligi lozim. Bu talablar ish beruvchi tomonidan mehnat shartlarini o’zgartirish yuzasidan qat’iy talablar belgilan­ishi yo’li bilan ta’minlanadi.

Avvalo ish beruvchining mehnat shartlarini o’z tashabbusi bilan bir tomonlama o’zgartirishi mumkin bo’lgan hollar ro’yxati oldindan belgilab qo’yilgan va bu bilan uning bu sohadagi huquqlari cheklangan.

Mehnat kodeksining 89-moddasida ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o’zgartirishga quyidagi hollarda­gina haqli ekani ko’rsatilgan:

-texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar;

- ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi, basharti bunday o’zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o’zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo’lgan hollarda. Bundan tashqari, ish beruvchi ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat shartlarini o’zgartirish xususida korxonadagi xodimlarning vakil­lik organlari bilan oldindan maslahatlashib oladi.

Bunday xodimlar toifalariga homilador va yosh bolalik onalar, nogironlar, voyaga yetmagan xodimlar, muayyan kasb va vazifalarda ishlovchi xodimlar kiritilishi mumkin.Ularning mehnat sohasidagi huquqlarini maxsus tarzda himoya qilish va kafolatlash maqsadida ana shunday qo’shimcha talab belgilangani shubxasizdir.

Ish beruvchi mehnat shartlaridagi bo’lajak o’zgarishlar haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib, bu haqda undan tilxat olishi shart. Ko’rsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yo’l qo’yiladi.

Xodim bilan mehnat shartnomasi u yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli bekor qilinishi mumkin, bunda xodimga o’rtacha oylik ish haqidan kam bo’lmagan miqdorda ishdan bo’shatish nafaqasi to’lanadi.

Ko’pchilik xodimlar guruhi uchun mehnat shartlari noqulay tarzda o’zgargan taqdirda (ommaviy ishdan bo’shatish yuz berganida), ish beruvchi mahalliy mehnat organiga bunday o’zgartirishlarning sababi haqida ma’lumot berishi shart.

Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari o’zgartirilganligi ustidan sudga shikoyat qilishga haqli. Nizoni ko’rish vaqtida ish beruvchining zimmasiga avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yo’qligini isbotlab berish majburiyati yuklatiladi.

Mehnat shartlari xodimning tashabbusiga ko’ra ham o’zgartirilishi mumkin.

Xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko’rib chiqilishi lozim.

Xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi talablari rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababini ma’lum qilishi kerak. Xodimga uning talablarini rad etish sabab­larini ma’lum qilmaslik xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish rad etilganligi xususida shikoyat qilishi uchun to’siq bo’la olmaydi.

Mehnat shartlari mehnat shartnomasida ishtirok etmaydigan uchinchi shaxslar talabi va tashabbusiga ko’ra ham o’zgartirilishi mumkin. Jumladan, Mehnat kodeksining 226-moddasiga ko’ra: tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayollarning ishlab chiqarish normalari, xizmat ko’rsatish normalari kamaytiriladi yoki ular avvalgi ishlaridagi o’rtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoxud noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi bo’lgan ishga o’tkaziladi.

Homilador ayolga yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillari ta’siridan holi bo’lgan ish berish masalasi hal etilgunga qadar, u ana shu sababdan ishga chiqmagan barcha ish kunlari uchun o’rtacha oylik ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etilishi lozim.

Ushbu kodeksning 227-moddasiga ko’ra esa ikki yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar avvalgi ishini bajarishi mumkin bo’lmagan taqdirda, bolasi ikki yoshga to’lgunga qadar avvalgi ishidagi o’rtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoki noqulay ishlab chiqa­rish omillarining ta’siridan holi bo’lgan ishga o’tkaziladi.

O’zbekiston Respublikasining “Umumiy harbiy xizmat va harbiy majburiyat to’g’risida”gi Qonuni 17-moddasiga ko’ra O’zbekiston Res­publikasi mudofaasiga ko’maklashuvchi "Vatanparvar" tashkiloti­ning o’quv muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralgan holda harbiy-texnika mutaxassisliklari bo’yicha tayyorgarlikdan o’tayotgan chaqiriluvchilarning ish joyi va egallagan lavozimi, shuningdek o’rtacha ish haqi ularning butun tayyorgarlik davrida, shu jumladan o’qish (yig’inlar) o’tkaziladigan joyga borish va u yerdan qaytib kelish davrida saqlanib qoladi. CHaqiriluvchilarga ularning ta’lim olish (yig’inlar) davrida uy-joy ijarasiga ketgan xarajatlari qoplanishi, o’qish o’tkaziladigan joyga borish va u yerdan qaytib kelish (agar bu boshqa aholi punktiga borish bilan bog’liq bo’lsa) yo’l kirasi hamda o’rtacha ish haqi to’lanishi ularning asosiy ish joyida amalga oshiriladi. Ishlamaydigan chaqiriluvchilarning ana shunday xarajatlari, shuningdek qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqi miqdoridagi nafaqa tegishli hokimliklar tomonidan qoplanadi (to’lanadi)⁷⁶.

SHuningdek, ishlab chiqarishda jarohat olganligi tufayli mehnat qobiliyati vaqtincha pasaygan xodimlar ham tibbiy hulosa asosida boshqa yengliroq igshlarga o’tkazilishlari mumkin. Jumladan, Mehnat kodeksining 218-moddasiga muvofiq sog’lig’i holatiga ko’ra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siri­dan holi bo’lgan ishga o’tkazishga muhtoj xodimlarni ish beruvchi, ularning roziligi bilan, tibbiy xulosaga muvofiq vaqtincha yoki muddatini cheklamay, ana shunday ishlarga o’tkazishi shart.

Sog’lig’i holatiga ko’ra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi bo’lgan kamroq haq to’lanadigan ishga o’tkazilganda shunday ishga o’tkazilgan kunidan boshlab ikki hafta mobaynida xodimlarning avvalgi o’rtacha oylik ish haqi saqlanadi.

Sil kasalligi yoki kasb kasalligiga chalinganligi sababli kamroq haq to’lanadigan boshqa ishga vaqtincha o’tkazilgan xodimlarga shu ishga o’tgan vaqt uchun, lekin ikki oydan ortiq bo’lmagan muddat davomida kasallik varaqasi bo’yicha yangi ishda beriladigan ish haqiga qo’shilganda xodimning avvalgi ishidagi to’liq ish haqidan oshib ketmaydigan miqdorda nafaqa to’lanadi. Basharti kasallik varaqasida ko’rsatilgan muddatda ish beruvchi boshqa ish topib berolmagan bo’lsa, u holda shuning oqibatida bekor o’tgan kunlar uchun nafaqa umumiy asoslarda to’lanadi.

Ish bilan bog’liq holda mehnatda mayib bo’lganligi yoki sog’lig’iga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan vaqtincha kamroq haq to’lanadigan ishga o’tkazilgan xodimlarga ularning sog’lig’i shikastlanganligi uchun javobgar bo’lgan ish beruvchi avvalgi ish haqi bilan yangi ishda oladigan ish haqi o’rtasidagi farqni to’laydi. Bunday farq mehnat qobiliyati tiklangunga qadar yoki nogironligi belgilangunga qadar to’lanadi.

Qonun hujjatlarida sog’lig’i holatiga ko’ra yengilroq ishga o’tkazilganda avvalgi o’rtacha oylik ish haqini saqlab qolishning yoki davlat ijtimoiy sug’urtasi bo’yicha nafaqa to’lab turishning boshqacha hollari ham nazarda tutilishi mumkin.

Boshqa ishga o’tkazish

Mehnat shartnomasi shartlarini o’zgartirishning keng tarqalgan shakllaridan biri – boshqa ishga o’tkazishdir.

Boshqa ishga o’tkazish deganda, mehnat shartnomasida shart­lashib olingan mehnat funktsiyalaridan boshqacha yo’sindagi mehnat vazifalarini xodimga yuklatilishi nazarda tutiladi.

Boshqa ishga o’tkazish xodim yoki ish beruvchi tashabbusi bilan, yuqorida qayd etilgan hollarda esa boshqa vakolatli organ arala­shuvi tufayli yuz berishi mumkin.

Muddatiga ko’ra boshqa ishga o’tkazish doimiyga yoki vaqtincha bo’lishi mumkin.

Xodimni doimiy boshqa ishga o’tkazish uni kasbi, vazifasi yoki lavozimi doimiyga o’zgarishi bilan bog’liq bo’lib, bunda mehnat shartnomasining mehnat funktsiyasiga doir qismi tubdan o’zgaradi.

Doimiy boshqa ishga o’tkazish xodim mehnat qilish huquqiga jiddiy ta’sir qilishi va majburiy mehnatga yo’l qo’yilmasligi nuqtai nazaridan olingani holda jiddiy yuridik akt sifatida baholanadi va amalga oshirishning ish beruvchi uchun majburiy bo’l­gan qat’i tartibi belgilab qo’yilgandir.

Faqat xodimning roziligi bilangina doimiy boshqa ishga o’tkazish mumkin. Hatto xodimning lavozimi ko’tarilishi, uning uchun avvalgidan qulayroq mehnat kafolatlari yuzaga kelishi bilan bog’liq bo’lgan hollarda ham uning roziligisiz domiy boshqa ishga o’tkazishga yo’l qo’yilmaydi.

Mehnat kodeksining 92-moddasiga ko’ra boshqa doimiy ishga o’tkazishga (xodimning mehnat vazifalarini o’zgartirishga)-unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yo’l qo’yilishi mumkin.

Agar ob’ektiv sabablarga ko’ra mehnat shartnomasida belgilab qo’yilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin bo’lmasa, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan, bunday ish bo’lmagan taqdirda esa - korxonada mavjud bo’lgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim boshqa ishga o’tishdan bosh tortgan yoki korxonada muvofiq keladigan ish bo’lmagan taqdir­da, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.

Mehnat shartnomasida belgilab qo’yilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin bo’lmagan hollar jumlasiga Mehnat kodeksining 100-moddasi, 2-qismiga binoan texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o’zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi) xodim­ning malakasi yetarli bo’lmaganligi, sog’lig’i holatiga ko’ra bajarayot­gan ishiga noloyiq bo’lib qolishi yoki korxona rahbari, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo’lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinishi hollari; 106-moddaga ko’ra shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga tiklangan taqdirda mehnat shartnomasini bekor qilinishi hollari kiradi.

Doimiy boshqa ishga o’tkazish ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o’tkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritil­gan o’zgarishlar asos bo’ladi.

Mehnat shartnomasining xodim kasbi, vazifasi yoki lavozimini nazarda tutuvchi bandi unga yuklatilayotgan yangi vazifaga muvofiq yangi tahrirda bayon etiladi va kiritilgan o’zgartirish xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. Unga korxona rahbari imzo chekadi va uning imzosi korxona muhri bilan tasdiqlanadi.

Doimiy boshqa ishga o’tkazish haqidagi buyruq mehnat shartnomasiga kiritilgan o’zgarishlarning mazmuniga to’la muvofiq holda chiqariladi va xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinadi.

Xodimni boshqa doimiy ishga o’tkazilishida uning yoshi, salo­matliligi ahvoli, oilaviy vazifalarni bajarish xususiyatlarir va boshqa jihatlar nazarda tutilishi lozim.