Н.Қ. ЙЎлдошев, В. И набоков, О. А. Арипов, О. АҲмедов

ходимларни танлаш келади. У бўш ўринларга муносиб номзодларни топиш 
жараѐнидан иборат бўлади. Ходимларни тўғри танлашга бир томондан бўш 
ловозимга расмий талаблар, бошқа томондан– ходимлар ҳақидаги 
ахборотларни, уларни асосланган равишда бирлаштиришни бажариш учун 
мавжудлиги асос бўлади. 
Ташкилот ходимларининг танлаш жараѐни ўз ичига қуйидаги 
босқичларни олиши мумкин: 
- ташкилотнинг ходимларга эҳтиѐжи режасини ишлаб чиқариш; 
- ишчи кучи бозорининг ҳақиқий мониторинги; 
-линияли менежер томонидан ходимлар бўлимига буюртмани тузилиши; 

---

363 
- номзодга талабларни белгиланиш; 
- компаниянинг ичидан ва ташқарисидан қидириш; 
- ходимларни танлаш; 
- ходимларни баҳолаш. 
Ходимларни танлашнинг ички ва ташқи манбаалари мавжуд: масалан, 
қуйидагилар ходимларни танлашнинг ташки манбаалари бўладилар: 
- ОЎЮ, коллежлар; 
- ишга жойлаштириш бўйича вакилликлар; 
- оммавий ахборот воситалари; 
- интернет. 
Ходимларни танлашнинг ҳам ички ва ҳам ташқи манбаалари ҳам 
маълум афзалликлар ва камчиликларга эгалар.(10.3- жадвал) 
10.3- жадвал 
Ходимларни танлашнинг ички ва ташқи манбаларини солиштириш. 
Афзалликлар 
Камчиликлар 
Ички манбалар 

“илгари суриш” ғоясини 
шаклланиши; 

баҳолашнинг яхши 
имкониятлари; 

қидиришга кам харажатлар; 

ходимларни мотивацияси 

“бузилиш” эҳтимоли; 

бошқа ходимлар билан 
муаммолар; 

ташкилот ичидаги исталмаган 
алоқалар; 

ҳодимларни ривожлантириш 
дастурини амалга ошириш 
зарурлиги 
Ташқи манбалар 

“янги қон” 

ўқитишга харажатларни 
пасайиши; 

ташкилотда исталмаган 
алоқаларни йўқлиги; 

ташқи тажрибани аралашти -
риши

бирга бўлаолмасликнинг 
эъхтимоли; 

ташкилотда ишловчи номзод -
лар учун маънавий муаммолар; 

мослашувнинг узоқ даври. 

---

364 
Ходимларни танлашнинг муҳим босқичи ходимни малакали танлаб 
олинишидан иборат бўлиб, у ўз ичига қуйидагиларни олади: 
- ходимлар коммиссиясини ташкил қилиш; 
- уни эгаллаши керак бўлган одамга лавозим ва талабларни баѐн қилиш; 
- оммавий ахборот воситаларида танлов ҳақида эълон қилиш; 
-номзодларнинг 
саломатлиги ва ишлаш қобилиятини тиббий 
текширувдан ўтказиш; 
- ҳар бир номзодни баҳолаш; 
- номзодларни рейтинг бўйича мажмуавий баҳолаш; 
- бўш лавозимга номзодларни танлаш бўйича ходимлар комиссиясининг 
хулосаси; 
- ловозимга тасдиқлаш, шартнома тузиш; 
- ходимлик ҳужжатларини расмийлаштириш ва уларни ходимлар 
бўлимига топшириш. 
Номзодларни баҳолаш учун қуйидаги усуллардан фойдаланиш мумкин: 
- манбашунослик (библиографик). Ходимлар ҳақидаги маълумотлар, 
уларни ҳисобга олиш бўйича варақ, ариза, тажримаи ҳол, маълумот ҳақидаги 
ҳужжатлар, таърифнома, резюмени таҳлил қилишдан иборат бўлади; 
- ходим билан инсон ва унинг касбий тайѐргарлиги ҳақидаги 
маълумотларни олиш учун ихтиѐрий шаклда ѐки яхшиси– олдиндан 
тузилган схема бўйича “савол-жавоб” тарзида суҳбатлашиш (интервью 
олиш). Бунда эксперт гуруҳларининг ходим билан икки ва кўпроқ босқичли 
суҳбатлашишларидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир; 
- анкета сўровларини ўтказиш- шахс сифатларига ўзига ўзи баҳо бериш 
ва уларни кейинчалик таҳлил қилиш учун махсус анкета ѐрдамида сўров; 
- баҳоланаѐтганни яхши билувчи ходимларни социологик (анкетали) 
сўраш ва шахс сифатларининг диограммасини қуриш; 
- баҳоланаѐтган ходимнинг орқасидан норасмий ва ишчи ҳолатида 
кузатиш; 

---

365 
- тестдан ўтказиш, яъни касбий билимлар ва кўникмалар, қобилиятларни 
махсус тестлар ѐрдамида белгилаш ва кейинчалик уларни “калитлар” 
ѐрдамида шифрларини очмоқ; 
- кескин ҳодиса, яъни вазиятни яратиш ва одамнинг уни ҳал қилиш 
жараѐнидаги ҳулқи орқасидан кузатиш; 
- ишбилармонлик ўйини, унинг натижалари бўйича билимлар ва 
кўникмаларнинг таҳлили, ўйинчиларнинг уларни роллари бўйича ранжиров- 
калаш (“ғоялар генератори”, “ташкилотчи”, “танқидчи” ва бошқалар)ва 
кичик гуруҳда ишлаш қобилиятини баҳолаш бажарилади; 
- номзодга таҳлил қилиш ва уни ҳал қилиш бўйича таклифларни 
тайѐрлаш вазифаси билан берилган аниқ вазиятнинг таҳлили; 
- дастурлаштирилган назорат, яъни назорат саволлари ѐрдамида касбий 
билимлар ва кўникмалар, ақлнинг даражаси, тажриба, ишлаш қобилиятини 
баҳолаш; 
- имтиҳон (зачѐт, бизнес-режаларни ҳимоя қилиш ) - маълум фан бўйича 
тайѐргарлик ва имтиҳон комиссияси олдида сўзга чиқишни кўзда тутувчи 
билимлар ва кўникмаларнинг назорати.
Бунда бир неча усуллардан фойдаланишни ўз ичига олувчи мажмуавий 
ѐндошув энг яхши натижаларни беради. 
Ушбу ишни ўтказишда аниқ лавозимга талаблар ва номзодларнинг ушбу 
лавозимга маълумотларини солиштирилишини ўтказиш керак. 
Бунинг учун лавозимнинг профессиограммасидан фойдаланиш мақсадга 
мувофиқдир. Профессиограмма- бу мутахассислик, касб, лавозимнинг (пси- 
хологик, ишлаб чиқариш –техник, тиббийи-гигиеник ва х к) хусусиятлари акс 
эттирилган (баѐн қилинган) ҳужжатдир. 
Профессиограммада касб, лавозимнинг батафсил таърифи уни ўзлаш- 
тиришда айрим қийинчиликларни келтириб чиқарувчи ушбу касб, лавозим- 
нинг энг мураккаб вазифаларини кўрсатиш билан берилади. Бунда одамнинг 
психофизиологик сифатлари ( кўзнинг хиралиги, секин жавоб қайтариш ва ҳ. 

---

366 
к.) ва ишлаб чикаришни ташкил қилиш билан боғлиқ қийинчиликлар 
кўрсатилади. 
Профессиограмма асосида ушбу лавозимни эгаллайдиган одам албатта 
эга бўлиши керак бўлган сифатларни ажратиш керак. 
Кейин эксперт йўли билан ҳар бир сифатнинг салмоғи белгилланади, 
ҳамда ушбу лавозимга даъвогар бўлган аниқ одамнинг ҳар бир сифатига баҳо 
берилади. 
Шуни таъқидлаш керакки, сифатларни танлаб олиш ва айникса уларнинг 
менежерларнинг ҳар бир гуруҳи учун салмоғи ўзгартирилади. 
Кўрсатиб ўтилган ишбилармонлик сифатларининг эксперт баҳолари 
жадвалга киритилади, ҳар бир кишининг салмоғи ҳам худди шундай 
қилинади (10.4 –расм) 
10.4.жадвал 
Менежернинг ишбилармонлик сифатларини баҳолаш 
Экспертлар
Менежернинг саккизта сифатларининг беш балли тизим 
бўйича эксперт баҳолари
1 
1 
2 
3 
4 
5 
6 
7 
8 
2 
3 
4 
5 
Беш балли тизим 
бўйича салмоғи 
Шундан кейин, жадвал маълумотларидан фойдаланиш билан, 
ишбилармонлик сифатлари (Кт) нинг интегралли кўрсаткичи (ўртача 
ўлчанган миқдори) қуйидаги формула бўйича ҳисоблаб чиқилади: