Можно с полным основанием утверждать, что большая часть того, что происходит в организациях, является коммуникациями

11.2. Стили поведения в конфликте

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были выделены основные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: борьба, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Стиль поведения в конкретном конфликте имеет разные последствия для сторон, которые могут быть обозначены как «выигрыш-проигрыш», «проигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш», «проигрыш-выигрыш» (рис. 13.).
Стиль соперничества, борьбы, когда сторона отстаивает свои интересы, даже в ущерб интересам другой стороны и будущим отношениям с ней, может использоваться в следующих ситуациях, когда:

• 
  одна из сторон обладает достаточным авторитетом, властью и не очень заинтересована в сотрудничестве с другой стороной и стремится в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
  
• 
  исход конфликта очень важен для одной или обеих сторон, и они делают ставку на решение возникшей проблемы в свою пользу;
  
• 
  одна из сторон обладает достаточным авторитетом, властью и представляется очевидным, что предлагаемое ею решение - наилучшее;
  
• 
  одна из сторон чувствует, что у нее нет иного выбора и ей нечего терять;
  
• 
  необходимо принять непопулярное решение и у стороны достаточно полномочий для выбора этого шага;
  
• 
  противостоящая сторона предпочитает авторитарный стиль.
  

Рис. 13. Пять типов поведения в конфликте

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в длящихся партнерских или близких личных отношениях, так как кроме чувства обиды, негодования, отчуждения, желания отомстить он ничего больше не сможет вызвать.

Стиль сотрудничества, когда стороны совместно занимаются поиском решения, которое разрешит возникшее противоречие и наилучшим образом удовлетворит их интересы, можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, необходимо принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

• 
  необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
  
• 
  между оппонентами длительные, прочные и взаимозависимые отношения;
  
• 
  основной целью является приобретение совместного опыта работы;
  
• 
  стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
  
• 
  необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.