Menejmentga kirish

Texnologiya – 
bu qobiliyat, ta’minot, infrotuzilma, asboblar malakasining 
uygʻunligi va material axborot va odamlardagi oʻzgarishlarni amalgam oshirish 
uchun mos keladigan bilimlardir.
Vazifalar va texnologiyalar oʻzaro bogʻliqdirlar. Vazifani bajarishda ma’lum 
bir texnologiyadan foydalanamiz.
Uzoq olib borilgan tadqiqotlar Mintsberg yaratgan modellarningarining 
darajalarini haqiqiyligini hamda tashkilotlarning ishi, turi va uning darajasidan 
qat’iy nazar oʻxshash rol oʻynashini isbotladi. Biroq, menejerlar urgʻu berayotgan 
modellarningar tashkilotlar darajasiga qarab oʻzgaradi. Tashkilotlarning yuqori 
bosqichlarida tatbiq qiluvchi nominal rahbar, vositachi, bogʻlanuvchi shaxs va 
vakil modellarningari eng muhim rol hisoblansada, menejerlarning past darajasi 
uchun yetakchi rahbar roli, oʻrta yoki yuqori darajali menejerlardan koʻra 
muhimroqdir.
Yaqindagina Mintsberg oʻzining boshqa bir amaliy va ilmiy tadqiqotini 
yakunladi va menejmentning ish joyidagi kuzatuvlariga asoslanib quyidagi 
xulosaga keldi: “Asosan menejment deganda harakatga ta’sir etuvchi shaxs 
Maqsadlar 
Tuzilma
Lavozim, vazifa 

---

132 
namoyon boʻladi. Shuningdek, uni tashkilotlarga koʻmakchi va harakatlarni 
bajarish bilan bogʻliq boʻlgan shaxs sifatida ham tasavvur etamiz.” Mintsberg 
oʻzining kuzatuvlariga suyangan holda menejer bu vazifalarni uch usul orqali 
bajarishini tushintiradi:
1. Harakatlarni toʻgʻridan-toʻgʻri boshqarish (masalan, bunda shartnomalar, 
boshqaruv loyihalari va hokazolar tushiniladi). 
2. Ishlayotgan odamlarni boshqarish (misol uchun, biror ish yoki harakatning 
(jamoa tuzib va tashkilot madaniyatini kuchaytirib ishchilarni ragʻbatlantirish va 
h.k.). 
3. Odamlarni mehnatga qiziqtirish maqsadida ma’lumotlar orqali ta’sir 
koʻrsatish ( byudjet, maqsad va vakillarning masalalaridan foydalanilgan holda va 
b.).
24
Tarkibiy oʻzgaruvchanlik.Tashkilotning tuzilish shakli ishlovchilarga axloqiy 
tarbiyalariga ta’sis qilishi mumkin.Bu tuzilishlar ya;ni rasmiy qoidalardagi 
ishonchsizlik va noaniqlikni kamaytirib koʻrsatadi va bu nizomlar doimiy ravishda 
ishchilarga tartibli harakat qilishlarini eslatib turadi.Boshqa doimiy oʻzgarib 
turuvchi tarkibiy tuzilishlar ya’ni axloqiy harakatlarga ta’sir qiluvchi 
quydagilardan 
iborat: 
maqsadlar,baholash 
tizimlari, 
hamda 
mukofotlash 
jarayonlari. 
Garchand koʻp tashkilotlar maqsadlardan ishchilarni boshqarish yoʻlida 
foydalansalarda, bu maqsadlar ba’zan kutilmagan muammolarni yuzaga keltirishi 
mumkin.Biz tadqiqotda aniqlashda, oʻz maqsadiga yetolmagan insonlar hatto 
ularda buni bajarishda iqtisodiy jihatdan imkoniyatlari boʻlsa boʻlmasada,axloqsiz 
harakatlarga moyil boʻlib qolishadi. Tadqiqotchi olimlar shunday xulosaga 
kelishdi: “maqsadlarni amalga oshirish noaxloqiy harakatlarga sababboʻladi”. 
Bunday xatti misollar faqat savdo maqsadlarga erishish uchun tugallanmagan 
mahsulotlarni tashish,kompaniyalar tomonidan koʻplab olib kelish mumkin yoki 
“daromad boshqarish” moliyaviy tahlilchilar istiqbollarini qondirish uchun, 
maktabdan tashqari ayrim guruh talabalari standartlashtirilgan “pass” darajali test 
ballarini yaxshiroq qarashadi. 
Tashkilotning ishlash tizimiga ham axloqiy xatti-harakat ta’sir qilishi 
mumkin. Ba’zi tizimlar maxsus manba natijasida,boshqalari esa baholash usuli 
yaxshiligidir. Faqat xodimlarni baholashdan tashqari, ular bajarish mumkin 
yakunlari yaxshi boʻlishi uchun bosimni ham albatta berishlari mumkin boʻlsa va 
ular bu natijalarni bilan bogʻliq boʻlmaydi. Bunday fikrlash xafi, muvaffaqiyatli 
xodimlarining noaxloqiy xatti-harakatlari koʻproq yengil boʻlsa, boshqa xodimlar 
xatti-harakati koʻrinadi.Yaqinda tashkilotning baholash tizimi bilan bogʻliq 
mukofotlar ajratilgan. Koʻproq mukofotlar yoki jazo muayyan maqsadga erishish 
uchun kerak,axloqiy standartlar gʻoyaning oʻzaro murosasi. 
Tashkilotning 
madaniyati. 
Biz 
oʻrgandik 
2-bobda 
tashkilotning 
madaniyatiga bogʻliq tashkiliy ahamiyatni.Bu qadriyatlar tashkilotni tik turishi 
uchun va shu qatorda atrof-muhitga ya’ni xodimni axloqiy va noaxloqiy ta’sir 
koʻrsatishga ishonadi.Qachonki tashkilotda axloqiy xatti-harakatlar boʻslsa, 
24
Robbins Stephen P.Management / Stephen P. Robbins, Mary Coulter. — 11th ed. R647 2012 . 8-9-betlar. 

---

133 
madaniyatni yuqori axloqiy standartlar asosida ruhlantirish va shuningdek yuqori 
xavfdagi bagʻrikenglik,nazorat va mojaro bagʻrikenglikni boʻlishi. Xodimlar 
madaniyati shuningdek, tajovuzkor va yangi, axloqiy boʻlmagan dasturlar kashf 
boʻladi va xabardor,va bepul ochiq ishlar ular koʻrib haqiqiy emas yoki shaxsan 
istalmagan. 
Kuchli ta’sir ahamiyatga ega boʻlgani sababli, koʻp tashkilotlar,boshqaruvga 
asoslangan qadr-qimmatdan qaysiki,tashkilotning yoʻl boshlovchi xodimlari shu 
yoʻldan foydalanadi.Misol uchun Timberland kompaniyasi boshqaruvga 
asoslangan qadr-qimmatga ega. “Yaxshiroq qil” degan birgina oddiy gap bilan 
Timberlanddagi ishchilar kutilgan va qadrlangan nimaligini bilashadi: ya’niki, 
“yaxshiroq qil”ishga yoʻllar topish-xaridorlar uchun mahsulot sifatini oshirish, 
oʻzaro munosabatlar xizmati mashgʻulotlarini namoyish qilish, ishchi tayyorlash 
dasturlarini ishlab chiqish yoki tashkilotning yigʻish vazifalarini yanada doʻstona 
munosabatlar asosida tashkil qilish yoʻllarini hisoblab chiqish kabi harakatlardir. 
Shuningdek,bosh ijrochi direktor Jeffrey Swartz kompaniyaning veb-saytida “Biz 
Timberland hamma narsani yaxshiroq qilish uchun bir yoʻl topish uchun ta’qibdan 
chiqqan holda oʻsdi”, deydi. Gorningda xodimi xatti harakati asosiy qadriyatlardan 
biri boʻlib hisoblanadi. Xodimlari halol, munosib va adolatli yoʻl bilan ishlashlari 
kutiladi. Timberland va Gorning yolgʻiz emas qadriyatlar asosida boshqarishni 
foydalanishdi. Tadqiqotlardagi global kompaniyalar koʻp sonli deb topildi, ular 
yozma korporativ qadriyarlar bayonoti edi.Bu tadqiqotlarga shuningdek,koʻp 
kompaniyalar ishinadi,bu qadriyatlarga ta’sir qiladi, munosabat va obroʻ, 
kompaniyani ongli xodimlari qadriyatlar bilan bogʻliq ish qilishadi va tashkilot 
rahbarlari qadriyatlar ahamiyatini kuchaytirishga uchun muhim shaxsdir. 
Shunday qilib ,bir tashkilot rahbarlari usha yerda muhim rol oʻynaydi.Ular ish 
oʻrinlari kabi madaniyat va qiymatlar qabul qilish va xodimlar bajargan ishiga 
mas’uldirlar.Aslida,tadqiqot menejerlar axloqiy va noaxloqiy harakat uchun 
shaxsning qarori ustidan eng muhim ta’sir koʻrsatadi.Odamlar ishboshchilarni 
nima bajarayotganini kuzatadi va ma’qul amaliyotlari namuna sifatida 
foydalaniladilar. 
Agar madaniyatni kuchli va yuqori axloqiy standart deb qoʻllab-quvvatlansa, 
unda qudratli va axloqiy jihatdan ijobiy ta’siri boʻladi yoki teskarisi boʻlsa 
noaxloqsizlik boʻladi. Masalan, IBM mijozlar, ishchilar, sheriklar va jamoalar 
bilan axloqiy kelishuvni ta’kidlab kuchli madaniyatga ega. Axloqiy xatti-harakatni 
batafsil mazmuni ishlab chiqilishi kerak va koʻrsatmalarni buzganlik uchun jarima: 
ishdan jumladan intizomiy xatti-harakatlar amalga oshirilmogʻi kerak. IBM ning 
rahbarlari doimo axloqiy xatti ahamiyatni mustahkamlaydi. 
25