Менеджмента

Глава 7. Школа научного управления
226
Как и Ф. У. Тейлор, в управлении персоналом Г. Гантт акцен-
тировал внимание на гармоничном сотрудничестве рабочих 
и управляющих, общности их интересов, научном подборе кадров, 
разработке подробных инструкций для работников и необходи-
мости их обучения. По его мнению, нужно управлять не людьми, 
а их развитием. Время принуждения рабочих ушло в прошлое, со-
временная система управления основывается на обучении рабочих 
новым навыкам. Мастер на производстве является не руководите-
лем, а прежде всего учителем и помощником для подчиненного. 
Г. Гантт считал, что при обучении работников главное внимание 
нужно уделять развитию «привычек производства»
211
. К «привыч-
кам производства» он относил: трудолюбие, честность, кооперацию, 
максимальное использование работником своих способностей и по-
стоянное стремление к росту квалификации. В статье «Обучение 
рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» Г. Гантт 
подчеркивал, что, повышая свою квалификацию, работники смогут 
лучше и ответственнее выполнять порученную им работу. Это бу-
дет сопровождаться улучшением их физической формы и внешне-
го вида. Результатом внедрения «привычек производства» должно 
стать, с одной стороны, создание атмосферы удовлетворенности и гор-
дости рабочего за свой труд, а с другой стороны, снижение издержек
производства, рост производительности труда и заработной платы. 
Теория оплаты труда. Одним из организационных новшеств 
Г. Гантта стало создание системы заработной платы, совмеща-
ющей элементы повременной и сдельной форм оплаты. Во время 
работы в Бетлехеме он начал разработку новой системы оплаты 
труда – так называемой системы «урочной работы с премией». 
В случае своевременного и качественного выполнения дневного
задания (урока), указанного в инструкционной карточке работ-
ника, тот получал премию в 50 центов. 
Особенностью новой системы оплаты труда являлась взаимосвязь 
выполнения заданий и вознаграждения, полученного руководите-
лем. Г. Гантт связал размер премии, выплачива емой руководителям, 
с оценкой того, насколько хорошо они научили своих сотрудников 
методам повышения производительности труда. Мастеру полага-
лась небольшая премия за каждого из подчиненных ему работни-
ков, получивших вознаграждение. Вторая, дополнительная премия
211 
Кредисов А. И. История учений менеджмента. Киев : ВИРА-Р, 2000. С. 125.

---

7.3. Развитие теории Ф. У. Тейлора в трудах его последователей
227
выплачивалась мастеру только при условии своевременного и успеш-
ного выполнения заданий всеми работниками. Это должно было
заставить мастера быть особенно бдительным в устранении за-
труднений в работе более слабых работников. Такая система урока 
и премирования была внедрена на заводе судостроительной компа-
нии Bethlehem Steel сразу после ее предложения и практиковалась 
без каких-либо изменений вплоть до ухода Г. Гантта с завода в 1901 г.
В 1902 г. для Американского паровозостроительного общества 
Г. Гантт разработал исправленную систему премирования. Усовер-
шенствованная система оплаты предполагала не только выплату 
награды за выполнение урока в назначенное время, но и премиро-
вание работника за перевыполнение норм выработки
212
. При невы-
полнении запланированной нормы труд работника оплачивался 
по часовой ставке. Внедрение такой системы резко повысило за-
интересованность в эффективном труде и на некоторых предпри-
ятиях почти в два раза увеличило производительность труда.