|
Глава 10. Школа человеческих отношений
рабочим быть партнерами в бизнесе, предприятие сможет работать
лучше. Прогрессивные руководители должны развивать у работни-
ков чувство не только индивидуальной, но и, что самое главное, со-
вместной ответственности. Для этого М. Фоллетт призывала созда-
вать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов»,
что позволит каждому сотруднику внести свой максимальный вклад
в повышение эффективности функционирования организации.
Теория конфликтов. М. Фоллетт одной из первых в зарубеж-
ной управленческой науке поставила проблему производственного
конфликта. Исследованию проблемы урегулирования конфликтов
было посвящено ее эссе «Конструктивный конфликт», которое во-
шло в книгу «Динамическая администрация». Суть высказанной
ею идеи о существовании «конструктивного конфликта» можно
свести к следующему.
Конфликт – это жизненный факт, «нормальный процесс» де-
ятельности организации, «посредством которого социально цен-
ное различие регистрируется для обогащения всех, кого это
касается»
358
. Сам по себе конфликт как факт различия мнений, ин-
тересов, стремлений людей может быть ни плох, ни хорош, и рассма-
тривать его следует, отбросив этические предрассудки. Поскольку
конфликта не избежать, его надо «заставить работать на нас».
По мнению автора, существуют три основных способа урегу-
лирования конфронтаций:
1. «Доминирование» – победа одной стороны над другой. Хотя та-
кой способ относительно прост, тем не менее, по мнению М. Фол-
летт, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.
Более того, этот способ является совершенно неприемлемым, по-
скольку подразумевает использование силы или превосходства.
2. «Компромисс» – соглашение, достигнутое за счет уступок с обе-
их сторон и потому для всех нежелательное. Компромисс – явле-
ние бессмысленное, поскольку с одной стороны, он изменяет суть
вопроса, а с другой – «истина не может быть у обеих сторон».
3. «Интеграция» – такое решение, при котором выполняются
желания обеих сторон, причем ни одна из них ничем не жерт-
вует и обе стороны выигрывают. Это наиболее конструктивное
358
Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett / ed. by
H. С. Metcalf and L. Urwick. New York : Harper & Row, 1942. Р. 31.
395
10.3. Философия управления М. П. Фоллетт
примирение противоречий. Его исключительность в том, что
оно может дать импульс для движения вперед: «Интеграция
как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность
решения проблемы с помощью альтернатив»
359
.
По мнению М. Фоллетт, практически в любой ситуации суще-
ствует иной, и лучший, способ решения проблемы. Поэтому нель-
зя позволять себе попадать в ловушку «или… или…». По этому
поводу она писала: «Если наше мышление ограничено выбором
“или… или…”, то мы лишены широты взглядов, наша деятель-
ность обессмыслена, наши шансы на успех в бизнесе снижены»
360
.
Таким образом, успех организации базируется не на конфронта-
ции или относительном балансе сил, а на признании общности
интересов всех участников производства.
Достижение конструктивного решения конфликта путем ин-
теграции возможно, во-первых, на основе выявления «истинных
причин конфликта», которые часто заменяются субъективными
или незначительными претензиями и неудачным их изложением,
а во-вторых, через рассмотрение «требований обеих сторон и вы-
членение из них составных частей». Как отмечал Д. М. Гвишиани,
это, по сути, означает применение системного подхода к решению
проблемы конфликта
361
. Подчеркивая необходимость отказаться
от общего или теоретического спора и сосредоточиться на конкрет-
ных деловых мероприятиях, М. Фоллетт считала, что это может
привести к переоценке интересов и желаний.
Таким образом, именно интеграция открывает принципиально
новые возможности конфликта. В концепции М. Фоллетт утверж-
дается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрес-
сивным развитием организации, а их содержание рассматривает-
ся как возможный критерий оценки организации. Несмотря на то
что М. Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что
здесь существуют и препятствия. По ее мнению, интеграция как
принцип поведения будет бесполезна до тех пор, пока люди не пе-
реосмыслят концепции власти и силы.
359
Ibid. Р. 32–33.
360
Ibid.
361
Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ
им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 101.
396
Do'stlaringiz bilan baham: |
