|
10-mavzu. Mehnatga bo‘lgan munosabat va mehnat natijalaridan qoniqish muammolari.
Xodim mehnat faoliyatida asoslanadigan (amal qiladigan) mehnat sabablari va yo’l-yo’riqlari bilan bog’liqdir. Ular mehnat muomalasining undovchilari, mehnatxatti-harakatlari va amallarini, birgalikda esa sabablar o’zagini hosil qiladi.
2.Real yoki haqiqiy mehnat muomalasi.
Bu xodimlarning mehnat faolligidan iborat bo’lib, muomalaning shunday shakllari, chunonchi, ishlab chiqarish normasini bajarish darajasi; bajarilayotgan ish texnikaviy ijodda qatnashish; ko’p stanokli xizmat ko’rsatish; ilg’or ish usullarini egallash, xom ashyo va materiallar, yoqilg’i, elektr quvvati va hokazolari tejab-tergab sarflashda namoyon bo’ladi.
3.Xodimlarnnig mehnat vaziyatiga og’zaki javob berishi.
Ushbu xodimlarning sub’yektiv kechinmalaridan iborat. U ularning bajariladigan ishi bilan bog’liq ichki holatini aks, ettiradi. Har qanday faoliyat mehat sub’yektining o’ziga baho berishisiz noto’liq va notugal bo’ladi.
Mehnatga munosabatni ob’yektiv shart-sharoitlarga, shuningdek, sub’yektiv shart-sharoit va holatlarga bo’lish mumkin. Ob’yektiv omillarga umumiy va o’ziga xos tarzda bo’lish xosdir. Umumiy omillarga mehnat faoliyatining ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa ijtimoiy shart-sharoitlari kiradi. Masalan, mulkchilikning xususiy shakli insonning mehnatsevarligiga ta’sir ko’rsatadi, u ichki omillar faoliyati sifatida namoyon bo’lib, shaxsiy va ijtimoiy manfaatlar ongli ravishda birga uyg’unlashib ketadi. O’ziga xos omillar-bular muayyan mehnat faoliyatining holatlari va shart-sharoitlari: mehat mazmuni, uning unumdorlik shartlari, tashkil etish va haq to’lash, jamoaning ijtimoiy-psixologik sharoiti, oila va maktab tarbiyasi, ommaviy axborot va targ’ibot vositalari, faoliyatning mustaqilligi va boshqaruvda qatnashish darajasidir.Insonning mehnat munosabatini shakllantirishga sub’yektiv omillar: avvalgi tajriba, umumiy va kasb madaniyati, insonning psixologik, demografik, ijtimoiy shart bo’lgan xususiyatlari: jinsi, yoshi, ma’lumoti, ish staji, qobiliyatlari, mayli, o’z mehnat faoliyatining ahamiyatli ekanligini anglab yetish darajasi, unga bo’lgan ehtiyoji va ayniqsa, qadriyatli yo’nalishlari ta’sir ko’rsatadi.«Mehnat sotsiologiyasi» xodimlarning mehnatga bo’lgan munosabatiga qarab, ularning quyidagi tipologiyasini taklif etadi:
1.Supernormativ tip. Bu guruhga ishlab chiqarish topshiriqlarini bajaradigan va oshirib ado etadigan, o’z mehnat jamoasini boshqarish va o’zini-o’zi boshqarishda ishtirok etadigan tashabbuskor, faol va halol xodimlar kiradi.
2.Normativ tip. Bu guruh yetarlidarajada halol mehnat qiladigan, qo’yiladigan talablar va normalarni bajarishga intiladigan xodimlarni o’z ichiga oladi.
3.Subnormativ tip. Mazkur guruh yetarli darajada halol bo’lmagan, ayyorliq qilishga intiladigan kishilarni qamrab oladi.
4.Normativ bo’lmagan tip. Bu guruh vijdonan ishlamaydigan kishilarni o’z ichiga oladi.
Mehnatdan qoniqish hosil qilish-bu xodimning mehnat mazmuniga, harakteri va shart-sharoitlariga qo’yadigan talablarining muvozanatli holati, bu talablari amalga oshirish imkoniyatlariga sub’yektiv baho berishdir. Mehnatdan qoniqish hosil qilishning yetarli darajasi aniq hosil qilishning yetarli darajada aniq bir qator omillari borki, uning inso ijtimoiy-iqtisodiy hayotidagi roli, funktsiyasi, oqibatlarini, mehnatni tashkil etish va boshqarishdagi ahamiyatini aks ettiradi:
1.Odamlarning turmushdagi, ijtimoiyiqtisodiy tizimdagi qulaylikka, ijtimoiy sharoitga munosabatini o’rganish natijasida shu narsa aniqlanganki, ish va martaba ular uchun shaxsiy hayot, salomatlik, to’laqonli dam olish bilan bir qatorda, ancha ahamiyatli hisoblanadi.
2.Mehnatdan qoniqish hosil qilish funktsional-ishlab chiqarish ahamiyatiga ega. U ishning miqdo rva sifat natijalariga, topshiriqlarning shoshilinch va aniq bajarilishiga, boshqa kishilarning mehnatga munosabatidagi o’ziga xos tomonlarga ta’sir ko’rsatadi. Mehnatga munosabat xodimning o’z ishchanlik sifatlari va ko’rsatkichlariga mustaqil baho berishga asoslanish mumkin.
3.Ish beruvchining odamlarning ishdan qoniqish hosil qilishi to’g’risida g’amxo’rlik qilish boshqaruv muomalasi, umuman mehnat munosabatlarining ayrim muhim tiplarini belgilab beradi. Ish beruvchi ko’pincha mehnatni insonparvarlashtirish to’g’risidagi har qanday tadbirkorning ishlab chiqarish-iqtisodiy samaradorligiga ishonchsizlik Bilan qaraydi, ularga mablag’ ajratilishini nooqilona ish, deb hisoblaydi, ana shu maqsadlar uchun mablag’larko’pincha kasaba uyushmalari, huquqiy idoralar yoki ommaning (xodimlarning) tazyiqi bilan sarf etiladi
4.Mehnatdan qoniqish hosil qilish, ko’pincha kadrlar qo’nimsizligiga sabab bo’ladi, uning oldini olish yuzasidan tegishli harakatlar qilish zarur bo’ladi.
5.Xodimning nuqtai nazaridan mehnat xususiyati va shart-sharoitlari rahbar obro’-e’tiborining eng muhim omilidir.
6.Mehnatdan qoniqish darajasiga qarab, xodimlarning talablari va da’volari ortadi yoki kamayadi, shu jumladan, ish uchun mukofotlashga nisbatan talabni oshiradi.
7.Mehnatdan qoniqish hosil qilish ayrim xodimlar va mehnat guruhlarining har xil xatti-harakatlarni tushuntirish, talqin qilishlarning universal mezoni hisoblanadi. U ma’muriyatning xodimlar bilan muomala qilish uslubi, usuli, jihatlarini belgilab beradi, ya’ni qoniqish hosil qiligan va qilmagan xodimlar xulq-atvori, ularni boshqarish farq qiladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
