|
Boshqaruvning sotsial ruhiy usuli. Boshqarishning sotsial ruxiy usuli quydagi muammolarni hal qilishga qaratilgan. - Sotsial yurish turish
- meyorlarini o’rnatish va
- rivojlantirishga yaxshi
- namunali ananlarni
- qo’llab quvvatlash.
- Kishilarning sotsial ruxiy
- xususiyatlari qobilyatlarini
- bilgan holda jamoani rivojlantirish
- ishlab chiqarishni samaradorligini
- oshirish
- Sotsial rivojlanishni kishilarning
- intilishini tashabbusini
- rag’batlantirish umuman ta’lim
- darajasini oshirish mexnatga
- ijodiy munosabatini taminlash
- Mexnat jamoalarida
- talabchanlik o’zaro yordam
- intizomni buzuvchilarga
- murosasizlikdan iborat
- sog’lom sotsial psixologik
- muxitni yaratish
- Kishilarning madaniy satsial maishiy
- ehtiyijlarini qondirish u joy klublar
- sport inshootlarini va boshqalarni
- qurishgasharoit yaratish
- Odamlarni o’z mexnatidan tanlagan
- mutaxasisligi va kasbdan qoniqishi
- uchun ishlab chiqarish samaradorligini
- va ish sifatini oshirish uchun
- shart sharoitlar ni yaratiah
Sotsiologik tadqiqotlarni uyushtirish usullari. - Shaxsiy xarakterdagi
- Xujjatlardan foydalanish
- usuli
- Ilmiy konfirensiyalar
- o’tkazish usuli
- Sotsial eksperiment
- o’tkazish usuli
Menejer - xоdimlar mоhiyat faоliyatini yo’naltirib turadigan va bu faоliyat natijalari uchun mas’ul bоshqaruvchidir. - Menejer - xоdimlar mоhiyat faоliyatini yo’naltirib turadigan va bu faоliyat natijalari uchun mas’ul bоshqaruvchidir.
“Лидер” сўзи инглизча “Leader” сўзидан келиб чиққан бўлиб, “етакловчи” деган маънони англатади. - “Лидер” сўзи инглизча “Leader” сўзидан келиб чиққан бўлиб, “етакловчи” деган маънони англатади.
МЕНЕЖЕРНИНГ ЛИДЕРДАН ФАРҚЛИ ЖИҲАТЛАРИ - МЕНЕЖЕР
- Маъмур каби ишлайди
- Буюради
- Бировларнинг мақсади бўйича ишлайди
- Назорат қилади
- Профессионал каби ишлайди
- Қарор қабул қилади
- Ишини тўғри қилади
- Уни ҳурмат қилишларига интилади
- ЛИДЕР
- Инноватор каби ишлайди
- Руҳлантиради
- Ўз мақсадлари бўйича ишлайди
- Ишонади
- Профессионал ва фидоий каби ишлайди
- Қарорларни амалга оширилишига эришади
- Ишини тўғри қилади
- Уни севишларини истайди
Motivatsiya nazariyalarining vujudga kelishi Истеъмолчига йўналтирилган мотивация назарияларини машҳур америкалик олимлар Филипп Котлер ўзининг “Маркетингни бошқариш” номли асарида асосан 3 та йўналишига тўхталиб ўтган. (Philip Kotler and Kevin Lane Keller.(2016) Marketing Management, 15th edition. Pearson Education, Inc. U.K.) Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o’zining ehtiyojlar ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o’z motivlari jarayonida ehtiyoj va qiziqishning 5 turiga tayanadilar deydi. - Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o’zining ehtiyojlar ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o’z motivlari jarayonida ehtiyoj va qiziqishning 5 turiga tayanadilar deydi.
- Uning ehtiyojlar ierarxiyasi quyidagi ko’rinishga ega.
- Motivatsiya bosqichlari (A.Maslou bo’yicha).
Yuqori ehtiyojlarni qondirish usullari | | | - Ehtiyojlarni qondirish usullari
| | | | - • xodimlarga shunday ish beringki, ular bir-biri bilan aloqada bo’lish imkoni bo’lsin;
- • ish joylarida birdamlik ruhi, mushtaraklik tuyg’usini yarating;
- • qo’l ostidagilar bilan davriy kengashlarni o’tkazib turing;
- • noformal guruxlarni "tinchitishga harakat qilmang, (agar uning korxona mavqeiga ta’siri bo’lmasa);
- • xodimlarga korxona doirasidan tashqarida ham sotsial faollik qilishga imkon bering.
| | | | - • Qo’l ostidagilarga mazmunliroq ishni taklif qiling
- • xodimlar yutuqlarini yuqori baholang va rag’batlantiring;
- • xodimlarni maqsadini aniqlashga qaror qabul qilishga taklif eting;
- • qo’l ostidagilarga vakolat va huquq bering;
- • qo’l ostidagilarni amal pillapoyalari sari ko’taring.
| | | - O’zligini isbotlashga bo’lgan
- ehtiyojlar
| - • qo’l ostidagilarning o’z imkoniyatlaridan to’liq foydalanishi uchun ularning o’qishiga sharoit yaratib bering
- • qo’l ostidagilarga murakkab va muhim ish bering, toki ular butun vujudini berib ishlashsin;
- • qo’l ostidagilarning tashabbusini rivojlantiring va rag’batlantiring.
| Amerikalik psixolog A.Maslou ancha to`liq va muvaffaqiyatli ishlab chiqqan. U xulq-atvor sabablarining beshta darajasini yoki guruhini u yoki bu paytda ustunlik qiluvchi ehtiyojlarga qarab ajratgan. 1. Odamlarning takror ko`payishiga, oziq-ovqatga, nafas olishga, jismoniy harakatlarga, kiyim-bosh, uy-joy, dam olish va hokazolarga bo`lgan fiziologik va jinsiy ehtiyojlari. - 1. Odamlarning takror ko`payishiga, oziq-ovqatga, nafas olishga, jismoniy harakatlarga, kiyim-bosh, uy-joy, dam olish va hokazolarga bo`lgan fiziologik va jinsiy ehtiyojlari.
- 2. Ekzistentsial ehtiyojlar – o`z yashashining xavf-xatarsiz bo`lishiga ehtiyoj, ertangi kunga ishonch, hayot faoliyatining barqaror shart-sharoitlari, insonni qurshab turgan muhitning muayyan darajada doimiy va muntazam bo`lishiga ehtiyoj, mehnat sohasida esa, kafolatlangan bandlikka, baxtso`z hodisalardan sug`urtalanishga va shu kabilarga bo`lgan ehtiyojdir.
- 3. Jamoaga bog`liqlikka, unga mansublikka, muomalada bo`lishga, boshqalar to`g`risida g`amxirlik qilishga, o`ziga e’tibor berilishiga, birgalikdagi mehnat faoliyatida ishtirok etishga bo`lgan ijtimoiy ehtiyojlar.
- 4. O`z-o`zining hurmat qilinishiga, obri-e’tiborga ega qadr-qimmatning oshishiga, xizmat sohasida o‘sishiga, maqomi, nufuzi ortishiga, tan olinish va yuqori baho olishga bo`lgan ehtiyojdir.
- 5. SHaxsiy, ma’naviy ehtiyojlar o`zining ijod orqali faollashuvi, o`zini namoyon qila olishida ifodalanadi.
- Porter-Louler modeli umid qilish nazariyasi va adolatlilik nazariyasi xususiyatlarini hisobga olishga asoslangan. Unga muvofiq, erishiladigan natijalar xodimlar sarf qiladigan kuch-g’ayratga, ular qobiliyatlari va xarakterlariga, shuningdek, xodimlar rolining rahbariyat va jamoa tomonidan baholanishiga bog’likdir
Do'stlaringiz bilan baham: |
