Mavzu. Bozor sharoitlarida sifat va raqobatbardoshlik. 1 Sifat XXI asr bo’sag’asida raqobatning umumjahon maydoni

Kvartallik rejalarning bajarilishi haqida xulosalar chiqarish. Har kvartalda rahbar va bo'ysinuvchi kvartallik rejalarning bajarilishini va shunga ko'ra yillik rejalarning bajarilish holatini ko'rib chiqadi. Buning uchun har ikki tomonning tayyorgarligi talab qilinadi. Bu jarayonda ular barcha ishlarning bajarilganlik darajasini sifat ko'rsatkichlari bo'yicha baholaydilar.
Baholar 5 - 10 ballarda "qoniqarsiz" dan "o'rnatilgan talablardan yuqori" gacha berilishi mumkin. Baholar rahbar va xodim bilan kelishilishi, xolis mezonlarga asoslanishi, haqqoniy qo'yilishi kerak.
Baholarning me'yoriy taqsimlanishi natijasida ko'plab xodimlarning o'z vazifalarini bajarish sifatini baholanadi. Taqsimlash talablaridan chetga chiqishlar va sun'iy ravishda oshirib baho qo'yish hollarini yuqori bo'g'in rahbariyati ilg'ab olishi kerak.
Kvartallik xulosalar haqida xodimlar bo'limiga rasmiy hisobot taqdim etilmasligi mumkin. Biroq kvartallik baholash yillik baholashning asosi hisoblanadi. Chunki kvartallik natijalarning o'rtacha miqdori aniqlanib, yillik faoliyatga baho beriladi.
Mehnatga haq to'lash. Ish haqi ishchilar ishining xususiyati va ularning o'z vazifalarini bajarish samaradorligiga bog'liq. Samaradorlik, unumdorlik va ishlarning bajarilish sifatining darajasi bir turdagi vazifalar uchun juda xilma - xil bo'lishi mumkin. Shunga ko'ra, ishlarning bajarilish darajasiga bog'liqlikda ish haqini tabaqalashtirish zarur.
Ish haqini ishlarning bajarilish sifatiga moslashtiruvchi vosita xodimlarning yillik attestatsiyasidir. Bunda yillik attestatsiya bahosiga mutanosiblikda xodimlar ish haqining miqdori aniqlanadi. Bu rahbarlarga ham birday taalluqli.


6.2 Obro'ni rejalashtirish.
Kasbiy o'sish va nufuzni rejalashtirish. Xodimlarning kelajakda kasbiy o'sishini rejalashtirish quyidagilarni nazarda tutadi:

• 
  Shaxsning imkoniyatlari, qiziqishlari va ehtiyojlarini aniqlash.
  
• 
  Aniqlangan imkoniyatlardan foydalanish va xodimlarning ularni rivojlantirishga ehtiyojlarini qondirish.
  
• 
  Obro'ni rejalashtirish faqat xizmat bo'yicha ko'tarilish yoki yangi vazifani topshirish bilan cheklanib qolmaydi. U xodimning shaxsiy rivojlanishi va kasbiy o'sishiga sharoit yaratadi, uning tashkilotdagi ahamiyatini oshiradi va kelajakda taqdim qilinishi mumkin bo'lgan lavozim, vazifalarga xodim malakasining mos kelishini ta'minlaydi.
  
• 
  Obro'ni rejalashtirish xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish va nafaqat kelajak uchun, balki hozirgi davr uchun ham muayyan qiziqishlarni aniqlashni ko'zlaydi. Buning uchun rahbar va bo'ysinuvchi asosiy javobgarlikka ega.
  

Obro' rejasini o'zining maqsadiga erishishni ko'zlovchi xodimning shaxsiy ish rejasi sifatida tasavvur qilish mumkin. Rahbar xodimning nafaqa yoshiga yetguncha qaysi lavozimga erishishni niyat qilgani bilan qiziqishi va buning rejasini tayyorlashga yordam ko'rsatishi lozim. Rahbariyat xodimga ko'tarilish rejasini ishlab chiqishi uchun vaqt berishi va bu ishning bajarilishini har tomonlama qo'llab - quvvatlashi kerak. Xodimning o'zi birinchi darajali va kelajakdagi vazifalarini mustaqil aniqlashi hamda rahbarning yordamida maqsad sari ilgarilab borishi kerak.