Мамлакатимиз раҳбари И

Турла тоафадаги менежерларнипг тавшасалчалик даражаси:
1. Анъанавиб менежерлар таваккалчиликка нихоятда
эҳтиёткорлик билан ёндашадилар.
Эркин гадбиркорлар таваккалчнликка меъёри билан бир
маромда ёндашадилар.
Корпоратив тадбиркорлар эса таваккалчилнкка меъери
билан бир маромда ёндошадилар.
Турли шоифадаги менежерларпияг хато ва омадсизликларга муносабатлари:
Анъаяавий менежерлар хатолар ва омадсизликлардан
қочишга харакат қиладилар.
Эркин тадбиркорлар хато ва омадсизликларни енгиб
ўтишга ҳаракат қиладилар.
3. Корпоратив тадбиркорлар ашнй ва таваккалляк
лойихаларини бажариб бўлмагунларича яширишга харакат
қиладилар.
Турли тоифадаги менежерларнинг бошҳа одамларга муносабатлари:
1. АнъанавиЙ менежерлар ўрнатилган тартябга кўра ходимлар
ва бошқалар билан мавқе ҳамда даражага амал қнлган холда иш
Юритадилар.
2. Эркин тадбнркорлар ишбилармондик учрашувлари ва
муносабатларига фаолиятнинг асоси сифатида қарайдилар.
3. Корпоратив тадбиркорлар ташкилий поғона (иерархия)да
ишбилармоклик учрашувлари олиб борадилар.
Менежер шахса шунингдек рақобатга интилиши, муамоларни ечишда масъулият, ўз кучи ва ивтилицшга кўра мақсадга эришиши каби хислатларни ҳам ўзида таркиб топгиради. Менежер ва раҳбарлар билан иш олиб боришда ижтимоий психологик фаолият самарасини ҳам олдиндан билиш лоэим. Масалан, бундай шахсларда ижобий тафаккурни ривожлантириш, анъанавий нарсаларни идрок этн1цд,а янгичасига ёндашиш кабй жиҳатлар инобатга олинади.
Л4енежер шахсида ишга нисбатан шаклланадиган мотивлари

.Ишлаб чиқаришга нисбатан одамларда ижобий муиосабатни шакллантириш мошвларига қуйидагиларви кнритиш мумкин:

1. Ишда ижодий ёндашувнинг борлиш орқалн унинг
жозибадорлигини таъминлаш. Демак, ҳар бир ходим учун тпнинг
мазмуни қогиб қолган, монотов характерла эмас, балки ўзгарувчан
бўлиши кераклиги, агар самара берадиган элемеятлар топилса, уни
такомиллаштириш имкониятининг борлиги бу нарсанинг ходим ёки
ишчи томонидан англашшш кучли ундовчи омнлдир. Бу холат
«айни^са, ёшлар ишлайдиган ва жалб цилинадвган мехнат турларига алоқадор бўлшпи лозим.
2. Ишнинг мақсади ва охирги натижаларни, унга эришнш
имкониятларгага аниқ тасаввур қилвдв. Акс холда одам шша учун
ишлаётгани, яшидагя шерягининг хам қандай манфати бор у
шахсан ўзига қандай манфаат бўлишшш билмайди, О1$ибатда, иш
— қадрият сифатида унинг онгига сингмайди.
Имконият доярасида барча ишчи ва ходимларни жамоадаги
меҳнат фаолияп.чи режалаштириш ва вазифаларни аниқлаш
жараёнига жалб ггиш, бу аввалги мотиага яқин, лекин ундан ҳам
аҳамиятли, чуякл агар ана шу нарса, амалга ошса, ходимларда
«умумий қадрлятни англаб етиш ва яхлит жамоа манфаатини
кўзлаб ишлашга мойиллик шаклАанади. Қолаверса, бошқарувчида
хам, ҳар бир ходимда ҳам, жамоа нши учун қайғуриш, унинг
ютуқларидан ғурурланиш, қийиячиликдар пайдо бўлганда қайғуриш
ҳисси пайдо бўлади. Катта гурух ёки конкрет жамоа
режалашгириш жараёнига жалб этилганда, фякрлар сони кўп
бўлгани учун хам улар орасидан яхши, асосли, маъқулларини териб
олиш учун бошқарувчяга қўшимча имконият пайдо бўлади.
Бошҳарувчн ўз фаолиятида одамлар ўртасида ўзаро ҳурмат,
ишонч, очиқ, самимий иуносабатлар бўлишига эриша олса, ва
бунда ўзи ҳам ўрнак бўла олса, жамоада, маънавий мухитни
бошқариш жараёни мувафаққиятли кечади. Илиқ, самимий
муносабатлар ишдаб чиқариш жараёнидв пайдо бўладиган
муаммолар ва қийинчнликларни жамоа бўлиб хал қилиш, ундан
чнқиш йўллариви биргаликда қидириб топишга хизмат қилади.
5. Ҳар қандай биргалякда фаолият албатта маълум
натижаларни беради, ана шу зряшилган ютуқларга холис ва
самимий бахо бера олиш ходимларни ўз вақтида ва ўринли
тақдирлаш ҳар бир алоҳида ходимнинг бундаге улушини тан олиш,
малакали ва иқтидорлиларни керак бўлса, бўртгариб бўдса ҳам
меҳнати самарасини кўрсата олиш уларни янада кўтаринкнлвк
билан меҳнат қилншларига турткя бўлади.
6. Янги шароитларда барча одамлар албатга маълум маълумот
эгаси эканлиги, кўпчилик, масалан, қўшма корхоналар. илмнй
тадқиқот муассасаларнда нтлаётганлар ҳам олий маълумотли
эканликларини ҳисобга алганда яна бир мухим муаммо пайдо
бўладяки, у хам бўдса, масъулиятли ишларни эгасига аниқ топиб
тошпира оляш ҳамда у ёкв бу масала ва унинг ечкми
хусусида уларнинг ўаларвга мустақнлликни бериш ҳам ахамиятта
эга.
7. Ишчи ва ходимлариинг самарали ишлари учун халақит
бераётгая барча омилдзр ва шарт—шароитларга барҳам бериш.
Демак, ишчи ходим атрофидаги барча ташқи омиллар (жи^озлар,
ускуналар, одамлар ва ҳакозо) таъсир кўрсатиш омили сифатида
қаралиши ва таьсир хусусияти доимо бошқарувтининг дивдат
марказида бўлмоғи, имконият бўлса, уларни тўлиқ бартараф этншга
эришиши лознм. Масэлан, ўз котибаси ишлйётган компьютернинг
носозлигй унинг шпига фш^ат салбий таъсир кўрсатади, унинг
олдини олиш ва ходимни ишсиз қолднрмаслик чорасинв кўршп —
менежернинг бевосита ваэифасидир.
8. Одамларнинг лавозимларда кўтарилишларнни таьминлаш, айниқса, ёт, иқтидорди мутахассислар ана шу мақсадда ишлайдилар, бошқарувчн бу интилишни соғлом интилиш сифатида ^^араб, фақат ўэ устцда яшлаб, муггасил ютуқларга эришаётганларнинг лавозимларнда дииамика бўлншини таъмиялаши керак.
Шундай қилиб, менежернинг асосий вазифаси — 1;ўл осгидаги ходимларш жипслаштиршп, уларнинг қобилиятларшш намоён 1р1лишларв учун барча шарт — шаронтларни яратшцдан иборатдир.